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薪酬：“快速回報狂想癥”

根據(jù)某咨詢公司最新調(diào)查研究顯示，最近幾年，人才就業(yè)市場和薪酬設計中，出現(xiàn)了一種比較突出的傾向，人才或雇員方明顯呈現(xiàn)出追求快速匯報的特點，表現(xiàn)為： 發(fā)放時間上，人 2013-10-04

您的公司薪資保密嗎？

　　隔岸觀火發(fā)問：很多公司對工資施行保密措施，主要目的是為了防止同崗不同酬而導致員工心理不平衡，進而影響工作績效，但要真正要做到工資保密卻不是一件容易的事，想問大家：　　1、您的公司采取了什么樣的工 2013-10-04

端午節(jié) 拿什么激勵你的員工?

　　中國人是一個喜歡過節(jié)日的民族，這樣就給了企業(yè)老板與員工之間溝通的機會。但借用節(jié)假日去激勵員工也要講究科學?！　±罾习?，是筆者的一個客戶。他經(jīng)常跟筆者講，在一個企業(yè)里，就如一個大家庭，每個人都是 2013-10-04

國企薪酬八大問題與改革對策研究

　　國有企業(yè)是一個特殊的群體：一方面，作為社會主義國家國民經(jīng)濟的主力軍，國有企業(yè)在經(jīng)濟發(fā)展、社會穩(wěn)定方面承擔著重要、關鍵的責任；另一方面，由于國家將大量的資本、資源、經(jīng)營權力授予了國有企業(yè)，這就決定 2013-10-04

員工的精神薪酬

　　在人類已經(jīng)步入知識經(jīng)濟時代的今天，知識資本對于企業(yè)而言已經(jīng)取代物質(zhì)資本而成為企業(yè)最重要的資本。知識資本的載體－人才，也就成為企業(yè)的最寶貴資源。為了吸引人才，留住人才，穩(wěn)定員工隊伍，企業(yè)紛紛設計了 2013-10-04

給薪最佳組合：調(diào)薪與獎金

　　對事業(yè)經(jīng)營主而言，常常提到所謂生產(chǎn)力、 生產(chǎn)力度量的接口有二、產(chǎn)出與投入，但是度量的方式卻有三種: 　　　　1 產(chǎn)出不變，投入減少，稱為效率(efficiency) 　　　　2 產(chǎn)出增加，投入不變，稱為效能( 2013-10-04

企業(yè)薪酬管理診斷的幾大問題

　　咨詢實踐中我們經(jīng)常接觸一些企業(yè)，這些企業(yè)的基礎人力資源管理非常薄弱，被我們私下稱為“一無所知型企業(yè)”，他們在咨詢方面的需求主要集中在崗位職責明晰、薪酬管理體系和績效管理體系的設計，俗稱“3P”。其 2013-10-04

高管薪酬內(nèi)部公平性分析法

　　高管薪酬問題由來已久，似乎長期無法解決。如今，促使高管薪酬改革的各方面因素已經(jīng)到位：2008年的“衰退”、信用危機、房地產(chǎn)問題以及層出不窮的關系到高管薪酬的丑聞和失職。在這樣的大環(huán)境下，變革勢在必行 2013-10-04

買斷工齡的利與弊：公司是否應執(zhí)行？員工是否應接受？

通用汽車宣布向其11 3萬名小時工提供買斷工齡與提前退休計劃。此舉引發(fā)人民對員工與雇主之間不斷發(fā)展變化之關系的新一輪關注。 　　買斷工齡實質(zhì)上意味著管理層希望員工在激勵措施公布后自動離職，從而削減 2013-10-04

實行“密薪”還是“明薪”？

　　企業(yè)是實行公開的“明薪”薪酬還是“密薪”薪酬的爭議一直沒有定論。實行“明薪”的企業(yè)往往會列出一張內(nèi)容詳細的工資表，大家看著報表領工資，公司每個人的名字和工資數(shù)都在表上一目了然，讓人心知肚明；而實 2013-10-04

績效加薪的八個重要步驟

　　步驟一：確定績效加薪的預算。假設公司對加薪的預算率為8%，公司發(fā)放的基本總薪資是2000萬，則8%的加薪預算是160萬。　　步驟二：匯總員工績效評估結果，統(tǒng)計員工分布在各績效等級中的百分比例。假設績效等 2013-10-04

低固定、高浮動薪酬模式的利弊分析

　　根據(jù)固定工資和浮動工資的不同比例，薪酬模式可以劃分為穩(wěn)定模式、彈性模式和調(diào)和模式三種。　　穩(wěn)定模式即固定工資比例比較高，這種模式的優(yōu)點是對于員工來講，安全感和穩(wěn)定性比較高，缺點是由于浮動工資部 2013-10-04

