一、結(jié)構(gòu)工資制的概念

　　結(jié)構(gòu)工資制又稱分解工資制或組合工資制，結(jié)構(gòu)工資制是在企業(yè)內(nèi)部工資變革 探索中建立的一種新工資制度。結(jié)構(gòu)工資制是指基于工資的不同功能劃分為若干相對獨立的的工資單元，各單元又規(guī)定不同的結(jié)構(gòu)系數(shù)，組成有質(zhì)的區(qū)分和量的比例關(guān)系的工資結(jié)構(gòu)。

　　企業(yè)結(jié)構(gòu)工資制的內(nèi)容和構(gòu)成，不宜簡單照搬國家機(jī)關(guān)、事業(yè)單位的現(xiàn)行辦法，各企業(yè)可以根據(jù)不同情況作出不同的具體規(guī)定。其組成部分可以按勞動結(jié)構(gòu)的劃分或多或少，各個組成部分的比例，可以依據(jù)生產(chǎn)和分配的需要或大或小，沒有固定的格式。一般包括六個部分：一是基礎(chǔ)工資、二是崗位工資、三是技能工資、四是效益工資、五是浮動工資、六是年功工資。  

　　1、基礎(chǔ)工資  

　　基礎(chǔ)工資即保障職工基本生活需要的工資。設(shè)置這一工資單元的目的是為了保證維持勞動力的簡單再生產(chǎn)?；A(chǔ)工資主要采取按絕對額或系數(shù)兩種辦法確定和發(fā)放。絕對額辦法，主要是考慮職工基本生活費用及占總工資水平中的比重，統(tǒng)一規(guī)定同一數(shù)額的基礎(chǔ)工資；系數(shù)辦法，主要是考慮職工現(xiàn)行工資關(guān)系和占總工資水平中的比重，按大體統(tǒng)一的參考工資標(biāo)準(zhǔn)規(guī)定的職工本人標(biāo)準(zhǔn)工資的一定百分比確定基礎(chǔ)工資。  

　　2、崗位（職務(wù)）工資或技能工資  

　　崗位工資或技能工資是根據(jù)崗位（職務(wù)）的技術(shù)、業(yè)務(wù)要求、勞動繁重程度、勞動條件好差、所負(fù)責(zé)任大小等因素來確定的。它是結(jié)構(gòu)工資制的主要組成部分，發(fā)揮著激勵職工努力提高技術(shù)、業(yè)務(wù)水平，盡力盡責(zé)完成本人所在崗位（職務(wù)）工作的作用。崗位（職務(wù)）工資有兩種具體形式，一種是采取崗位（職務(wù)）等級工資的形式，崗（職）內(nèi)分級，一崗（職）幾薪，各崗位（職務(wù)）工資上下交叉；另一種是采取一崗（一職）一薪的形式。崗位（職務(wù)）工資標(biāo)準(zhǔn)一般按行政管理人員、專業(yè)技術(shù)人員、技術(shù)工人、非技術(shù)工人分別列表。  

　　3、效益工資  

　　效益工資是根據(jù)企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益和職工實際完成的勞動的數(shù)量和質(zhì)量支付給職工的工資。效益工資發(fā)揮著激勵職工努力實干，多做貢獻(xiàn)的作用。效益工資沒有固定的工資標(biāo)準(zhǔn)，它一般采取獎金或計件工資的形式，全額浮動，對職工個人上不封頂、下不保底。  

　　4、浮動工資  

　　浮動工資是勞動者勞動報酬隨著企業(yè)經(jīng)營好壞及勞動者勞動貢獻(xiàn)大小而上下浮動的一種工資形式。形式多樣。有利于調(diào)動職工群眾的積極性，促使職工群眾關(guān)心集體事業(yè)。  

　　5、年功工資  

　　年功工資是根據(jù)職工參加工作的年限，按照一定標(biāo)準(zhǔn)支付給職工的工資。它是用來體現(xiàn)企業(yè)職工逐年積累的勞動貢獻(xiàn)的一種工資形式。它有助于鼓勵職工長期在本企業(yè)工作并多做貢獻(xiàn)，同時，又可以適當(dāng)調(diào)節(jié)新老職工的工資關(guān)系。年功工資采取絕對額或按系數(shù)兩類形式發(fā)放的辦法。絕對額又可分為按同一絕對額或分年限按不同絕對額的辦法發(fā)放。按系數(shù)又可分為按同一系數(shù)或不同系數(shù)增長的辦法發(fā)放。一般來說，增加年功工資，主要決定于職工工齡的增長，同時還應(yīng)決定于職工的實際勞動貢獻(xiàn)大小和企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益好差。只有這樣，才能更好地發(fā)揮這一工資單元的作用。  

