高管 薪酬 問題由來已久，似乎長期無法解決。如今，促使高管薪酬變革 的各方面因素已經(jīng)到位：2008年的“衰退”、信用危機、 房地產(chǎn) 問題以及層出不窮的關(guān)系到高管薪酬的丑聞和失職。在這樣的大環(huán)境下，變革勢在必行。

　　董事會薪酬委員會與CEO薪酬

　　對絕大多數(shù)公司來說，董事會薪酬委員會負責(zé)監(jiān)督和管理公司CEO、其他高管和外部董事的薪酬方案，在協(xié)助董事會均衡各方利益相關(guān)者的利益方面扮演著關(guān)鍵角色。

　　薪酬委員會委員應(yīng)當(dāng)獨立于公司之外，因為保持獨立性是擔(dān)任薪酬委員會委員的重要條件。比如，讓CEO進入薪酬委員會就是不合理的。除了獨立性之外，薪酬委員會經(jīng)常面對的另一大挑戰(zhàn)是CEO的強烈意愿和鮮明個性——這是CEO之所以成為并勝任CEO的個人特質(zhì)。但是，這些特質(zhì)經(jīng)常會給薪酬委員會帶來強大的影響力乃至脅迫感。

　　對那些相對處于較大挑戰(zhàn)環(huán)境下的薪酬委員會而言，內(nèi)部薪酬公平性（Internal Pay Equity）分析會是一種強力工具，它可以協(xié)助薪酬委員會成功設(shè)立薪酬邊界。確切地說，內(nèi)部薪酬公平性并不是泛指 的“內(nèi)部公平性”，而是公司CEO（或其他高管）薪酬相對于其他管理者的“公平性”。

　　內(nèi)部薪酬公平性

　　內(nèi)部薪酬公平性指的是把個人收入與同一公司內(nèi)部目標群體收入相比照的做法。它通過一個系數(shù)把高管們的薪酬聯(lián)結(jié)在一起，比如，CEO薪酬是公司內(nèi)部某一群體薪酬的若干倍。與比較公司內(nèi)部相對級別或職責(zé)的內(nèi)部強制分級機制不同，內(nèi)部薪酬公平性分析基于外部市場數(shù)據(jù)——CEO薪酬參照其高管層薪酬而定，而高管層薪酬來源于與市場薪酬水平的對標。除了用于設(shè)定高管薪酬水平，同樣重要的是，內(nèi)部薪酬公平性分析還可以作為標尺，通過設(shè)定CEO薪酬范圍來驗證高管薪酬計劃是否合理。

　　實現(xiàn)內(nèi)部薪酬公平性基本理念的方法有許多種。一種常見于歐洲的做法是把高管薪酬與一般工人進行比對。這種做法不見得適用于職責(zé)廣泛的大型公司CEO，但大公司一般工人的薪酬水平比起相對規(guī)模較小的公司工人來說，差異不會太大。同樣還可以拿一級、二級或三級 經(jīng)理人 員這樣的群體進行比對。一些薪酬專家建議拿三級經(jīng)理人員進行比對，因為在不改變公司整體薪資結(jié)構(gòu)的前提下，這群人薪水過高的可能相對較小。比如說，CEO和高管薪酬過高也許只會使整體薪酬支出上升1%，而三級經(jīng)理人員薪水過高的結(jié)果可能會是好幾個百分點。另外，在人數(shù)相對較多的三級經(jīng)理人員層面，允許采用更為經(jīng)濟的市場付薪機制，因此該級別員工的薪水可以更合理更準確地反映市場水平 。這種方法從邏輯上來講具有很強的吸引力。

　　從更廣泛的角度來說，高管薪酬還可以與公司總市值和總收入等公司指標進行比較，從而計算出高管費用率（cost of management ratios, COMRS）。近年來，市場上已經(jīng)出現(xiàn)針對高管費用率進行的問卷調(diào)查，這使得公司可以拿內(nèi)部費用率與市場指標進行比較。這種比率分析可以輕松結(jié)合內(nèi)部公平性分析，成為更為強力的一種分析工具。

