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正確定位高管薪酬

各公司怎樣才能使高管薪酬的操作達(dá)到既能保證高層薪酬待遇的競(jìng)爭(zhēng)力，又不使股東和其它利益方產(chǎn)生不滿的情緒？以下5個(gè)方法或許可以幫助企業(yè)制定更為有效、更符合各方利益的高管薪酬策略。 2013-10-04

為何要請(qǐng)教其他公司的高管

公司高層經(jīng)理人按績(jī)效拿薪酬——形式有股權(quán)、期權(quán)或者其他類(lèi)型的財(cái)務(wù)激勵(lì)——這種做法是否真的有效一直存在爭(zhēng)議。我們知道，這會(huì)改變他們的行為，但是能改善他們的行為嗎？ 2013-10-04

高績(jī)效從崗位設(shè)計(jì)開(kāi)始

好戰(zhàn)略得不到貫徹，這種事在公司里屢見(jiàn)不鮮，究竟是什么原因?qū)е铝藞?zhí)行不力？你的理由可能不勝枚舉。但是，你是否想過(guò)可能是組織設(shè)計(jì)出了問(wèn)題——特別是，關(guān)鍵崗位的設(shè)計(jì)不當(dāng)妨礙了企業(yè)績(jī)效潛力的發(fā)揮？那么，要怎樣 2013-10-04

不同層級(jí)員工的有效激勵(lì)方式

對(duì)公司高層“金手銬”——中長(zhǎng)期激勵(lì)+延期支付是比較有效的激勵(lì)方式，對(duì)公司中層和核心骨干員工“銀階梯”+年薪制則是更加有效的激勵(lì)方式?！敖鹗咒D”與“銀階梯”——不同層級(jí)員工的有效激勵(lì)方式 2013-10-04

如何做好薪酬調(diào)查和分析

對(duì)調(diào)查數(shù)據(jù)進(jìn)行糾正整理的基礎(chǔ)上，得出被調(diào)查的勞動(dòng)力市場(chǎng)的薪酬分布的情況。通常薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)的統(tǒng)計(jì)分析方法有：數(shù)據(jù)排列法、頻率分析法、居中趨勢(shì)分析法、離散分析法、圖表分析法、回歸分析法。  2013-10-04

薪酬管理的“理性”與“感性”

薪酬管理的“理性”更加強(qiáng)調(diào)薪酬的科學(xué)性，而其“感性”則強(qiáng)調(diào)了薪酬的“激勵(lì)性”與“可行性”。薪酬管理沒(méi)有了“理性”，則沒(méi)有了章法，就會(huì)出現(xiàn)薪酬的隨意性，也就是現(xiàn)在中國(guó)很多企業(yè)，在憑著感覺(jué)進(jìn)行薪酬管理的情況 2013-10-04

CEO們?cè)撃枚嗌馘X(qián)？

上市公司CEO該拿多少錢(qián)？在得悉這個(gè)答案之前有件肯定的事情就是，他們不管拿多少都會(huì)制造管理風(fēng)險(xiǎn)。 2013-10-04

薪酬總額實(shí)質(zhì)分析與管控策略

薪酬總額管控是人力資源部經(jīng)理、乃至公司老總揮之不去的痛，似乎永遠(yuǎn)不能跳出部門(mén)與公司、子公司（以下稱(chēng)為經(jīng)營(yíng)單位）與集團(tuán)總部之間不斷弈的圈圈。 2013-10-04

成功實(shí)施績(jī)效評(píng)估的3個(gè)關(guān)鍵

績(jī)效評(píng)估真的只是徒增主管與員工的困擾，而無(wú)法創(chuàng)造任何實(shí)質(zhì)的效果嗎？其實(shí)不然?？?jī)效評(píng)估的有效與否？筆者根據(jù)多年的人力資源管理經(jīng)驗(yàn)認(rèn)為成功的關(guān)鍵在于：1、創(chuàng)造對(duì)話的機(jī)會(huì)；2、績(jī)效評(píng)估必須包含評(píng)估與指導(dǎo)的過(guò)... 2013-10-04

如何給員工科學(xué)合理的加薪？

績(jī)效加薪的目的是激勵(lì)員工，為員工的工作業(yè)績(jī)提供獎(jiǎng)勵(lì)，使員工的基本薪資和員工對(duì)組織的貢獻(xiàn)、價(jià)值觀保持一致，而并非是要區(qū)別員工的績(jī)效差別。雖然績(jī)效加薪會(huì)導(dǎo)致員工之間的薪資差別，但這種差別能反映員工之間績(jī)... 2013-10-04