高管獎金發(fā)放的時間問題

　　目前，多數(shù)企業(yè)對于高管都會設置不同形式的基于公司整體經(jīng)營業(yè)績的績效獎金或利潤分紅，其出發(fā)點是激勵高管為公司、也為股東創(chuàng)造更大的價值。這種激勵模式會涉及幾個比較關鍵的技術問題，如經(jīng)營業(yè)績目標設定、 2013-10-04

集團公司薪酬管理

　　中國幅員遼闊，地區(qū)間經(jīng)濟發(fā)展不平衡，不同地區(qū)的生活成本不同，相應的收入也不同；其次中國市場經(jīng)濟建設時間短，部分行業(yè)由于壟斷或其它因素，行業(yè)收入差距較大。當前企業(yè)業(yè)務多元化，跨地區(qū)、跨行業(yè)經(jīng)營已經(jīng) 2013-10-04

另眼看密薪制

　　針對北京市部分企業(yè)“秘密工資制”等規(guī)定，近期北京市勞動和社會保障局某官員解讀《勞動合同法》時表示，各用人單位必須明示工資制度。制定勞動報酬、勞動定額、保險福利等規(guī)章制度也必須與全體職工或職工代表 2013-10-04

所謂的“買斷工齡”

　　“買斷工齡”，通俗地講，就是企業(yè)讓那些幾乎干了一輩子的員工拿點“遣散費”走人。　　“買斷工齡”是改革開放初期我國一些國有企業(yè)在改革過程中安置富余人員的一種辦法，它在當時的國有企業(yè)員工實行 2013-10-04

淺談寬帶薪酬方案中中值的確定

　　薪酬區(qū)間或者薪酬變動范圍的中值是薪酬結構管理中的一個非常重要的因素，它通常代表了該薪酬等級中的職位在外部勞動力市場上的平均薪酬水平。在我們通常的薪酬管理咨詢實踐中，一般會遇到兩種情況，第一種情況 2013-10-04

薪水保密，最終受益者是老板

　　美國辦公室文化中，員工習慣對自己的收入保密。詢問薪水多少如同詢問女士年齡，屬禁忌話題?！　∶绹鹑趯＜姨K斯·奧曼認為，薪水保密可能掩蓋公司同工不同酬的歧視做法，最終得益者是老板。 　　 2013-10-04

職能工資體系的特點和設計步驟

　　職能工資體系是建立在以分層分類的任職資格體系為基礎，以員工能力差異作為主要報酬支付依據(jù)，旨在激勵員工通過不斷開發(fā)新的知識和才能，提高任職能力和工作績效，實現(xiàn)職業(yè)生涯發(fā)展的一套薪酬管理體系。 　　 2013-10-04

獎金分配動靜評價法

　　獎金是企業(yè)激勵優(yōu)秀骨干員工的常用手段，如何有效與合理分配有限的獎金資源，使得每一位被激勵者均能比較滿意，同時達到獎金的激勵效果，這是所有公司較為關注，同時也最傷腦筋的事?！　≡谶M行獎金分配時，經(jīng) 2013-10-04

聯(lián)合基數(shù)法在企業(yè)薪酬管理中的應用

　　年薪制是我國企業(yè)對于企業(yè)中高層人員所普遍采用的薪酬激勵模式。一般而言，年薪包括基礎年薪與效益年薪，其中效益年薪是根據(jù)被激勵人員在年度內(nèi)完成的業(yè)績狀況所決定的，即事先制定一個業(yè)績基數(shù)作為年度業(yè)績考 2013-10-04

崗位績效薪酬設計七步法

　　處于我國現(xiàn)階段的一般性企業(yè)里，薪酬在相當長的時期內(nèi)仍然是激勵員工的最有力方式，而不合理的薪酬則嚴重的影響了企業(yè)職工的工作積極性?！　∧壳埃S多企業(yè)的薪酬依據(jù)還是基于職務的高低、工作年限的長短。調(diào) 2013-10-04

薪酬總額控制與激勵性的矛盾

　　一個好的薪酬制度可以減少員工流動，提高員工忠誠度和滿意度，使企業(yè)績效提高，并占得競爭優(yōu)勢。當人力資源專家從人力資本投資和激勵機制的角度出發(fā)，滿足公平、競爭、激勵、經(jīng)濟等原則，制訂出一套科學的薪酬 2013-10-04

如何和應聘者談薪資

　　做HR這個行業(yè)真的很難，看上去風光無限，其實個中滋味，誰做誰知道，就說和應聘者談薪資吧，薪資談高了，老板不高興，自己也郁悶，薪資談低了，人家不愿來，給自己的招聘工作帶來了很大的難度，直線部門老是在 2013-10-04

結構工資制

　　一、結構工資制的概念　　結構工資制又稱分解工資制或組合工資制，結構工資制是在企業(yè)內(nèi)部工資改革探索中建立的一種新工資制度。結構工資制是指基于工資的不同功能劃分為若干相對獨立的的工資單元，各單元又 2013-10-04