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年終提加薪的七個“不要”

　　在決定是否加薪時，企業(yè)考慮的是該員工的價值是否多過他目前得到的薪水。所以，要不要提出加薪要求，首先要審度的是，你的付出和回報是不是成正比；第二你是不是創(chuàng)造了遠高于你的薪資的價值；第三你在過去一年 2013-10-04

以“薪情”+“心情”安撫企業(yè)員工

　　在人力資源管理中，薪酬設(shè)計不僅是一個重要的議題，同時也是一個異常敏感的話題。減薪必然招致不滿，加薪也未必能博得員工的青睞，相反不當?shù)募有竭€會在企業(yè)中引起人事波動。有人說，“薪酬，心愁，白了HR的頭 2013-10-04

讓薪水加倍的七個秘訣

　　如果你希望在五年內(nèi)、三年內(nèi)甚至一年內(nèi)使你的收入加倍,你必須先使你的生產(chǎn)力加倍,然后收入加倍的美夢才可能成真。　　如何使生產(chǎn)力加倍呢?美國生涯規(guī)劃與時間管理專家Brian Tracy,集20年實務(wù)工作經(jīng)驗與研究 2013-10-04

企業(yè)年薪制的五種模式

　　現(xiàn)代公司企業(yè)高層管理人員的報酬結(jié)構(gòu)是多元化的，但從世界上來講，各國年薪報酬的具體實踐方式實際上具有較大差別。根據(jù)我國的具體國情將其劃分為五種模式：　　一、準公務(wù)員型模式　　報酬結(jié) 2013-10-04

專業(yè)技術(shù)人員的薪酬設(shè)計參考

　　一、技能取向型薪酬激勵　　某公司為國有電信企業(yè)，下設(shè)兩級分公司，按行政區(qū)域設(shè)置。員工大約 2萬人，分布在公司總部和各級分公司，專業(yè)技術(shù)人員占全部員工數(shù)的51％。過去該公司的薪酬體系為單一職位 2013-10-04

就業(yè)“五險一金”詳解

　　什么是“五險一金”？　　“五險一金”講的是五種保險,包括養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、失業(yè)保險、工傷保險和生育保險;“一金”指的是住房公積金?！　∑渲叙B(yǎng)老保險、醫(yī)療保險和失業(yè)保險，這三種險是由企業(yè)和個人 2013-10-04

HR如何憑借科學(xué)和藝術(shù)“玩轉(zhuǎn)”調(diào)薪

　　A公司是一家民營家具制造企業(yè)，近兩年業(yè)績非常突出，員工也已經(jīng)達到1000多人。但是，每到調(diào)薪時期，HR經(jīng)理都被搞得焦頭爛額。因為，各部門的經(jīng)理總是會提交那么一長串需要加薪人員的名單，而且總會有那么一大 2013-10-04

人力資源的“酒”怎么喝？

周末聚會，碰到我一個做獵頭的朋友。兩杯紅酒后，他開始向我大吐苦水，訴說最近生意的不景氣。然后看著手里的酒說：“經(jīng)濟不景氣了，以后還是喝可樂吧?！?&nb 2013-10-04

美國著名零售企業(yè)的薪酬制度

　　零售企業(yè)利潤的增加主要來源于銷售額的增加和成本的減少，二者都與零售員工的積極性和成本息息相關(guān)，而員工的積極性和成本又與報酬制度緊密相連。美國著名的零售企業(yè)有三種典型的員工薪酬制度：一是固定 2013-10-04

薪酬設(shè)計，怎樣達到最佳激勵？

　　企業(yè)是某市的明星企業(yè)，企業(yè)效益、利潤都位于當?shù)叵冗M水平，薪酬總體水平在當?shù)匾埠苡懈偁幜?，但令企業(yè)管理者頭痛的是，薪酬卻一直是人員抱怨的目標，人員薪酬滿意度并不高，骨干人員不斷流失，超水平的薪酬付 2013-10-04

金融危機警告MBA教育

商學(xué)院應(yīng)該從金融海嘯的教訓(xùn)中認真思考正在蓬勃發(fā)展的中國MBA教育，重新規(guī)劃并反思教學(xué)設(shè)置、課堂教育和課外實踐，讓中國的MBA教育在危機之后能夠得到深層次的更新 2013-10-04

績效考核應(yīng)“對癥下藥”

　 "績效管理是一個經(jīng)理和員工之間持續(xù)不斷進行的對話過程，在這個過程中，經(jīng)理和員工就工作目標及達成目標需要的資源和支持達成一致，經(jīng)理作為員工的合作伙伴和輔導(dǎo)員幫助員工實現(xiàn)績效目標，達到改善員工績效，進 2013-10-04

