針對 北京 市部分企業(yè)“秘密工資制”等規(guī)定，近期北京市勞動和社會保障局某官員解讀《勞動合同法》時表示，各用人單位必須明示工資制度。制定勞動報酬、勞動定額、保險福利等規(guī)章制度也必須與全體職工或職工代表大會民主協(xié)商。一時間輿論仿佛形成對秘密工資制聲討之勢。

　　導致目前社會對秘密工資制的負面看法的原因實際上是我們的 企業(yè)管理 者和員工乃至社會各方對秘密工資制的“誤讀”和“篡改”。

　　從企業(yè) 薪酬 管理的角度看我們通常將 薪酬管理 體系劃分為這樣幾個互相關聯(lián)的模塊：薪酬戰(zhàn)略、內部公平性、外部競爭力、薪酬結構、薪酬管理。其中薪酬戰(zhàn)略是核心，是決定其他幾個模塊的依據。秘密工資制實際上是屬于薪酬管理模塊中的薪酬信息管理或者薪酬溝通的部分。也就是企業(yè)如何與員工溝通薪酬制度的問題。

　　企業(yè)如何與員工進行薪酬溝通，基本的一點就是企業(yè)要通過溝通達到什么樣的目的。密薪制的初衷離不開企業(yè)進行薪酬溝通的基本目的。無論是什么樣的企業(yè)想通過溝通達到的目的無外乎讓員工感到公平，讓員工明確企業(yè)鼓勵什么，不鼓勵什么。密薪制的本意也是要減少員工的不公平感。密薪制的核心思想應該是“薪酬體系公開，個人工資保密”。實際上我們的很多企業(yè)是如何做的呢？它們實際上“修正”了國外密薪制原本的體系公開的做法。而是工資制度保密，每個人除了知道自己的工資外，對企業(yè)的工資制度一無所知。這實際上已經不是國外企業(yè)常用的密薪制。密薪制的本來用意在于讓員工了解職業(yè)生涯發(fā)展通道的同時又避免員工之間互相攀比產生負面心理。

　　企業(yè)根據員工的對企業(yè)的貢獻大小支付不同的薪酬是合理的，并沒有違反我國勞動法“同工同酬”的原則。同工同酬的原則是付出同樣勞動的員工應該獲得同樣的報酬。在企業(yè)中存在著在同樣的崗位上工作的員工卻拿著不同的報酬的現(xiàn)象。如果認為這樣做就是違反了“同工同酬”原則，那是比較可笑的。同樣的崗位上的員工由于完成業(yè)績不同，工作技能不同，個人基本和專項素質不同，對企業(yè)的貢獻會有很大的不同。不可能給予同樣的報酬，試回想一下，就是在完全計劃經濟體制的年代，同樣的工作崗位上的員工由于工作技能的不同不也是存在著工資按級別劃分的體制嗎？同工同酬的原則也要服從多勞多得的社會主義市場經濟分配的大原則。

　　造成輿論聲討密薪制的原因是部分企業(yè)打著密薪制的旗號，達到非法的目的。很多國有企業(yè)以向國外學習密薪制的借口對員工進行工資制度保密，實際是不愿公開管理層的薪資狀況。或者是無法合理地向員工解釋管理層的工資數額制定的依據。

　　另外很多民營企業(yè)因為沒有規(guī)范的工資體系，基乎全員都是談判工資。因為是沒有系統(tǒng)標準下的談判工資，就會存在很多無法解釋清楚的差異，為了回避這些問題。索性采取密薪制，就是個人工資保密的制度。實際上不存在薪酬制度保密，因為基本上沒有什么制度。筆者所在公司服務過的一家大型有色金屬加工企業(yè)，幾千人的公司里存在普遍的談判工資的現(xiàn)象，除了高管層的薪酬制度，能拿出的書面薪酬管理制度就沒有了。雖然實行密薪制，實際上由于公司對于員工互相探聽工資并沒有處理的制度，企業(yè)內部各部門，各崗位之間互相攀比的現(xiàn)象嚴重，員工對薪酬存在著嚴重的不滿情緒。

　　這就涉及到密薪制制定的基本假設的來源。上文已經提到過：體系公開、個人工資保密是密薪制的原則。對于個人工資保密，實際上源于國外企業(yè)，有兩個原因：第一源于西方文化對于個人隱私的尊重。第二源于 心理學 上亞當斯的“公平理論”，該理論指出：當一個人做出了成績并取得了報酬以后，他不僅關心自己的所得報酬的絕對量，而且關心自己所得報酬的相對量。因此，他要進行種種比較來確定自己所獲報酬是否合理，比較的結果將直接影響今后工作的積極性。

　　其中一種最重要的比較稱為橫向比較，即他要將自己獲得的"報償"（包括金錢、工作計劃 以及獲得的賞識等）與自己的"投入"（包括教育程度、所作努力、用于工作的時間、精力和其它無形損耗等）的比值與組織內其他人作社會比較，只有相等時他才認為公平，如下式所示。

