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林正剛:能力由個(gè)人潛力和組織合理性決定
除了退休職業(yè)經(jīng)理人外,林正剛的身份還是專職企業(yè)教練與管理導(dǎo)師。在他看來,專注于做自己喜歡的事,譬如當(dāng)企業(yè)教練,是一種享受過程。在香港出生,加拿大完成學(xué)業(yè),在海外工作十年,之后又在中國大陸市場工作二十多
2013-10-04
失敗應(yīng)聘的五大原因
一份成功的簡歷應(yīng)該盡量貼合我所發(fā)布的招聘信息。例如招聘信息中要求具有“Windows管理員”經(jīng)驗(yàn),那你在簡歷中至少應(yīng)該有一項(xiàng)是介紹你在哪個(gè)項(xiàng)目中成功地使用了這項(xiàng)技能。描述時(shí)最好不要超過三句話,一句話最好。如...
2013-10-04
知識(shí)型員工的心理契約管理
對(duì)于一名知識(shí)型員工,管理者的目的很明確,首先是留住他,然后激勵(lì)他。在操作過程中,具體的策略會(huì)綜合以上兩個(gè)目的來設(shè)計(jì)。要研究對(duì)策,首先從知識(shí)型員工的需求角度進(jìn)行分析,這是建立契約關(guān)系的核心內(nèi)容。
2013-10-04
人才流失反倒讓企業(yè)更受益?
員工離職是否對(duì)企業(yè)帶來不利?大多數(shù)的回答是肯定的。因?yàn)殡S著員工的離職,企業(yè)損失的不僅僅是人力資本--技能和多年來積累的工作經(jīng)驗(yàn),還包括社會(huì)資本--員工在職期間與企業(yè)內(nèi)外部建立起來的關(guān)系。換句話說,傳統(tǒng)
2013-10-04
國外人力資源管理六大法則
國外經(jīng)濟(jì)學(xué)家認(rèn)為,西方工業(yè)化是“三分靠技術(shù),七分靠管理”,尤其是人力資源管理,更是企業(yè)發(fā)展的巨大動(dòng)力。我們的企業(yè)經(jīng)營管理者可以結(jié)合我國國情和自身特點(diǎn),從中有所借鑒和創(chuàng)新。
2013-10-04
HR如何應(yīng)對(duì)新年跳槽高峰
新年跳槽高峰來臨,HR該如何應(yīng)變?HR除了忙于年終總結(jié)、新年規(guī)劃之外,最頭疼的莫過于跳槽高峰。萬寶盛華的一項(xiàng)調(diào)查顯示,2010年最流行的留人方式是“事業(yè)留人”。對(duì)于收入水平較高的優(yōu)秀人才,“事業(yè)成功”比“金手
2013-10-04
識(shí)破職場“心理陰暗”的人
客觀地說,人性都是有缺陷的,真正一絲半點(diǎn)陰暗心理都沒有的人根本不存在。例如,妒忌心理、復(fù)仇心理,都是人類情感的陰暗面。當(dāng)別人成績或業(yè)績比我們好,當(dāng)別人更喜歡別人而不是我的時(shí)候,誰不曾偶爾有過妒忌?誰在
2013-10-04
領(lǐng)導(dǎo)跳槽,跟著領(lǐng)導(dǎo)一起跳?
你為何會(huì)跳槽?HR總喜歡對(duì)求職者跳槽原因的問題窮追不舍,而求職者卻總為這個(gè)問題感到左右為難,因?yàn)槟切╇[藏于心的真實(shí)跳槽原因或許并不適合在面試中坦言。根據(jù)前程無憂的調(diào)查數(shù)據(jù)顯示,位居職場人跳槽原因的前
2013-10-04
硅谷創(chuàng)業(yè)公司最難招何種人才?