員工激勵(lì)的24種方法

員工激勵(lì)的24種方法：1、尊重激勵(lì)法 2、贊美激勵(lì)法 3、榮譽(yù)激勵(lì)法 4、溝通激勵(lì)法 5、參與激勵(lì)法 6、興趣激勵(lì)法 7、危機(jī)激勵(lì)法 8、競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)法 9、末位淘汰法 10、環(huán)境激勵(lì)法 11、晉升激勵(lì)法 12、榜樣激勵(lì)... 2013-10-04

民企考核易失效的原因

接觸過(guò)的不少民企，感覺(jué)他們的意識(shí)與能力隨著企業(yè)本身的發(fā)展進(jìn)步得很快，越來(lái)越多新的管理手段在企業(yè)中試行，績(jī)效考核就是其中的一項(xiàng)?？墒遣簧倜衿蟮目?jī)效考核，剛開(kāi)始轟轟烈烈，到最后無(wú)聲無(wú)息，老板越考越覺(jué)得沒(méi)... 2013-10-04

越考核，越?jīng)]積極性!

績(jī)效考核的指標(biāo)是關(guān)鍵，績(jī)效指標(biāo)與評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的制定尤其重要。不少企業(yè)的績(jī)效考核評(píng)價(jià)效果都停留在對(duì)是否完成目標(biāo)的考核，而對(duì)目標(biāo)的完成程度卻難以評(píng)價(jià)。在計(jì)劃的層層分解，kpi的級(jí)級(jí)分解中，企業(yè)績(jī)效指標(biāo)制定中，都... 2013-10-04

營(yíng)銷(xiāo)績(jī)效考核體系應(yīng)該體現(xiàn)個(gè)人與團(tuán)隊(duì)的平衡

營(yíng)銷(xiāo)管理體系的核心是制度體系，企業(yè)應(yīng)根據(jù)整體營(yíng)銷(xiāo)計(jì)劃和關(guān)鍵業(yè)務(wù)的要求，制定出系統(tǒng)的關(guān)鍵營(yíng)銷(xiāo)管理制度，通過(guò)嚴(yán)格的規(guī)范來(lái)明確業(yè)務(wù)運(yùn)作過(guò)程中的工作標(biāo)準(zhǔn)，并對(duì)工作結(jié)果進(jìn)行有效評(píng)估，從而保障營(yíng)銷(xiāo)計(jì)劃和關(guān)鍵業(yè)務(wù)... 2013-10-04

KPI考核：警惕“數(shù)字陷阱”

在綜合考核成績(jī)的計(jì)算上，員工考核分?jǐn)?shù)以部門(mén) 項(xiàng)目考核成績(jī)?yōu)橹?、個(gè)人成績(jī)?yōu)檩o，部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)的考核成績(jī)以公司業(yè)績(jī)?yōu)橹?、部門(mén)業(yè)績(jī)?yōu)檩o。畢竟，我們需要的是一個(gè)充滿戰(zhàn)斗力的團(tuán)隊(duì)，而不是個(gè)人明星。切記，績(jī)效考核不是... 2013-10-04

年終獎(jiǎng)不是一種好的管理手段？

智聯(lián)招聘近日的一項(xiàng)調(diào)查顯示，２００９年中國(guó)發(fā)放年終獎(jiǎng)的企業(yè)數(shù)量同比上升了１２個(gè)百分點(diǎn)。在年終獎(jiǎng)發(fā)放形式的調(diào)查中，９２％的企業(yè)選擇直接發(fā)現(xiàn)金，２１％的企業(yè)會(huì)發(fā)放購(gòu)物卡，１８％的企業(yè)會(huì)發(fā)放相應(yīng)實(shí)物，還 2013-10-04

如何為激勵(lì)制度注入新活力？

作為雇主，我們都有責(zé)任支持員工個(gè)體價(jià)值的自我實(shí)現(xiàn)，因?yàn)檫@樣做真的能夠留住優(yōu)秀員工，同時(shí)提高組織表現(xiàn)。管理者應(yīng)該接受培訓(xùn)，從而幫助員工實(shí)現(xiàn)個(gè)人的生活目標(biāo)和追求。好的領(lǐng)導(dǎo)也應(yīng)該是一個(gè)出色的導(dǎo)師，幫助員工... 2013-10-04

