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晉升體系中滿足員工的三類激勵需要

研究表明，人的潛能是巨大的，人們表現(xiàn)出來的現(xiàn)實(shí)能力僅占其能力的30%，還有70%的潛能未發(fā)揮出來。各級管理者的重要任務(wù)之一就是充分開發(fā)和利用人們的潛能，這也就是激勵。激勵是個體與環(huán)境相互作用的結(jié)果，是通 2013-10-04

固定薪資與浮動薪資的比例關(guān)系

什么是薪資？或更專業(yè)地說，什么是薪酬？薪酬（Compensation）是指雇員作為雇傭關(guān)系的一方所得到的各種貨幣收入，以及各種具體的服務(wù)和福利之和。廣義上講，分為經(jīng)濟(jì)類、非經(jīng)濟(jì)類兩種。經(jīng)濟(jì)類是指員工的工資、津貼... 2013-10-04

集團(tuán)管控下的激勵機(jī)制建設(shè)

集團(tuán)化企業(yè)在進(jìn)行激勵機(jī)制建設(shè)時，不能一上來是職位評估、薪酬設(shè)計(jì)、績效管理。如果沒有清晰的管控模式，明確的集團(tuán)與二級機(jī)構(gòu)職責(zé)劃分，無論哪種方式的激勵機(jī)制，都會在集團(tuán)化管理紛繁復(fù)雜的問題中尋求不到最佳解... 2013-10-04

設(shè)計(jì)薪酬必須遵守的三大法則

內(nèi)部一致性也稱為內(nèi)部公平，指薪酬結(jié)構(gòu)與組織設(shè)計(jì)和工作之間的關(guān)系。薪酬結(jié)構(gòu)，是指同一組織內(nèi)部不同職位或不同技能的薪酬水平的結(jié)構(gòu)，主要關(guān)心薪酬水平等級、薪酬水平之間級差和決定級差的標(biāo)準(zhǔn)。為了實(shí)現(xiàn)內(nèi)部公平... 2013-10-04

如何進(jìn)行福利體系設(shè)計(jì)

在討論薪酬體系的時候，很多企業(yè)往往只重視薪資部分的內(nèi)容——基本工資、獎金等內(nèi)容。而實(shí)際上薪酬結(jié)構(gòu)各個組成在人力資源管理中都能發(fā)揮其十分重要的作用，設(shè)計(jì)好福利體系往往也是能提高企業(yè)人力資源管理水平的重... 2013-10-04

目標(biāo)管理，上升到績效管理

　　在企業(yè)的不同發(fā)展階段，需要選擇不同的管理方式，這已經(jīng)是許多管理者心目中的共識。實(shí)際上，縱觀國內(nèi)外優(yōu)秀企業(yè)的成長史，我們可以發(fā)現(xiàn)，這些企業(yè)都在或有意或無意的沿著這條路線發(fā)展。 2013-10-04

中小民營企業(yè)績效管理思考

績效管理一直以來都是企業(yè)管理中的難點(diǎn)，對于管理基礎(chǔ)本身就很弱的中小民營企業(yè)就更難了，游歷了幾家民營企業(yè)之后筆者一直在思考中小民營企業(yè)的績效管理應(yīng)該如何推行呢？不可否認(rèn)由于先天性原因，目前不少民營企業(yè)... 2013-10-04

360度績效評估實(shí)施法則

360度績效評估并不是一個新鮮名詞，自上世紀(jì)80年代這一管理理念誕生以來迅速被西方企業(yè)所接受并廣泛應(yīng)用。而后，360度績效評估成功的登陸中國，無論在學(xué)術(shù)界或是實(shí)務(wù)領(lǐng)域都受到相當(dāng)重視。根據(jù)北森的調(diào)查顯示：目 2013-10-04

薪酬改革如何幫助企業(yè)銷售？

該公司主要咨詢需求是建立合理的薪酬體系，包括薪酬管理和銷售提成，同時建立有效的績效管理體系。該公司共設(shè)有 5個分公司、16個辦事處、8個聯(lián)絡(luò)組，是以從事工程機(jī)械為主的貿(mào)易型企業(yè)，公司具有整機(jī) 銷售 、零... 2013-10-04

為什么很多企業(yè)績效考核 起不到有效激勵作用

　　我的一個咨詢客戶，跟我講到下面的困擾，請教我該如何解決。他的企業(yè)在發(fā)展過程中，建立了一個接一個的以各自為中心的事業(yè)部。但企業(yè)做大過程中，出現(xiàn)了很多問題：首先大家沒有信息共享，你想把它們聯(lián)系起來的時 2013-10-04

組織精簡后，如何做績效評估

“遺留工作”造成的壓力、對進(jìn)一步裁員和重組的恐懼、本年度的加薪和獎金減少或干脆取消等令人失望的消息——這些都讓員工和管理者尤其在績效評估季節(jié)里感到巨大的壓力。 2013-10-04

BSC指標(biāo)設(shè)計(jì)的流程和難點(diǎn)

Balanced Score Card，簡稱BSC。稱做平衡計(jì)分卡( 其簡稱BSC)，是一種全新企業(yè)綜合測評體系,代表了國際上最前沿的管理思想，它的一個最為突出的特點(diǎn)就是：集測評、管理與交流功能于一體。 2013-10-04

