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人才策略
初創(chuàng)企業(yè)如何以小搏大“搶”人才?
光聽到“現(xiàn)金流”這個詞就足以讓初創(chuàng)企業(yè)的首席執(zhí)行官心驚膽戰(zhàn)。企業(yè)家們常常會聽到這方面的訓誡,即在企業(yè)成長期做好現(xiàn)金流管理非常重要。熱門公司如果資金短缺,無法滿足公司擴張的需要,就會因壓力過大而崩潰。
2013-10-04
面試官最重要的6個基本問題
求職面試很麻煩。特別是在這個經(jīng)濟緊縮的時代,在壓力量表上,求職面試所經(jīng)驗到的緊張可能居于牙根管填充手術(shù)與國稅局調(diào)查之間。然而,對另一方的面試官們,面試也不容易。選擇正確的人是一個重大投資,不僅對你的
2013-10-04
人力資源管理混亂 投研團隊分崩離析
“公司沒有一套合理的、透明的、公開公平的升遷機制,研究員要離職就拿基金經(jīng)理助理這一職位留人,而基金經(jīng)理助理很難升上去,因為基金經(jīng)理的任命很隨意,是一個人說了算。”一位前大摩華鑫人員表示。但截至記者發(fā)...
2013-10-04
公司為何會出現(xiàn)高管職位長期空缺?
如果一處房產(chǎn)很長時間都賣不掉,那么我們總會這么想:人們最終放棄購買肯定是有原因的。這種情況對于工作職位來說也是一樣,尤其是高管級別的職位?! ∪绻粋€首席執(zhí)行官職位已經(jīng)空缺了很久,它可以說明很多問
2013-10-04
調(diào)動員工積極性 用推力代替障礙
大部分經(jīng)理人幾乎每天都要面臨如何調(diào)動員工積極性的挑戰(zhàn)。如何讓同事積極投入?你所付出了足夠的努力?你做的工作是否過多或者根本沒有找對方向? 2011年9月30日的《科學》雜志(Science)報道了佛蒙特大學(Univer
2013-10-04
如何破解“高管人才難留”困境?
要想留住高管人才,首先需要知道他們的心理需求,理解他們想從企業(yè)獲得什么,然后才能對癥下藥。這應(yīng)該符合邏輯吧?“潛伏”在高管陣營里做了15年之久的“參與式研究”之后,我覺得我有90%以上的把握說,我知道高管...
2013-10-04
企業(yè)如何快捷高效地招到人才?
人力資源部是一個間接的賺錢部門,這很難直接體現(xiàn)出工作的意義和價值。聯(lián)想控股總裁柳傳志認為,對于企業(yè),人才就是利潤最高的商品,能夠經(jīng)營好人才的企業(yè)最終會成為大贏家。人力資源部是企業(yè)的人才開發(fā)、儲備中心...
2013-10-04
企業(yè)選擇獵頭公司的“八項基本原則”
選擇一個什么樣的獵頭公司為企業(yè)服務(wù),實際上是企業(yè)獵取人才是否能夠成功的首要前提條件。就像在商店里買商品一樣,各獵頭公司的服務(wù)能力和水平也不盡相同,企業(yè)只有細心挑選、慧眼識珠,才有可能選擇到優(yōu)秀的獵頭...
2013-10-04
人才是企業(yè)最寶貴的資產(chǎn) 如何選人?
人才永遠是公司最寶貴的資產(chǎn),而招聘正確的人是公司獲得優(yōu)秀人才的第一步。要記住,我不是為某個職位而招聘人,而是為整個公司在招聘人才。所以,價值觀非常重要。鑒別的關(guān)鍵有三點。一是他有沒有可被證實的業(yè)績,
2013-10-04
全球人力資源玩過界
我們生活在一個界限日益模糊的世界。高速互聯(lián)網(wǎng)的全面普及消除了時間、距離和語言障礙,為交流思想和信息創(chuàng)造了一個全球性平臺。物聯(lián)、互聯(lián)和智能系統(tǒng)將世界每個地區(qū)的組織無縫聯(lián)系在一起。我們可以跨文化、地區(qū)
2013-10-04
人力資源管理變革正當時
人力部門的效用受到質(zhì)疑,這已經(jīng)不是第一次了。過去幾十年里,各種報章雜志都曾聲言,人力資源基本上屬于行政部門,沒有多少戰(zhàn)略價值。還有的文章進一步聲稱,人力部門的人員由于缺乏業(yè)務(wù)知識,經(jīng)常與其他部門發(fā)生...
