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人才策略
人力資源管理外的人力資源問題
對一個組織來講,保持一定范圍內(nèi)的流動率其實對組織是有利的,可以輸入一些新鮮血液,可以引進新的思維和行為方式,也可以對內(nèi)部員工有所鞭策和激勵;企業(yè)能留住骨干員工即可,不太稱職的人不自動流失也會被動篩掉。
2013-10-04
領導應激發(fā)員工才智
領導者們最常見的錯誤是遇到困難就放棄了原則和計劃,而卓越的公司之所以取得今天的成就皆是因為它們將卓越的表現(xiàn)貫穿至每一天,讓每一名員工都堅持公司的信念,不要因為暫時的困難就放棄原則!
2013-10-04
如何利用BKS-APM素質(zhì)模型進行面試
基于BKS-APM模型的面試評價表,主要包括行為舉止、知識結構、技能水平、能力水平、個性特征和動機愿望等六大評價項目,每個評價項目又分為若干評價要素,評價要素再分為若干具體的評價標準或子要素。
2013-10-04
五大誘因助推勞動爭議數(shù)量節(jié)節(jié)攀升
在勞動糾紛數(shù)量整體猛增的情況下,群體性糾紛的數(shù)量也在快速增加。根據(jù)朝陽法院的統(tǒng)計,勞動合同法頒布實施之前,該院受理的群體性勞動糾紛占全部勞動爭議案件的比例只有5%至6%,現(xiàn)在這個比例已經(jīng)整整翻了一番,而...
2013-10-04
員工培訓的三個層次
第一層次:“C” – Coaching 做教練 側重于員工的技能性訓練及實際操作,手把手地教,做示范。 第二層次: “T” – Training 做培訓 側重于員工的知識性訓練,組織專題講座,灌輸服務理念和知識。 ...
2013-10-04
松下選才七招 !
一個領導者想使自己的部下發(fā)揮與生俱來的良好素質(zhì),就必須實施嚴格的訓練。但還要留意訓練的方法,如果把古時候的訓練方法運用到現(xiàn)在,恐怕就會收到反效果。因此,考慮到方法的適用也是領導者的重大責任。
2013-10-04
人事決策的八種模型
所謂人事決策模型,就是收集和整合人事信息,最終做出用誰不用誰的程序和方法?,F(xiàn)實當中,企業(yè)的人事經(jīng)理使用的評價方法越來越多,如面試、筆試、360度反饋等等,但是在做最終的用人決策時,人事經(jīng)理報上去的結果總...
2013-10-04
向李嘉誠學習用人技巧
“大部分人都有長處和短處,需各盡所能、各得所需、以量材而用為原則。這就像一部機器,假如主要的機件需要用五百匹馬力去發(fā)動,雖然半匹馬力與五百匹相比小得多,但也能發(fā)揮其部分作用。”李嘉誠這一番話極為透徹...
2013-10-04
人力資源管理的十二個重要原則
人力資源管理的十二個重要原則
2013-10-04
世界500強的“用人”
管窺世界500強企業(yè),領略其經(jīng)營管理的至高境界和做強做大的獨特路徑,感悟最深的是兩個字:“用人”。用人方面的大智慧、大氣魄、大手筆,成就了世界500強!其實,凡是做強做大的企業(yè),都有一個共性,那就是善于用人。
2013-10-04
員工期望,你管理了嗎?
企業(yè)還要注重在內(nèi)部與外部進行有關信息傳遞時的“一致性”,切忌“內(nèi)部說一套、外部說一套”。因為這極容易擾亂員工的信息思維,從而促使其做出錯誤的信息判斷,得出不利的信息結論,最終導致錯誤、無效期望的形成...
2013-10-04
人力資本提出與員工管理哲學基礎
在招聘時,作為團隊的人力資本 ,首先要考慮的是人力資本的互補性。正如一句俗話所說“一山不能容二虎”,企業(yè)在進行招聘時,要盡量使團隊人力資本的專業(yè)知識和專業(yè)技巧構成三角形的技術和管理技能的搭配。
2013-10-04
公司規(guī)模如何時需要建立HR部門
一個公司應該有多少雇員之后才需要建立人力資源部門?隨著公司的成長,有必要使用人力資源管理功能,但是這并不需要成立一個人力資源部門。事實上,30年來的經(jīng)驗表明,直到該公司至少有50名員工,此“部門” &nda
2013-10-04
中小企業(yè)校園招聘如何更有效?
據(jù)三大招聘網(wǎng)站的權威數(shù)據(jù)顯示,校園招聘中吸收畢業(yè)生最多的不是那些耳熟能詳?shù)闹鐕髽I(yè),更多的中小企業(yè)也開始到校園去吸納鮮活的血液。最新數(shù)據(jù)顯示,企業(yè)里面超過九成的是中小企業(yè),面對目前超過700萬的應屆...
2013-10-04
人力資源管理五個著名理論
人力資源管理五個著名理論
2013-10-04
招聘風險知多少?
時下正值用人單位招聘新員工的高峰時期,而招聘又是HR的一項重要工作職責。在一般人眼里招聘中不存在什么法律風險,只有在簽訂合同時或者勞動用工管理中才存在法律風險。其實不然,任何事情包括勞動爭議,都是有前...
2013-10-04
企業(yè)如何做好職位分析
人力資源部的員工在經(jīng)歷了這次失敗的項目后,對職位分析徹底喪失了信心。他們開始認為,職位分析只能針對西方國家那些管理先進的大公司,拿到中國的企業(yè)來,根本就行不通
2013-10-04
如何高效篩選簡歷
在現(xiàn)實招聘中,簡歷篩選是個主觀性較強,難以把握的環(huán)節(jié)。個人簡歷給了求職者比較大的自由發(fā)揮空間,允許求職者充分展示自己的各項特征和能力,這種由求職者自己制作的、用于“自我宣傳”的個人簡歷,可能會摻雜大...
2013-10-04
人才測評在招聘中的應用
人才測評的應用雖然有靈活性,但也有一定的方法可循,就像騎自行車或駕駛汽車,要享受它帶來的便利,前提是掌握并遵循恰當?shù)囊?guī)則和程序。考慮如何在企業(yè)招聘中應用人才測評,不妨從完善招聘流程的角度出發(fā),像圖中...
2013-10-04
如何進行行為化面試
行為化面試因其更具有準確性、客觀性而成為面試的方向。但在操作和實施行為化面試時,很多操作者因難以把握其要領而望而生畏。 要實施行為化面試,首先要把考核內(nèi)容確定好,也就是考核指標。
2013-10-04
校園招聘應把握的要點
考察應聘者的文化適應性應注意以下幾個方面:一是對企業(yè)文化的認同度,二是對崗位的敬業(yè)度,三是對企業(yè)制度的適應性。這些東西藏于心,流于行,因此需要掌握招聘技巧,綜合運用多種招聘技術,準確進行測量、評價。...
2013-10-04
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