　　各個組成部分又具有內(nèi)在的聯(lián)系，互相依存，互相制約，形成一個有機(jī)的統(tǒng)一體。  

　　二、結(jié)構(gòu)工資制的實施要點

　　1、建立健全 人力資源 的基礎(chǔ)工作  

　　1）將全體職工人數(shù)、工資、工作年限、學(xué)歷職稱、技術(shù)等級、生產(chǎn)（工作）崗位、職務(wù)等登記造表，進(jìn)行綜合分析，剔除不合理因素，找出工資關(guān)系上的突出問題。  

　　2）根據(jù)本單位生產(chǎn)、工作和人員結(jié)構(gòu)的特點，對職工勞動進(jìn)行分析歸類，確定有代表性的勞動結(jié)構(gòu)，譬如：勞動崗位（職務(wù)）、勞動能力、現(xiàn)時勞動、積累勞動等部分。  

　　3）根據(jù)計量勞動量的客觀需要，補(bǔ)充必要的工種形式，確定各工資形式的相互關(guān)系。  

　　2、設(shè)計結(jié)構(gòu)工資制的基本模式  

　　設(shè)計基本模式就是根據(jù)上述基礎(chǔ)工作提供的資料和情況，確定工資結(jié)構(gòu)，如設(shè)置基礎(chǔ)工資、崗位（職務(wù)）工資、年功工資、效益工資等四個單元。再確定結(jié)構(gòu)工資中各單元的比例，即將結(jié)構(gòu)工資總額視為100%，分別確定各工資單元所占百分比。一般來說，生產(chǎn)、工作的重點環(huán)節(jié)，其相對應(yīng)的工資單元比例應(yīng)當(dāng)計劃 高一些，反之，則可以計劃 低一些，然后，按各工資單元比例求出各單元工資額。  

　　單元工資額=結(jié)構(gòu)工資總額×該工資單元所占百分比  

　　例：某企業(yè)確定結(jié)構(gòu)工資制中的崗位（職務(wù)）工資所占百分比為40%，結(jié)構(gòu)工資總額為每月10萬元，那么崗位（職務(wù)）工資單元的工資額即為4萬元。  

　　3、確定各工資單元的內(nèi)部結(jié)構(gòu)  

　　即按照崗位功能測評辦法，確定崗位工資單元中各類崗位的崗位順序，如實行一崗一薪的，需確定各崗位之間的崗差系數(shù)，如實行崗位等級工資的，還需確定每類崗位內(nèi)部各等級的工資系數(shù)，并測算平均工齡，確定效益工資的具體工資形式和發(fā)放辦法，等等。與此同時，根據(jù)各工資單元內(nèi)部結(jié)構(gòu)的計劃 ，規(guī)定相應(yīng)的技術(shù)、業(yè)務(wù)標(biāo)準(zhǔn)、職責(zé)條例、勞動定額等項要求，并擬定具體考核辦法。  

　　4、確定各工資單元的最低工資額和最高工資額  

　　各單元最低工資加上獎金和一部分津貼的總和不能低于本地區(qū)執(zhí)行的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。  

　　5、測算、檢驗并調(diào)整結(jié)構(gòu)工資制方案  

　　即根據(jù)初步確定的結(jié)構(gòu)工資制各單元工資標(biāo)準(zhǔn)，將全廠職工（或抽樣）納入方案測算：  

　　1）看全部職工個人的結(jié)構(gòu)工資相加后是否基本符合計劃 的結(jié)構(gòu)工資總額。  

　　2）看職工個人結(jié)構(gòu)工資水平與其本人以前的工資水平是否基本相當(dāng)，多數(shù)人略有增加，其中原擬計劃 增加工資的生產(chǎn)、業(yè)務(wù)骨干是否較多增加了工資。  

　　3）根據(jù)職工各方面情況的變化（如工齡增長、技術(shù)業(yè)務(wù)水平提高、崗位職務(wù)變動等）預(yù)測各類職工個人工資增長以及結(jié)構(gòu)工資總額增長的趨勢。  

　　如果存在工資總額超過或剩余過多，或是多數(shù)人工資水平下降，以及今后結(jié)構(gòu)工資增長速度過快或過慢等問題，都需要適當(dāng)調(diào)整結(jié)構(gòu)工資制方案。  

　　6、結(jié)構(gòu)工資的實施、套改  

　　在原有工資制度的基礎(chǔ)上進(jìn)行結(jié)構(gòu)工資制度的變革 ，一般是按照員工原標(biāo)準(zhǔn)工資的一定百分比就近套入崗位（職務(wù)）工資，或套入技能（技術(shù)）等級工資。