我覺得這個(gè)問題問完了之后,他看我的眼神好像跟看怪物似的。當(dāng)然,他還是很認(rèn)真地解釋了他們的立場:技術(shù)很重要,如果創(chuàng)始人是市場和商務(wù)背景,甚至連產(chǎn)品經(jīng)理都不是的話,那么他至少需要有一個(gè)合伙人是技術(shù)背景。...
2013-10-04
企業(yè)人力資源所面對(duì)巨大挑戰(zhàn)
去年至今年的一段時(shí)間,我走訪了江浙一帶很多中小型企業(yè),這些企業(yè)都面臨著不同程度的人力資源問題。有的企業(yè)連普通工人都難以招到,招聘專業(yè)水平、技術(shù)能力或管理水平較高的人才就更難了。這些企業(yè)往往又以“挖墻
2013-10-04
管理者如何成功激勵(lì)員工
職業(yè)經(jīng)理人非天生,他的領(lǐng)導(dǎo)魅力更非天賦,有能力成為一名職業(yè)經(jīng)理人,但并不一定保證能勝任這份高風(fēng)險(xiǎn)高收益的工作。如何讓自己成為一個(gè)有魅力的管理者?如何更有效地員工的士氣?如何適當(dāng)授權(quán),使部屬自動(dòng)自發(fā)地向
2013-10-04
員工管理不可“一視同仁”
對(duì)員工的管理,我們經(jīng)常聽到的一句話就是:“我對(duì)他們都是一視同仁。”這句話聽起來似乎頗為公平、公正,實(shí)際上根本就既不公平,也不公正。因?yàn)橐粋€(gè)企業(yè)的員工數(shù)多則上萬,少則幾位,無論上萬還是幾位,他們彼此、...
2013-10-04
通脹時(shí)如何統(tǒng)籌規(guī)劃你的人力資源?
在經(jīng)濟(jì)通脹的形勢(shì)下,企業(yè)要合理控制人工成本,需要做好調(diào)薪工作,解決員工的調(diào)薪需求。在企業(yè)盈利空間下降的前提下,企業(yè)需要進(jìn)行年終獎(jiǎng)的合理發(fā)放,以激勵(lì)管理人員。年終也是企業(yè)盤點(diǎn)人力資源現(xiàn)狀,進(jìn)行人力資源...
2013-10-04
中小企業(yè)如何破解用人、留人瓶頸
中小企業(yè)人才招不來,來了留不住,留下人留不住心,空降兵不好使,元老又跟不上企業(yè)發(fā)展腳步……用人瓶頸制約企業(yè)發(fā)展,愁煞了無數(shù)成長企業(yè)的老板。挖墻角、找獵頭,都屬于臨時(shí)抱佛腳,短期湊合還行,長期合作無望...
2013-10-04
世界500強(qiáng)的用人潛規(guī)則
應(yīng)聘世界銀行,起碼要跳過3次槽。因?yàn)槭澜玢y行認(rèn)為,對(duì)于經(jīng)常需要考查、驗(yàn)資的銀行人員來說,知己知彼非常重要,所以,應(yīng)聘世界銀行的基本條件是至少要有3種以上不同行業(yè)的工作經(jīng)歷。
2013-10-04
實(shí)施戰(zhàn)略性人力規(guī)劃
負(fù)責(zé)招聘的主管想知道為什么公司高層會(huì)為了應(yīng)對(duì)金融危機(jī)而凍結(jié)招聘計(jì)劃。她明白公司此時(shí)確實(shí)要控制勞動(dòng)力成本,但是她也發(fā)現(xiàn),在這么一個(gè)低迷的市場里很有可能可以招募到頂尖人才。當(dāng)然,更首要的任務(wù)是要按照生產(chǎn)...
2013-10-04
人力資源規(guī)劃問題分析
而任何人都知道“凡事預(yù)則立,不預(yù)則廢”的道理,尤其是在競爭日益激烈、人才特別是高端人才絕對(duì)匱乏的時(shí)代,人力資源規(guī)劃的重要性不言而喻。但為何這么多企業(yè)正在走過場式地做規(guī)劃、或者認(rèn)認(rèn)真真做的規(guī)劃無法執(zhí)行...
