美國辦公室文化中，員工習(xí)慣對(duì)自己的收入保密。詢問薪水多少如同詢問女士年齡，屬禁忌話題。 

　　美國金融專家蘇斯·奧曼認(rèn)為，薪水保密可能掩蓋公司同工不同酬的歧視做法，最終得益者是老板。

　　“我想薪水應(yīng)該公開，”奧曼說，“每個(gè)人的薪水都應(yīng)公開，從最高到最低。員工可以知道他們價(jià)值幾何。”

　　保密

　　對(duì)很多美國員工來說，詢問薪水多少是辦公室里的絕對(duì)禁忌。

　　美國芝加哥一大型公司高級(jí)經(jīng)理認(rèn)為，員工之間討論薪水很可能會(huì)導(dǎo)致不滿和誤解。

　　“我堅(jiān)持認(rèn)為同事間不應(yīng)討論薪水，因?yàn)檫@只能導(dǎo)致員工和經(jīng)理間建立敵對(duì)關(guān)系，”她說，“我不會(huì)談?wù)撐业氖找?hellip;…我不會(huì)透露任何事。這讓我很不舒服。”

　　這名現(xiàn)年38歲的經(jīng)理確信，她的員工之間也不會(huì)談及薪水。

　　“這是絕對(duì)的禁忌，”她說，“談薪水會(huì)讓員工產(chǎn)生誤解，我無法給員工每人多發(fā)1000美元，所以這個(gè)話題讓人感覺不自在，好像自己并非按勞取酬，會(huì)在員工和老板之間以及同事之間制造敵意。”

　　現(xiàn)年27歲的時(shí)尚設(shè)計(jì)師蕾切爾·羅森布盧姆認(rèn)為，同事之間討論薪水會(huì)讓工作環(huán)境充滿火藥味。她說：“除非我不打算在那里工作了，我不在乎討論薪水，否則我可不喜歡討論薪水這個(gè)話題”。

　　美國 人力資源 顧問邁克爾·卡羅爾著有兩本職場(chǎng)方面的專著，分別是《職場(chǎng)生存》和《謹(jǐn)慎的老板》。他說，老板應(yīng)當(dāng)公開他們給員工分配薪水的方法，但要當(dāng)心這樣做的負(fù)面效果。

　　卡羅爾認(rèn)為，員工的表現(xiàn)很難被量化。當(dāng)人們攀比薪水高低時(shí)，很容易忽略紅利和獎(jiǎng)金等其他額外收入。“我總是認(rèn)為，當(dāng)員工在辦公室討論薪水時(shí)，毫無疑問會(huì)引起誤解和敵意。”

　　公開

　　不過，也有一些公司主張薪水透明化。

　　美國一家網(wǎng)站的員工說，他們并不像老一代人那樣，將薪水看作是辦公室里的禁忌話題。

　　這家網(wǎng)站最年輕的雇員丹·希利說：“如果你不想讓大家知道你的薪水有多少，你就不要來我們這里工作。”

　　今年早些時(shí)候，網(wǎng)站負(fù)責(zé)人佩內(nèi)洛佩·特倫克讓所有員工在會(huì)議室集合。她在黑板上寫下所有員工的姓名和薪水?dāng)?shù)額。果然，其中一名員工的薪水引起大家的質(zhì)疑。

　　網(wǎng)站另一名創(chuàng)辦者瑞安·希利說：“不少人指出，有一名員工的薪水過高，這一觀點(diǎn)得到所有人的贊同。”

　　之后，特倫克將這名員工的年薪從12萬美元降至8.5萬美元。

　　“每個(gè)老板在分配薪水上都會(huì)犯錯(cuò)誤，”她說，“如果每個(gè)人都將薪水保密，你就無法發(fā)現(xiàn)錯(cuò)在哪里，也無法糾正。”

　　特倫克還希望，公開薪水能夠讓員工在遭減薪時(shí)找不到借口。

　　類似公司不止一家。美國一家名為“玻璃門”的網(wǎng)站向網(wǎng)民發(fā)出“你年薪多少”的詢問。

　　“玻璃門”創(chuàng)建的最初5個(gè)小時(shí)內(nèi)，大約1萬人提交了自己的收入情況以及對(duì)所屬企業(yè)的評(píng)語。網(wǎng)站內(nèi)信息不斷擴(kuò)大的關(guān)鍵就在于，如果你想了解他人的收入情況和評(píng)語，就必須先留下自己的年薪數(shù)額和評(píng)語。

