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管理不同類型下屬的妙招

對(duì)於搞企業(yè)的人來說，用人所短的結(jié)果只有一個(gè)，就是企業(yè)遭殃，或破產(chǎn)，或倒閉。 2013-10-04

CEO的全球化視覺面臨新挑戰(zhàn)

企業(yè)身上所承載的擔(dān)子愈發(fā)沉重，它們不僅要去參加全球化競(jìng)爭(zhēng)，還必須面對(duì)“環(huán)境”這一新課題，要為此付出較高的成本。而作為企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者，今天的全球化已經(jīng)包含了多重含義，越來越考驗(yàn)他們的管理能力。 2013-10-04

外企青睞什么樣的人才？擁有這五種特質(zhì)最重要

外企受到很多求職者的青睞，不過對(duì)人才的要求也相對(duì)較高，除了對(duì)外語能力有嚴(yán)格要求外，其最在乎求職者這五方面的特質(zhì)。 2013-10-04

Oracle天價(jià)收購Taleo 欲鏖戰(zhàn)人才管理軟件市場(chǎng)

近日消息，甲骨文Oracle公司宣布以19億美元的天價(jià)收購人才管理云服務(wù)商Taleo。消息傳出后，Taleo股票暴漲20%。此舉被認(rèn)為是甲骨文公司加大人才管理軟件投入，欲鏖戰(zhàn)人才管理云服務(wù)的標(biāo)志。 2013-10-04

提升企業(yè)招聘績(jī)效的措施

人才測(cè)評(píng)是指通過一系列科學(xué)的手段和方法對(duì)人的基本素質(zhì)及其績(jī)效進(jìn)行測(cè)量和評(píng)定的活動(dòng)。人才測(cè)評(píng)的具體對(duì)象不是抽象的人，而是作為個(gè)體存在的人其內(nèi)在素質(zhì)及其表現(xiàn)出的績(jī)效。 2013-10-04

炒魷魚：CEO的必修課

需要說明的一點(diǎn)是，我談?wù)摰牟⒉皇鞘鲁鲇幸虻慕夤?。由于行為惡劣、能力欠缺等原因解雇員工，自然沒什么好說的。但如果早已清楚界定了崗位職責(zé)、進(jìn)行了充分的面試以及背景調(diào)查，招到的人最終還是得卷鋪蓋走人，絕對(duì)... 2013-10-04

讓員工成為“承重墻”

“創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)找人，需要60%的共性和40%的差異?！秉S曉南說。黃、謝、沈三人都有海外大公司的背景，但又專注于不同的領(lǐng)域，有明確分工，共性在于價(jià)值觀目標(biāo)上的一致，很容易在管理上達(dá)成一致，比如關(guān)于全員持股。 2013-10-04

王利芬語錄：一個(gè)人能否成才取決于四點(diǎn)

從央視主持人華麗轉(zhuǎn)身到優(yōu)米網(wǎng)創(chuàng)始人，年過半百的王利芬覺得這兩種角色最大的不同在于互聯(lián)網(wǎng)的不確定性，不像在央視走的路是知道下一步該怎么走。她的人生道路正如她曾說過那樣，“我永遠(yuǎn)在主宰我人生的命運(yùn)的選擇， 2013-10-04

管理新觀：人才的定義

摘要：天生我才必有用，可惜現(xiàn)在沒人用。一個(gè)好的心態(tài)+一本成功的教材+一個(gè)無限的舞臺(tái)=成功。每人的潛能是無限的，關(guān)鍵是要找到一個(gè)能充分發(fā)揮潛能的舞臺(tái)。 2013-10-04

網(wǎng)絡(luò)創(chuàng)業(yè)小公司拿什么留住人才

摘要：對(duì)于一家大型公司來說少了一名員工只是少了一個(gè)螺絲釘，但對(duì)于一家小型創(chuàng)業(yè)公司少一個(gè)人等于少了一條頂梁柱。 2013-10-04

中層管理者的去與留

　　你覺得自己付出了很多，卻總達(dá)不到上司的認(rèn)同和下屬的理解？你認(rèn)為你的上司能力還沒有你強(qiáng)？你覺得領(lǐng)導(dǎo)和同事總跟你過不去？你覺得做多做少都差不多？你覺得自己永遠(yuǎn)都是做員工的命？你在考慮如何才能改變自己... 2013-10-04

為何新員工容易失敗?