　　OP/Ip=OC/IC 其中Op表示自己對所獲報酬的感覺；OC表示自己對他人所獲報酬的感覺；IP表示自己對個人所作投入的感覺；IC表示自己對他人所作投入的感覺。

　　當上式為不等式時，可能出現(xiàn)以下兩種情況：
　　1、 前者小于后者，他可能要求增加自己的收入或減少自己今后的努力程度，以便使左方增大，趨于相等；第二種辦法是他可能要求組織減少比較對象的收入或讓其今后增大努力程度以便使右方減少趨于相等。此外他還可能另外找人作為比較對象以便達到心理上的平衡。
　　2、 前者大于后者，他可能要求減少自己的報酬或在開始時自動多做些工作，久而久之他會重新估計自己的技術和工作情況，終于覺得他確實應當得到那么高的待遇，于是產量便又會回到過去的水平了。
　　除了橫向比較之外，人們也經常做縱向比較，即把自己目前投入的努力與目前所獲得報償的比值，同自己過去投入的努力與過去所獲報償的比值進行比較。只有相等時他才認為公平。
　　即OP／IP＝OH／IH其中ON表示自己對過去所獲報酬的感覺；IH表示自己對個人過去投入的感覺。當上式為不等式時，人也會有不公平的感覺，這可能導致工作積極性下降。當出現(xiàn)這種情況時，人不會因此產生不公平的感覺，但也不會感覺自己多拿了報償從而主動多做些工作。調查和實驗的結果表明，不公平感的產生絕大多數是由于經過比較認為自己目前的報酬過低而產生的；但在少數情況下也會由于經過比較認為自己的報酬過高而產生。我們看到，公平理論提出的基本觀點是客觀存在的，但公平本身卻是一個相當復雜的問題，這主要是由于下面的原因：

　　它與個人的主觀判斷有關。上面公式中無論是自己的或他人的投入和報償都是個人感覺，而一般人總是對自己的投入估計過高，對別人的投入估計過低。這也是企業(yè)中薪酬滿意度普遍較低的原因。說直白點就是“人心難盡”。國外很多企業(yè)對個人的工資實行保密就是基于這一點。也可以說是“人性的弱點”。
體系公開的假設是基于員工“職業(yè)生涯發(fā)展”的假設，在企業(yè)中每個員工都有自己的職業(yè)生涯方向，比如一個技術系列的職業(yè)生涯階梯可能包括了：技術員、研究員、高級研究員、副總工程師，總工程師等。為了激勵員工向更高的職業(yè)生涯階梯攀升，企業(yè)應該設計并公布各個職業(yè)生涯序列職位的工資體系，使員工有向上發(fā)展自己的專業(yè)能力，向上攀升的動力和明確的方向。

　　通過制度減少個人攀比帶來的負面心理。這與我們的傳統(tǒng)文化有一定的背離。在傳統(tǒng)的中國社會中，人與人之間的心理距離遠比西方人近，個人隱私的空間較西方社會小得多。親友、同事之間打聽收入司空見慣。但是任何文化都有精華和糟粕，也需要不斷變革和優(yōu)化，汲取其他文化的優(yōu)點。否則就不會有變革 開放了。公司制的企業(yè)制度來自西方，需要有一個和東方文化融合的過程。實際上文化和我們有更多相似性的日本企業(yè)也在實行個人工資保密的制度。在國內民營企業(yè)中聯(lián)想公司是執(zhí)行密薪制制度較好的公司。該公司素以 執(zhí)行力 強而著稱，公司規(guī)定：嚴禁互相打聽工資，一旦違反，就請離開公司。這些都證明密薪制不是與我們的文化不可融合的。

　　實際上密薪制在很多國內企業(yè)執(zhí)行不好的原因，可以分為：該不該做、愿不愿做、能不能做的三類原因。很多企業(yè)家不了解密薪制的用意，不清楚真正的密薪制應該是“體系公開，個人工資保密”。如果采用一刀切的方法，實行制度和工資都保密的政策，在執(zhí)行中又沒有相應的制度來約束。最后就會發(fā)現(xiàn)根本無法保密，于是就埋怨密薪制對中國人不起作用?；蛘卟焕斫饷苄街埔?guī)避員工負面心理的用意，干脆工資公開。士氣反而更加低落。這是認為密薪制不該做和不愿做的問題。還有的企業(yè)原本就拿不出完整的薪酬制度，員工互相打聽工資已經形成風氣。想搞工資變革 也不知道如何做，密薪制更是無從下手，這是不能做的問題。

　　解決這些問題，首先應從觀念上正確理解密薪制。其次根據企業(yè)情況建立完善的薪酬制度和配套制度體系，進而學習具體的執(zhí)行方法并在企業(yè)中切實推行，才會使“密薪制”這個舶來品發(fā)揮原本的作用。