2013-10-04
企業(yè)引進(jìn)人才10誤區(qū)
大家都在說引才,但現(xiàn)實(shí)中的企業(yè)究竟是如何引才的呢?不同的企業(yè)有不同的妙招,如,打獵式引才者有之,哄騙式引才者有之,市場購買式引才者有之,張網(wǎng)以待式引才者有之,垂釣上鉤式引才者有之,爭奪式引才者有之等。
2013-10-04
你不懂的獵頭公司
目前中國獵頭獵頭公司最為重要的3個(gè)職位是:BD、獵頭顧問、尋訪員;規(guī)模小一些的獵頭公司BD大部分都是由老板親自主抓,客戶是獵頭公司的生存之本,顧問大部分是由之前在行業(yè)里做過企業(yè)人力資源主管或招聘經(jīng)理的人轉(zhuǎn)
2013-10-04
人力資源管理盤點(diǎn)常見的誤區(qū)
數(shù)據(jù)的收集與整理只是人力資源盤點(diǎn)的基礎(chǔ)性工作而已,數(shù)據(jù)的分析才是關(guān)鍵。因?yàn)橥ㄟ^數(shù)據(jù)分析,能發(fā)現(xiàn)很多實(shí)際的問題,究竟哪些方面做的好,哪些方面做的不好,數(shù)據(jù)分析能直觀的告訴我們這些,從而便于HR拿出一套具...
2013-10-04
林正剛:能力由個(gè)人潛力和組織合理性決定
除了退休職業(yè)經(jīng)理人外,林正剛的身份還是專職企業(yè)教練與管理導(dǎo)師。在他看來,專注于做自己喜歡的事,譬如當(dāng)企業(yè)教練,是一種享受過程。在香港出生,加拿大完成學(xué)業(yè),在海外工作十年,之后又在中國大陸市場工作二十多
2013-10-04
稻盛和夫:中小企業(yè)的人才制勝之道
不少企業(yè)都在慨嘆:由于我們?nèi)鄙偃瞬?,因此再發(fā)展舉步維艱。實(shí)際上就算中小企業(yè)也并非沒有人才,對(duì)于企業(yè)而言,盡管人才有限,但是能夠發(fā)揮自身成員的力量,將他們緊密團(tuán)結(jié)在一起,同樣也可以發(fā)揮不可限量的力量。就
2013-10-04
好領(lǐng)導(dǎo)如何激勵(lì)員工
激勵(lì)是領(lǐng)導(dǎo)者的重要工作。領(lǐng)導(dǎo)者喜歡用加薪和提職來激勵(lì)員工,但這種機(jī)會(huì)不常有,而且也未必總是有效。要激勵(lì)下屬,讓下屬對(duì)組織有更高的歸屬感和投入度,領(lǐng)導(dǎo)可以從平時(shí)的一些小事做起。事實(shí)證明,持續(xù)的小成就給下
2013-10-04
歲末招聘人才把握好十點(diǎn)
即使最精明的經(jīng)理人,也可能墮入雇工錯(cuò)誤的陷阱。本文列出招聘時(shí)須特別注意的事項(xiàng),管理人只要細(xì)心研究,便可聘得理想的人才。
2013-10-04
中國企業(yè)國際化人才引進(jìn)的四個(gè)誤區(qū)
近年來,很多中國企業(yè)開始引進(jìn)國際人才。一方面,希望借此能夠真正引進(jìn)一些國際最佳實(shí)踐,打造中國企業(yè)更專業(yè)化的能力。另一方面,中國企業(yè)走出去的步伐越來越大,也越來越需要具備國際視野的專業(yè)化人才,這些國際化
2013-10-04
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