軟技巧指的是那些容易受到態(tài)度影響而增強(qiáng)或降低的個(gè)人能力。例如，一名新入職的主管應(yīng)該有較好適應(yīng)新崗位的智慧、業(yè)務(wù)經(jīng)驗(yàn)和財(cái)務(wù)敏銳度。但是，如果該主管有著獨(dú)斷專行、咄咄逼人的工作作風(fēng)，而公司的企業(yè)文化卻又... 2013-10-04

拿什么留住你我的“金牌員工”

所謂核心員工，既包括那些技術(shù)上很棒、有專長(zhǎng)的專業(yè)人員，也包括業(yè)績(jī)突出的市場(chǎng)營銷人員，業(yè)績(jī)排名通常在員工中位列前10%，擔(dān)任經(jīng)理和總經(jīng)理等職位，公司期望著這樣的員工在未來1～2年里發(fā)揮關(guān)鍵的作用。如果核心員... 2013-10-04

分享給HR的19句金玉良言

HR的工作業(yè)績(jī)之所以平庸，除了欠缺企業(yè)全局的眼光和視野，更在于自己的工作效能總是無法超越自我，工作只求過得去，不求過得硬，并且不能堅(jiān)持地去做好每件事。 2013-10-04

警惕辦公室的“壞蘋果效應(yīng)”

眾所周知，消極的互動(dòng)比積極互動(dòng)所產(chǎn)生的影響更大，而人們對(duì)他人不良品質(zhì)的記憶往往比優(yōu)秀品質(zhì)的記憶更加清晰。 2013-10-04

員工管理大可不必“一視同仁”

對(duì)員工的管理，我們經(jīng)常聽到的一句話就是：“我對(duì)他們都是一視同仁。”這句話聽起來似乎頗為公平、公正，實(shí)際上根本就既不公平，也不公正。因?yàn)橐粋€(gè)企業(yè)的員工數(shù)多則上萬，少則幾位，無論上萬還是幾位，他們彼此、相 2013-10-04

1/2原則：讓你和員工高離職率說再見！

更要命的是，新員工的直接上級(jí)在心理上更偏向于老業(yè)務(wù)員。而小張每天的努力都有公司系統(tǒng)作為支撐，自己的工作向直接上級(jí)匯報(bào)，上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)可根據(jù)小張的匯報(bào)和公司的系統(tǒng)數(shù)據(jù)，對(duì)其工作績(jī)效做出客觀判斷。 2013-10-04

老板要明白的用人之策

老板大多喜歡招聘專業(yè)人士，還特別重視學(xué)歷、科班出身，這是一般人的思維。其實(shí)，有一些特殊人才就像老板一樣(現(xiàn)在的許多老板都是沒有學(xué)歷的天才)，他們或者來自鄉(xiāng)村，或者只有小學(xué)或初中文化，但就是對(duì)某件事特別... 2013-10-04

職工需求預(yù)測(cè)的基本方法

公司職工的需求預(yù)測(cè)是根據(jù)公司發(fā)展的要求，對(duì)將來某個(gè)時(shí)期內(nèi)，公司所需職工的數(shù)量和質(zhì)量進(jìn)行預(yù)測(cè)，進(jìn)而確定人員補(bǔ)充的計(jì)劃方案、實(shí)施教育培訓(xùn)方案。 2013-10-04

人力資源總監(jiān)面試時(shí)是怎么想的？

　機(jī)會(huì)同樣擺在面前，為什么是他而不是你抓住了？想知道我們這些人力資源總監(jiān)面試時(shí)是怎么想的嗎？我來跟你揭揭秘吧！　　“我缺覺！” 2013-10-04

人力資源計(jì)劃編寫的典型步驟

由于各企業(yè)的具體情況不同，所以編寫人力資源計(jì)劃的步驟也不盡相同。下面是編寫人力資源計(jì)劃的典型步驟，讀者可根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況進(jìn)行裁減。 2013-10-04

云端人力資源管理 企業(yè)縮減成本的救命稻草

云端服務(wù)在海外企業(yè)中已經(jīng)運(yùn)用得非常廣泛，但對(duì)國內(nèi)企業(yè)來說，還是個(gè)新事物，真正在HR管理中使用得非常少。原因倒不主要來自企業(yè)成本投入，而是來自國內(nèi)企業(yè)的管理理念問題。 2013-10-04

揭秘激勵(lì)機(jī)制的東方管理思想

經(jīng)典的人力資源管理理論中的獎(jiǎng)優(yōu)罰劣，獎(jiǎng)勵(lì)的基本前提是優(yōu)秀的業(yè)績(jī)，也就是先工作，再激勵(lì)。而永業(yè)集團(tuán)這個(gè)很有意思的獎(jiǎng)勵(lì)前置是：把獎(jiǎng)勵(lì)提前，在做出業(yè)績(jī)之前就給予獎(jiǎng)勵(lì)，邏輯順序是先激勵(lì)，再工作。 2013-10-04

如何成為讓員工尊重的公司

作為卓越雇主，谷歌、星巴克等許多上榜公司在中國同樣為人所熟知。他們?cè)鯓映晒α糇×藛T工的心？ 2013-10-04

華爾街的另類招聘法

約瑟夫是紐約一所普通大學(xué)的歷史系學(xué)生，臨畢業(yè)還有一個(gè)學(xué)期，專業(yè)又跟金融證券毫無關(guān)系，在金融危機(jī)尚未過去，去年美國華爾街裁下來的人群中，大約有一半還在尋尋覓覓地找工作的情況下，約瑟夫卻拿到了美國華爾街... 2013-10-04