薪酬體系的設(shè)計(jì)11步

正常情況下，薪酬體系設(shè)計(jì)流程是：1 澄清企業(yè)人力資源戰(zhàn)略，明確企業(yè)激勵導(dǎo)向；2 進(jìn)行內(nèi)外部薪酬調(diào)查，了解市場薪酬情況，結(jié)合歷史數(shù)據(jù)制定薪酬總額控制方案；3 進(jìn)行崗位相對價值評估，確定每個職位的相對價值，... 2013-10-04

失效的考核

“做銷售是得樂觀向前看，但我卻總感覺很壓抑。公司把所有銷售任務(wù)全壓在咱們業(yè)務(wù)員身上，但對咱們的培訓(xùn)和管理不成體系?！蓖趿劣行┬幕乙饫洌叭缃?，銷售上不去，總部財務(wù)支持日減，廣告和促銷漸消 2013-10-04

如何與員工溝通薪酬問題

有關(guān)薪酬溝通的案例，是一個很考驗(yàn)主管管理技巧的工作，想把這個溝通做好，讓企業(yè)滿意，讓員工滿意，的確很難，需要一定時間的練習(xí)和提升，才能逐步到位。但是，想把事情搞砸，卻一點(diǎn)都不需要技巧，就像王經(jīng)理一樣... 2013-10-04

KPI越多，管理智商越低嗎？

“管的最好”的企業(yè)善于“管”而拙于“理”。而“管理的最好”的企業(yè)能夠通過領(lǐng)導(dǎo)者的身體力行將誠信負(fù)責(zé)的工作態(tài)度融入到企業(yè)文化中：“管理的最好”的企業(yè)與領(lǐng)導(dǎo)力有關(guān)，而與KPI無關(guān)。 2013-10-04

華為與IBM考核體系的異同

華為的PBC是1998年IBM在華為做項(xiàng)目時的副產(chǎn)品。當(dāng)時，我們IT部門的女部長在與IBM方面的一次非正式交流會上，IBM方面談到了考核和PBC，她就覺得不錯，率先在華為IT部門試點(diǎn)。這位女部長的推行力超強(qiáng)，最后向全華為的... 2013-10-04

用產(chǎn)品貢獻(xiàn)系數(shù)考核銷售人員

什么是產(chǎn)品貢獻(xiàn)系數(shù)？產(chǎn)品貢獻(xiàn)系數(shù)既是企業(yè)從財務(wù)角度衡量產(chǎn)品對企業(yè)利潤貢獻(xiàn)大小的一個標(biāo)尺，也是企業(yè)從營銷角度衡量產(chǎn)品對自身市場重要程度大小的一個標(biāo)尺。 2013-10-04

業(yè)績管理為何不見業(yè)績？

銀行為何作此區(qū)別對待？筆者認(rèn)為探究的基本邏輯思路應(yīng)該是：存款不需密碼方便了誰去存款？顯然是有利于卡主之外的不知道密碼的人也能存款（因?yàn)榭ㄖ鲬?yīng)該知道自己密碼），那么誰會傻到往別人的卡里存款？ 2013-10-04

績效管理的六個中國命題

戰(zhàn)略性績效考核方法目前主要是關(guān)鍵成功因素法和平衡計(jì)分卡方法，這類考核的特點(diǎn)是必須從企業(yè)的整體出發(fā)，進(jìn)行戰(zhàn)略或成功因素的研究，在此基礎(chǔ)上再進(jìn)行目標(biāo)分解和指標(biāo)設(shè)計(jì)。這類方法的特點(diǎn)是抓大放小，關(guān)注重點(diǎn)而忽... 2013-10-04

績效面談的重要技巧

績效面談是指管理者要對員工的績效表現(xiàn)進(jìn)行打分，確定員工本周期績效表現(xiàn)，然后，根據(jù)結(jié)果，與員工做一對一、面對面的績效溝通，將員工的績效表現(xiàn)通過正式的渠道反饋給他們，讓員工對自己表現(xiàn)好的方面和不好的方面... 2013-10-04

企業(yè)年終獎合理設(shè)計(jì)方案

實(shí)踐中，企業(yè)在設(shè)計(jì)年終獎金分配方案的時候，應(yīng)該綜合考慮組織、團(tuán)隊(duì)和個人三個層面的貢獻(xiàn)和績效來設(shè)計(jì)獎金分配系統(tǒng)。即基于組織、團(tuán)隊(duì)整體績效及個人績效的年終獎金分配方案。獎金分配方案有兩種：封閉式和開放式... 2013-10-04

績效管理的十種常見錯誤

績效管理是企業(yè)成功的關(guān)鍵，也是企業(yè)容易落入陷阱的地方。以下就是組織績效管理10種最常見的錯誤。 2013-10-04

薪酬對成就卓越企業(yè)有多重要？

當(dāng)業(yè)績可以公平衡量且主要取決于個人努力時，激勵性薪酬是一項(xiàng)有效的工具。但是當(dāng)業(yè)績衡量的主觀性很高，且工作是由團(tuán)隊(duì)完成時（這正是當(dāng)今工作環(huán)境中的普遍情況）激勵性薪酬的有效性將會降低。 2013-10-04

員工激勵的“四力模型”

員工的直接上司對于員工激勵度起著與組織政策同樣重要的作用。員工雖不指望上司對公司的整體獎勵制度、文化、崗位設(shè)計(jì)或管理體制施加重大影響，但他們清楚上司在自己的影響力范圍內(nèi)確實(shí)有一定的決定權(quán)。例如，管理... 2013-10-04