根據(jù)《哈佛商業(yè)評(píng)論》（Harvard Business Review）近期的一篇文章，通向大公司高級(jí)職位的路徑正在變化。文中詳述了以“通往管理層職位的新路徑”為主題的研究發(fā)現(xiàn)，討論了市場(chǎng)、財(cái)務(wù)和人力部門的職能的發(fā)展演變過程。但最關(guān)鍵的是指出了 人力資源 部門主管在爭(zhēng)取進(jìn)入公司高管層時(shí)所面臨的巨大困難。

人力部門的效用受到質(zhì)疑，這已經(jīng)不是第一次了。過去幾十年里，各種報(bào)章雜志都曾聲言，人力資源基本上屬于行政部門，沒有多少戰(zhàn)略價(jià)值。還有的文章進(jìn)一步聲稱，人力部門的人員由于缺乏業(yè)務(wù)知識(shí)，經(jīng)常與其他部門發(fā)生沖突。一個(gè)實(shí)例是，幾年前我采訪過的一位CEO把人力資源部叫做“BPU”（Business Prevention Unit，業(yè)務(wù)妨礙部）。他抱怨說他手下的人力主管擅于發(fā)現(xiàn)不應(yīng)該做什么，卻不知道為了讓公司有更多盈利應(yīng)該做些什么。

人力資源重整

幾個(gè)因素的共同作用，使得人力資源部門有機(jī)會(huì)成為對(duì)公司業(yè)績(jī)真正有力的貢獻(xiàn)方。為保持競(jìng)爭(zhēng)力，各公司日益依賴于業(yè)務(wù)靈活性以及員工管理的創(chuàng)新性，而此處正是人力資源部門能夠發(fā)揮專長(zhǎng)的領(lǐng)域。了解經(jīng)營(yíng)策略而且能夠運(yùn)用人才數(shù)據(jù)提升運(yùn)營(yíng)效率的人力資源專才在市場(chǎng)上是很受歡迎的。但為了使其真正發(fā)揮作用，人力資源部門的組織結(jié)構(gòu)和管理方式都必須進(jìn)行重整。

吸引頂級(jí)人才

人力資源部需要招募和培養(yǎng)與市場(chǎng)、財(cái)務(wù)等其他部門人員具有同等業(yè)務(wù)能力的人才。因此，其 薪酬 也應(yīng)該與財(cái)務(wù)部和市場(chǎng)部相當(dāng)（而不是目前這樣較低的薪酬）。

人力資源管理 人才的職業(yè)發(fā)展路徑相對(duì)較窄；他們僅在部門內(nèi)部升遷，通常專精于以下領(lǐng)域：薪資、福利、學(xué)習(xí) 及個(gè)人發(fā)展。有才干的人力資源人員一般不會(huì)轉(zhuǎn)換到其他部門，也極少有人會(huì)成為總經(jīng)理或CEO。

公司結(jié)構(gòu)再思考

在當(dāng)前典型的公司環(huán)境中，人力資源部花費(fèi)大量時(shí)間從事行政性活動(dòng)，輔助各級(jí)管理人員完成人事管理工作。此類工作任務(wù)繁重，因此幾乎總是優(yōu)先于戰(zhàn)略開發(fā)、分析人才對(duì)公司業(yè)績(jī)的影響等其他工作。

信息技術(shù)的應(yīng)用日漸深入，稍微減少了人力資源管理所需的時(shí)間，但對(duì)于人力資源管理在經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略中扮演的角色則影響不大；為了讓人力部門發(fā)揮更具戰(zhàn)略意義的作用，就需要改變目前的 公司治理 結(jié)構(gòu)。