從外企“空降” 職業(yè) 經(jīng)理人 曾被為是解決國內(nèi) 企業(yè)管理 問題的一個良方。但當?shù)谝粋€“空降兵”李漢生從方正黯然出局，人們又簡單地用“水土不服”來試圖歸納這一類人的宿命。所以空降最好是整個管理團隊的空降。

空降團隊更利于變革 的開展

空降兵的平均存活率不足一年，而我們在國企中活得還不錯。這在很大程度上要歸功于他們空降到國企的是一個管理團隊。因為管理理念的不同，如果單兵入主，很多措施很難真正推行。

但一個不容忽視的問題是這些人的高昂薪水，比如上海人才開給其他空降兵的薪水都是外企的市場價。這一要看老板的魄力，看他是否真心想變革 。另外這不是成本的提高，這關(guān)鍵要看這些人來了能給企業(yè)帶來多大的效益，看投入與產(chǎn)出的相對比例。

空降能否成功要看老板

不管是團隊還是單兵，在國內(nèi)企業(yè)推行一套全新的管理體系所可能遇到的障礙是可以想象的。最重要的是老板關(guān)。以前在外企，制度相對規(guī)范而容易掌握。而一旦到國內(nèi)企業(yè)，職業(yè)經(jīng)理人最怕的是老板隨心所欲，甚至做秀的成分大于其變革 管理的決心，是讓空降兵放手干，還是自己來傳幫帶。

“事業(yè)留人，情感留人”是老板需要真正考慮的問題。所以制度的建立倒在其次，關(guān)鍵是老板要虛心學習，提高自身的修養(yǎng)。我的團隊之所以還能活著，是因為上海人事局給了他管理上絕對的權(quán)力。

另外空降兵的 薪酬 可能遠高于原先的員工，這需要一種理念的轉(zhuǎn)變。例如越發(fā)達的省份企業(yè)內(nèi)部工資差距越大，比如廣東可以達到20倍。而且，如果國內(nèi)企業(yè)不能給空降兵提供富于競爭力的薪酬是無法請到真正的合格管理者。

空降兵需要謹慎地抉擇

一般在外企做一定的地位，就出現(xiàn)“玻璃天花板”的問題，國內(nèi)出身的人無法繼續(xù)往上爬。外企的中層很難空降，因為他們?nèi)跃邆渖仙臻g，在外企可以積累更多的資本。這是外企自身人才架構(gòu)的問題，而這也導致空降到國企、民企一度被熱炒。

實際上，最吸引這些外企高層的是能否給他們提供一個合適的創(chuàng)業(yè)平臺，比如吳士宏當年出走TCL就是不滿于做一個外企的執(zhí)行者，而希望做一個戰(zhàn)略決策者；而李漢生仍固執(zhí)的認為，“在國內(nèi)企業(yè)發(fā)展空間更大，在外企做得再好，也就是一個螺絲釘”。

空降兵一定要慎重選擇落腳點，不能太浪漫，在決策前要知己知彼。自己一定要夠“韌性”，而且深入了解老板的脾性，能從合同上約束老板，分清權(quán)力歸屬，這是空降的必要條件。

一定要三思后行，不要太浪漫。李漢生的黯然出局就是在依照自己的理想主義，而非殘酷的現(xiàn)實來推行變革 ?？战当趪鴥?nèi)企業(yè)所將面對的挑戰(zhàn)，其復雜和困難的程度，都遠遠超出了他們在外企所積累的準備，要想一展宏圖大志，他們必須首先學會生存。