這家公司的福利和待遇還算不錯(cuò)，也沒(méi)有更好的職業(yè)選擇，而且家人極力反對(duì)，半個(gè)月前，李華還是辭職了。

　　他說(shuō)“在公司得不到重用，很難有升職機(jī)會(huì);公司內(nèi)部人事斗爭(zhēng)十分復(fù)雜。自己對(duì)工作產(chǎn)生了厭倦，每日 辛苦工作著不知道是為了誰(shuí)。”

　　“鐵打的營(yíng)盤(pán)流水的兵。”接近年底，李華這樣的人越來(lái)越多。

　　在我國(guó)部分企業(yè)，一方面公司感覺(jué)人才缺乏，一年當(dāng)中幾乎天天在招人；另一方面卻經(jīng)常有員工離職，到年底的時(shí)候最為嚴(yán)重。

　　全球最大的 人力資源 管理咨詢(xún)公司美世日前發(fā)布了最新的全球雇員調(diào)查報(bào)告。根據(jù)美世2011年針對(duì)全球17個(gè)市場(chǎng)超過(guò)3萬(wàn)名員工的調(diào)查(其中包括中國(guó)大陸的2000名員工)，中國(guó)員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度相較5年前調(diào)查時(shí)大幅減弱，離職率翻倍增長(zhǎng)。不少員工對(duì)工作充滿了抱怨和不滿情緒。

　　“職業(yè)忠誠(chéng)感減弱、人際關(guān)系淡漠、代際沖突明顯”成為當(dāng)下 企業(yè)管理 者在 人力資源管理 上普遍遇到的難題。

　　公司業(yè)績(jī)不斷上升，利潤(rùn)翻倍，企業(yè)擴(kuò)張，而這時(shí)，部分員工們對(duì)公司已經(jīng)做好了用腳投票的準(zhǔn)備。美世的調(diào)查稱(chēng)，超過(guò)三分之一員工正開(kāi)始認(rèn)真考慮離職，24-29歲的人中間有70%曾考慮離職;業(yè)績(jī)最好的優(yōu)秀人才已經(jīng)開(kāi)始四處尋找合適的新職位，隨著經(jīng)濟(jì)和就業(yè)環(huán)境的繼續(xù)改善，企業(yè)面臨著隨時(shí)失去最有價(jià)值人才的風(fēng)險(xiǎn)。

　　“2004年我們做過(guò)一樣的調(diào)研，當(dāng)時(shí)只有18%的員工正認(rèn)真考慮離開(kāi)，而今年這一比例上升為34%。”

　　美世分析顯示，員工對(duì)于企業(yè)的冷漠感很普遍，而自豪感還在增加。認(rèn)可供職的企業(yè)是一個(gè)好企業(yè)，但是自豪感并沒(méi)有轉(zhuǎn)化成忠誠(chéng)度。

　　人力資源服務(wù)機(jī)構(gòu)任仕達(dá)日前發(fā)布的中國(guó)人才市場(chǎng)報(bào)告顯示和美世調(diào)查相同的結(jié)論。未來(lái)一年內(nèi)，93%的企業(yè)表示將要面對(duì)關(guān)鍵崗位員工流失的問(wèn)題，35%的企業(yè)認(rèn)為這將對(duì)其正常運(yùn)營(yíng)造成極大挑戰(zhàn)。

　　與此同時(shí)，企業(yè)遇到的情緒不滿的員工比往常要多。一項(xiàng)針對(duì)我國(guó)6省市13177名職業(yè)人群心理健康狀況的調(diào)查顯示，我國(guó)職業(yè)人群的焦慮和抑郁狀況較為嚴(yán)重，分別有25.60%、23.52%和1.58%的人處于輕度、中度和重度抑郁狀態(tài)。教師、醫(yī)生、公務(wù)員，公司和企事業(yè)管理人員、公安干警、服務(wù)行業(yè)從業(yè)者等都是高壓力人群。

　　職業(yè)生涯的提升和基本 薪酬 是最受員工重視的要素。但是在絕大部分公司里，員工認(rèn)為恰恰是這兩方面缺乏公平和公正。

　　中國(guó)人才市場(chǎng)報(bào)告顯示，有44%的員工認(rèn)為所在企業(yè)不能合理地應(yīng)對(duì)人才問(wèn)題，48%的員工評(píng)價(jià)公司對(duì)人力資本的挑戰(zhàn)能力一般或較差，45%的員工對(duì)其直屬主管的評(píng)價(jià)是一般或較差。近五分之一的員工坦言公司從未采取任何措施來(lái)體察他們的心情和滿意度。

　　職場(chǎng)中層管理者對(duì)下屬關(guān)心不夠，尤其是中層管理者和下屬之間的代際沖突，成為員工忠誠(chéng)度不夠的重要原因。美世的調(diào)查顯示，有這種離職意向的雇員大部分集中在16歲到24歲的年齡層，比例達(dá)到了39%。

　　有人力資源專(zhuān)家分析認(rèn)為，在經(jīng)濟(jì)快速增長(zhǎng)的前提下，無(wú)論是金融、酒店、服務(wù)等等各個(gè)行業(yè)都出現(xiàn)了中層管理者稀缺的情況。在上世紀(jì)90年代初期因敢想敢做迅速發(fā)展起來(lái)的企業(yè)不少在中層人才選拔上依然沿用了這一標(biāo)準(zhǔn)。經(jīng)歷過(guò)艱苦奮斗和默默承受、一心拼業(yè)績(jī)的企業(yè)管理者對(duì)下屬的要求依然保持了過(guò)去的創(chuàng)業(yè)風(fēng)格，要求員工在惡劣的職場(chǎng)環(huán)境下拼搏和隱忍。

　　更年輕一代的員工并不認(rèn)同這一價(jià)值觀。代際沖突出現(xiàn)在職場(chǎng)。

　　今年，90后開(kāi)始正式步入職場(chǎng)，相較70后、80后，他們有更多的自我主張。對(duì)于公司，他們要求更多，耐心更少。更加注重晉升和發(fā)展的機(jī)會(huì)。會(huì)迅速退出以謀求下一個(gè)更好的機(jī)會(huì)。

　　“現(xiàn)在的工人太現(xiàn)實(shí)了，旁邊新開(kāi)一個(gè)廠，工資比我們每月高100元。一下四十幾個(gè)工人就全過(guò)去了。我這邊再長(zhǎng)200元薪水，工人又全回來(lái)了。”

　　這是在南方不難見(jiàn)到的場(chǎng)景。低齡化的工人，技術(shù)含量不高的工作，吸引度不夠的環(huán)境，甚至一百塊錢(qián)都成為工人離開(kāi)的理由。

　　但是薪水，卻并非留住員工唯一的辦法。

　　調(diào)查顯示，能夠不斷激發(fā)員工興趣、提供及時(shí)認(rèn)可和制定與外部競(jìng)爭(zhēng)市場(chǎng)協(xié)調(diào)一致的激勵(lì)方案，才是真正的關(guān)鍵所在。