用薪酬激勵(lì)員工：關(guān)注80/90后員工的需求

獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃經(jīng)常由于過(guò)度機(jī)械化而失去其效力。在討論獎(jiǎng)勵(lì)策略時(shí)，企業(yè)的薪酬福利經(jīng)理常常談到行業(yè)基準(zhǔn)、薪酬比率和市場(chǎng)水平。此時(shí)的獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃管理已經(jīng)演變成一種純技術(shù)性的分析工具，顯然已經(jīng)與我們初衷背道而馳。企業(yè)... 2013-10-04

年終獎(jiǎng)：發(fā)的不是錢(qián)，是智慧

雖說(shuō)年終獎(jiǎng)是不能少的紅包，但是這個(gè)紅包不一定只是貨幣。焦健表示，那些實(shí)在無(wú)力給員工發(fā)放年終獎(jiǎng)或過(guò)節(jié)費(fèi)的企業(yè)，不妨借此與員工做個(gè)充分的溝通，在企業(yè)制度上有所改善，比如彈性工作制、無(wú)會(huì)議日等進(jìn)行完善，在... 2013-10-04

考核IT部門(mén)績(jī)效要分四個(gè)環(huán)節(jié)守五大原則

企業(yè)只需選擇正確的戰(zhàn)略，將自然獲得成功。戰(zhàn)略管理學(xué)者為研究便利，將企業(yè)簡(jiǎn)化為黑盒子，假設(shè)輸入正確的戰(zhàn)略，自然而然輸出理想的結(jié)果，這無(wú)可厚非。但是，若企業(yè)管理者（或領(lǐng)導(dǎo)者）也這樣思考，認(rèn)為設(shè)計(jì)了最好的... 2013-10-04

如何設(shè)計(jì)營(yíng)銷(xiāo)人員的定額費(fèi)用？

定額費(fèi)用與每個(gè)營(yíng)銷(xiāo)人員息息相關(guān)，因?yàn)槎~費(fèi)用占營(yíng)銷(xiāo)人員每個(gè)月能夠拿到手的收入的很大一部分，而且定額費(fèi)用基本上是不用納稅的，營(yíng)銷(xiāo)人員的工資收入是必須按照國(guó)家法律法規(guī)繳納個(gè)人所得稅，同時(shí)按照相應(yīng)比例繳納... 2013-10-04

如何設(shè)計(jì)一個(gè)好的高管薪酬體系？

企業(yè)高管薪酬體系設(shè)計(jì)完成之后，需要根據(jù)實(shí)際激勵(lì)效果、企業(yè)績(jī)效目標(biāo)達(dá)成情況等不斷修正高管薪酬體系，包括對(duì)高管薪酬水平、薪酬激勵(lì)組合要素、各要素比例、績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)等的修訂，從而形成一個(gè)不斷優(yōu)化和改進(jìn)的循環(huán)體系。 2013-10-04

如何理解崗位管理是績(jī)效管理的基礎(chǔ)

崗位管理最核心的是每一個(gè)崗位的責(zé)權(quán)明確、人崗匹配，為此需要清晰的描述每一個(gè)崗位的職責(zé)、權(quán)限、任職資格，并從而成為科學(xué)管理的起點(diǎn)。很多企事業(yè)單位，主要靠經(jīng)驗(yàn)在管理，看似每一個(gè)人的職責(zé)都很清楚，實(shí)質(zhì)上職... 2013-10-04

成功“激發(fā)”員工的激情

員工的工作激情會(huì)受到員工自身的興趣、愛(ài)好及性格特點(diǎn)等方面因素的影響，也會(huì)受到成長(zhǎng)環(huán)境、工作性質(zhì)、企業(yè)文化、企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)等方面因素的影響。下面通過(guò)兩個(gè)實(shí)際的案例來(lái)簡(jiǎn)單分析企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)員工工作激情的影響。 2013-10-04

績(jī)效考核管理的幾個(gè)關(guān)鍵點(diǎn)

隨著企業(yè)管理的逐步完善、管理者觀念的逐步更新以及管理者素質(zhì)的逐步提高，人力資源作為一種特殊資源越來(lái)越受到重視，人力資源管理相應(yīng)地得到重視，其地位也逐漸從從屬的服務(wù)性工作轉(zhuǎn)到人才的戰(zhàn)略管理。 2013-10-04