　　網(wǎng)站還能自動(dòng)核查所提交的信息和評(píng)語是否“正常”。如果有人提交的年薪過高或者過低，將被視為“可疑”。

　　一些企業(yè)的首席執(zhí)行官在員工評(píng)語中遭嚴(yán)厲批評(píng)。“玻璃門”首席執(zhí)行官、網(wǎng)站創(chuàng)建人之一羅伯特·霍曼說：“這些對(duì)企業(yè)高層主管的批評(píng)只是一個(gè)開端，多數(shù)高管認(rèn)為批評(píng)不可避免。”

　　　歧視

　　奧曼認(rèn)為，薪水保密的最終受益者是老板。她最新出版的著作《2009年行動(dòng)計(jì)劃》進(jìn)入了美國《紐約時(shí)報(bào)》暢銷書行列。書中指出，保密薪水的做法更便于一些公司保持收入最低標(biāo)準(zhǔn)或做出歧視員工特別是女員工的行為。

　　美國固特異輪胎橡膠公司前雇員莉莉·萊德貝特說，她自己就是薪水保密習(xí)慣的受害者。

　　萊德貝特1979年開始在固特異輪胎橡膠公司工作，從她上班第一天起，她就被告知不要和任何人討論薪水。之后20年中，她從沒有聽到公司的任何員工討論過薪水問題。

　　萊德貝特一直懷疑自己的薪水沒有同等資歷的男同事高。直到1998年，萊德貝特收到一份備忘錄，才確認(rèn)自己確實(shí)是受歧視者。

　　備忘單上列出了4名相同資歷員工的姓名和薪水。萊德貝特發(fā)現(xiàn)，自己的年薪約為4.4萬美元，而其他3名男同事的底薪為5.3萬美元到6.2萬美元不等。萊德貝特大為震驚。

　　“我一開始就受到了歧視，”她說，“我覺得自己受到了侮辱。”

　　萊德貝特將固特異輪胎橡膠公司告上法庭。固特異一方否認(rèn)歧視員工，它在接受美國廣播公司采訪時(shí)說，公司沒有制定禁止員工討論薪水的規(guī)定。

　　2003年，聯(lián)邦陪審團(tuán)裁定萊德貝特應(yīng)獲380萬美元賠償，后被法官減為30萬美元。但固特異輪胎橡膠公司上訴到最高法院，稱雖然美國《民權(quán)法》禁止以種族、性別或宗教原因進(jìn)行工資歧視，但同時(shí)規(guī)定雇員必須在領(lǐng)取第一筆歧視性工資后180天內(nèi)提起相關(guān)訴訟。美國最高法院2006年裁定該公司不必對(duì)萊德貝特做任何賠償。萊德貝特的生活從此變成了一場(chǎng)謀求修改這項(xiàng)法律的持久戰(zhàn)。

　　維權(quán)

　　奧曼認(rèn)為，為維護(hù)每一名員工免遭歧視，現(xiàn)在到了打破這一傳統(tǒng)的時(shí)候了。“如果你不知道其他同事的薪水，他們(老板)就可能付給你比別人少得多的薪水。”

　　奧曼說，美國有數(shù)以百萬計(jì)的“萊德貝特”，原因就是公司老板不敢公開員工的收入，“如果每個(gè)人基于同工同酬都要求加薪水，收入會(huì)發(fā)生怎樣的變化？公司的最低工資標(biāo)準(zhǔn)又會(huì)發(fā)生怎樣的變化？”

　　因此，為防止出現(xiàn)同工不同酬的現(xiàn)象，奧曼建議員工之間要溝通薪水情況。

　　為萊德貝特提供法律支持的美國全國婦女法律中心指出，美國 女性 工資一般只有男性的77%。該中心認(rèn)為，有必要通過立法使工資透明化，使員工了解自己工作的價(jià)值。

　　詹娜·納蘭霍是美國華盛頓一名助理制片人。她認(rèn)為，“臉譜”等交友網(wǎng)站的出現(xiàn)，使人們幾乎沒有了隱私。“我想人們更愿意和朋友提起私事，無論是薪水高低還是其他隱私。我們?yōu)槭裁床荒茏聛砗妥詈玫呐笥鸦蚰信笥延懻撔剿?？我想如果我要和老板在薪水問題上討價(jià)還價(jià)，第一件事情就是向朋友和熟人尋求建議。如果我不去問他們，我還能去問誰呢？”

　　有反對(duì)者認(rèn)為，公開薪水會(huì)在公司內(nèi)部造成混亂，但奧曼不以為然。

　　“難道你不想知道你在目前崗位上的價(jià)值嗎？你不想知道其他人在他們崗位上的 薪酬 嗎？”她說，“當(dāng)你和老板攤牌的時(shí)候，你有足夠的證據(jù)說‘我應(yīng)該拿到更多的酬勞’。”