改寫績效3法則

讓組織和你的未來好上加好！改寫未來3法則，可以讓你立即改寫自己與組織的未來。調(diào)整你對未來的說法和想法，你就能努力達成更多成就。 2013-10-04

人力資源管理：小考核，大影響

利潤是客戶滿意和員工滿意的結(jié)果，客戶和員工滿意了，利潤自然就來了?？己死麧櫷?ldquo;把海底撈開到中國每一個角落”的組織目標是相沖突的。如果硬要考核利潤，不僅勞民傷財，還會分散管理層的注意力，那么海底撈就不... 2013-10-04

提升企業(yè)薪酬績效的競爭力

《勞動合同法》已于2008年1月1日正式實施，如何在新法實施的大背景下，合法有效地開展績效考核與薪酬體系設(shè)計，無疑是對企業(yè)人力資源管理的一大挑戰(zhàn)……上海人力資源管理專家、法律專家魏浩征老師將蒞臨珠海講授《... 2013-10-04

“銷售經(jīng)理離職案”中的“績效考核之痛”

A企業(yè)為一家網(wǎng)絡(luò)公司，近日HR正為銷售部經(jīng)理李強辭職一事而煩惱不已。該公司銷售部經(jīng)理是一位剛升職一年的新干部。去年此時正是李強走馬上任的時候，李強在沒被任命為銷售部經(jīng)理之前是入 2013-10-04

連鎖店長的績效動力：淋濕的高爆炸藥

連鎖店需要人才，人才需要發(fā)展平臺，但現(xiàn)實是總有許多激情和無奈在離職時冷卻和感懷。連鎖店長，在很多人眼里一直是擁有獨厚管理資源和發(fā)展空間的職位，其薪水更是殷實頗豐的。筆者近年 2013-10-04

銷售績效之“經(jīng)理的辦法管理”

任何剛從事銷售管理職位的新人都會面臨一個問題,就是對于如何管理總有一堆的理論，但是具體的問題往往缺乏具體的解決辦法。 　　“我的銷售管理中層太年輕了，理論雖然懂很多，但是碰到 2013-10-04

績效考核：要結(jié)果也要過程

“勝者為王，敗者為寇”，這似乎成為千百年來人們不爭的事實，但沒有曾國藩“累敗累戰(zhàn)”的執(zhí)著精神，就不可能有后來的一代“湘軍”，這樣的“失敗者”讓人們另眼相看。 ——“黑貓白 2013-10-04

績效數(shù)據(jù)收集困難的原因及對策

經(jīng)過績效管理系統(tǒng)試運行，A公司人力資源部著手收集上兩個月各部門的績效考核數(shù)據(jù)。人力資源部經(jīng)理突然發(fā)現(xiàn)，產(chǎn)品部還有好幾個數(shù)據(jù)未提供。她馬上找到產(chǎn)品部經(jīng)理，向她征詢KPI數(shù)據(jù)收集的 2013-10-04

績效管理是過程管理，不僅僅是結(jié)果考核

績效管理是很好的現(xiàn)代人力資源管理工具，它能有效地調(diào)動組織與個人的積極性和潛力，持續(xù)地提高他們的績效水平，并在組織與個人績效提升的同時，達成企業(yè)的戰(zhàn)略目標。目前在國內(nèi)，大部分 2013-10-04

在績效管理過程中，如何設(shè)定績效目標

在績效管理過程中，存在兩個難題：一個是考核指標的確定，另一個是考核目標的確定。在現(xiàn)實實踐過程中，很多企業(yè)實行的是目標談判制，每年都要與各部門或各子公司進行艱難的任務(wù)目標談判 2013-10-04

績效考核：別忘了績效面談

年終績效考核，不少企業(yè)是一獎了之和一罰了之。傳統(tǒng)企業(yè)管理是，年初布置工作任務(wù)把計劃指標分下去，年底考核算總賬獎懲兌現(xiàn)，完成了任務(wù)是領(lǐng)導(dǎo)有方，沒有完成任務(wù)是員工執(zhí)行不力，以獎 2013-10-04

高績效管理之四－－“管人”潛規(guī)則中幾點原則和技巧

從筆者的前幾篇關(guān)于高績效管理的拙作出來以后，有不少讀者給筆者來信，很多人對于“管單”的做法是認可的。但是，還有不少疑問，有些讀者會問到，“雖然跟單的思維很直接有效，但在銷售 2013-10-04

莫讓考核成為填表游戲--談績效管理系統(tǒng)導(dǎo)入的七個要點

考核為什么會成為填表游戲？往往基于以下原因： ① 執(zhí)行者不信任主導(dǎo)者—“考核就是找個理由扣工資?！? ② 脫離價值創(chuàng)造—這是考核變成填表游戲的根本原因； ③ 2013-10-04