2013-10-04
誰是員工的第一管理者
當筆者每次做培訓的時候,經(jīng)常問臺下的企業(yè)管理者或者是經(jīng)銷商老板,誰是員工的第一管理者?答案是五花八門。有的說,員工自己;有的說是員工的老板;有的說是金錢;有的說是管理制度;有點說是員工的習慣等等。這
2013-10-04
CEO緣何難以解雇
倘若在任期未滿時解除,從根源上講,是承認董事會做了一個錯誤的決定,是對他們自己決策的否定。
2013-10-04
怎樣管理心懷不滿的員工
正當領(lǐng)導(dǎo)人需要員工努力工作時,脾氣古怪的人卻到處散布消極情緒,埋下懷疑的種子,結(jié)果打擊了每個人的士氣。如果他們在績效上又出了問題,令這種日常的乖張情緒愈演愈烈,那么一旦被公司除名后,他們這種單純的乖...
2013-10-04
“空降兵”必須先學會生存
空降兵的平均存活率不足一年,而我們在國企中活得還不錯。這在很大程度上要歸功于他們空降到國企的是一個管理團隊。因為管理理念的不同,如果單兵入主,很多措施很難真正推行。
2013-10-04
如何讓知識型員工忠心報企?
知識員工具有很強的創(chuàng)新能力,他們能幫助企業(yè)在千變?nèi)f化的市場中贏得競爭優(yōu)勢,是企業(yè)立足市場、開拓市場的中堅力量。然而,知識員工要在企業(yè)中發(fā)揮作用還必須依賴一個重要因素,那就是知識員工對企業(yè)的忠誠度。
2013-10-04
中國員工對企業(yè)忠誠度大幅降低 離職率翻倍
全球最大的人力資源管理咨詢公司美世日前發(fā)布了最新的全球雇員調(diào)查報告。根據(jù)美世2011年針對全球17個市場超過3萬名員工的調(diào)查(其中包括中國大陸的2000名員工),中國員工對企業(yè)的忠誠度相較5年前調(diào)查時大幅減弱,離...
2013-10-04
民企如何找到適合自己的人才?
企業(yè)的人力資源管理包括識人、選人、用人、育人、留人五項基本工作,而選人,則是企業(yè)人力資源管理工作的首要環(huán)節(jié),是一項專業(yè)、系統(tǒng)和復(fù)雜的工程,只有選對了人,才能用好人,育好人,最終達到留住人的目的。到底...
2013-10-04
招聘巧借招 成功選到匹配人才
招聘是人力資源管理中一項常規(guī)的工作。它是公司充實“新血”,形成有機循環(huán)重要的環(huán)節(jié)。做的好,能形成“鲇魚效應(yīng)”,保持公司員工隊伍充足的活力。掌握不佳,則泥沙俱下,魚目混珠,浪費招聘成本、機會成本,給公...
2013-10-04
蔣錫培:留住人才的“六立”原則
從事制造行業(yè)在外部確實有太多的企業(yè)無法駕馭及難以把握的事情。比如現(xiàn)在外部經(jīng)濟這么多狀況,出口受到影響,內(nèi)需也跟投資有關(guān),也沒有太大的后勁?,F(xiàn)在看起來,盡管我們現(xiàn)在增長35%,整個行業(yè)增長已經(jīng)大大放緩。目...
2013-10-04
員工最需要的是尊嚴
一個普通的員工能夠提供的和一個優(yōu)秀的員工能提供的有什么不同?答案不是更高的工資、更好的福利、更廣泛的訓練或更大的機會。答案是尊嚴。
2013-10-04
問題公司選帥新思路
投資者對于這種類型的管理斷層問題感到非常不安,他們擔心的理由很充分。其中一個原因在于,達特茅斯大學塔克商學院(Dartmouth's Tuck Executive Education School)管理學教授悉尼-芬克斯坦稱,前一任與下一任首席...
2013-10-04
小型公司的選人、用人、留人
巧妙利用新員工(鯰魚效應(yīng)):借助新員工的氣勢,來刺激老員工改變對性。新員工剛到一個公司,往往有一股沖勁,急于做出一點成績給別人看,此時公司領(lǐng)導(dǎo)要給予一定的支持,對其進行一定的鼓勵
2013-10-04
怎樣選拔、培養(yǎng)高潛力人才?
員工是公司最重要的資產(chǎn),而高潛力人才更是公司未來發(fā)展的關(guān)鍵所在。然而,許多公司對未來領(lǐng)導(dǎo)者或高潛力人才的培養(yǎng)往往毫無章法:人才選拔標準模糊不清;踏實可靠的員工常常因落選而士氣低落;而制訂的培養(yǎng)計劃也往
2013-10-04
如何讓員工的意愿抱團
自我是造成企業(yè)問題頻現(xiàn)的最大根源:執(zhí)行力差,是因為部屬總是想按照自我想法去行動;溝通不暢,是因為溝通者總是急于表達自我的想法;決策錯誤,是因為決策者總是忽略他人的建議;銷售不佳,是因為銷售人員總是
2013-10-04
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