　　然而，沒有一種薪酬系數(shù)是“完美的”。薪酬系數(shù)因公司（內(nèi)部復(fù)雜性和個人經(jīng)驗）而異，也因行業(yè)而異。關(guān)鍵的是，薪酬委員會一定要認識到，內(nèi)部薪酬公平性分析是分析而不是制訂高管薪酬的手段。

　　運用內(nèi)部薪酬公平性分析的公司案例

　　在高管薪酬領(lǐng)域，內(nèi)部薪酬公平性相對來說并不常見，但部分公司已經(jīng)在運用這個理念。

　　幾年來，杜邦公司一直在參照公司其他高管的薪酬水平來調(diào)整CEO的總現(xiàn)金收入和總直接收入；其薪酬委員會設(shè)定的CEO薪酬范圍分別是2-3倍（總現(xiàn)金薪酬）和3-4倍（總直接薪酬）（Du Pont de Nemours & Co，2008年）。全食食品 營銷 公司則采用跨度更大的另外一種比對方式，其高管薪酬不高于所有全職員工平均現(xiàn)金收入的19倍（Whole Foods Markets Inc.,2007年）。英特爾也采用類似方法，CEO薪酬參照公司前100位薪酬最高的員工。英特爾運用內(nèi)部薪酬公平性來監(jiān)控高管薪酬相對于這一群體內(nèi)每一個體總收入的水平高低。雖然沒有固定比例，但“CEO的總收入一般都在每一位執(zhí)行副總裁的1.5到3倍這一區(qū)間里”（Intel Corp.，2008年）。

　　雖然真正采納內(nèi)部薪酬公平性分析的公司相對不多，但這些公司大都名聲在外。筆者有理由相信，不管采用上述三種方式的哪一種，CEO薪酬都可以控制在一定的范圍內(nèi)，“失控”的可能性微乎其微。
 

　　為什么薪酬委員會應(yīng)該進行內(nèi)部薪酬公平性分析？

　　從探討CEO與其他高管團隊成員的薪酬比例這個角度出發(fā)來分析高管薪酬問題，這種理念簡單易懂，并且很可能會得到致力于高管薪酬透明化的各方利益相關(guān)者的擁護。

　　內(nèi)部薪酬公平性分析還能影響一家公司的信用評級。穆迪（Moody's）2005年的一份報告建議說，薪水過高表明“CEO對董事會影響過大”。這種治理結(jié)構(gòu)不合理的印象反過來就會影響公司信用評級。與此相類似，在《2008年公司評級標準》（Standard & Poor's，2008年）中，標準普爾把“高管薪酬失控”歸為不良 公司治理 的一種，認為這會直接損害公司信譽。在決定信用和債務(wù)等級時，穆迪會給所有CEO薪水高于其直接下屬3倍以上的公司標上“示警紅旗”（Van Clieaf，2006年）。

　　在這樣一個公司治理屢被詬病的時代，運用內(nèi)部薪酬公平性進行高管薪酬分析的公司向公眾表明，哪怕在最困難和最敏感的問題上面，它們也能真正代表股東利益，并堅守良好的公司治理原則。

　　作者介紹 ：Martin，德勤美國區(qū)人力資本咨詢合伙人。德勤人力資本咨詢業(yè)務(wù)作為全球最大的人力資本咨詢機構(gòu)之一，在中國的服務(wù)類別涵蓋了變革領(lǐng)導(dǎo)力與學(xué)習(xí)，組織及人員 績效 、全面薪酬與激勵、高管薪酬設(shè)計及長期激勵管理、 人力資源 與組織轉(zhuǎn)型、組織購并與整合等諸多方面。

　　本文由德勤咨詢授權(quán)刊登。