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360度反饋應(yīng)用陷阱

360度評(píng)估反饋在具體實(shí)施中潛藏著許多的問(wèn)題，只有充分認(rèn)識(shí)這些潛藏的問(wèn)題，才能成功地應(yīng)用，給企業(yè)帶來(lái)巨大的變化。 　　■文 唐忠明　　作者簡(jiǎn)介：唐忠明，蘇州大學(xué)應(yīng)用心理學(xué)研究所教 2013-10-04

績(jī)效管理:念著“偽經(jīng)”的和尚?

“績(jī)效考核”與中國(guó)企業(yè)格格不入 　　一個(gè)企業(yè)花費(fèi)資金和精力在咨詢(xún)公司的幫助下，建立了績(jī)效考核系統(tǒng)，但是，在實(shí)施的過(guò)程中，就會(huì)發(fā)現(xiàn)由此產(chǎn)生的弊端和問(wèn)題。在沒(méi)有見(jiàn)到績(jī)效考核的效 2013-10-04

績(jī)效管理的基石

績(jī)效管理一直是企業(yè)管理的一個(gè)難點(diǎn)，很多管理者抱怨找不到好的方法來(lái)進(jìn)行績(jī)效考核，認(rèn)為在績(jī)效管理中指標(biāo)的科學(xué)性和可操作性是績(jī)效管理的關(guān)鍵，認(rèn)為只要有量化指標(biāo)的，都能很有效的考核 2013-10-04

績(jī)效信息為什么失真

2003年1月中旬，甲公司召開(kāi)年度經(jīng)營(yíng)會(huì)議。新春氣氛漸濃，一切都似乎很平靜，然而，經(jīng)營(yíng)會(huì)議上公布2002年度績(jī)效考核結(jié)果，卻令會(huì)場(chǎng)安靜不起來(lái)。 　　甲公司是一家成立于80年代中期的高科 2013-10-04

巴斯夫的員工激勵(lì)原則

如何有效地生產(chǎn)糧食是人類(lèi)一直面臨的重大問(wèn)題。據(jù)估計(jì)，全世界每年竟有1 3的糧食因受到病蟲(chóng)和雜草危害而遭受損失。120年前，于德國(guó)路德維希港創(chuàng)立的巴斯夫公司，就是一直為發(fā)現(xiàn)和生產(chǎn)各 2013-10-04

八大激勵(lì)模式讓你的員工更具活力

有很多管理者抱怨自己的員工沒(méi)有活力，缺乏激情，甚至認(rèn)為員工滿(mǎn)足于現(xiàn)狀，不思進(jìn)取。但是，按馬斯洛需求層次理論來(lái)看，人性本身具有不斷追求更高層次需要的愿望。當(dāng)我們認(rèn)真去檢視 2013-10-04

績(jī)效考核——緣何在制度與實(shí)施之間游離

從沒(méi)有考核的平均主義，到“拍腦袋”的主觀評(píng)價(jià)和“德能勤績(jī)”的模糊考核，再到建立針對(duì)各個(gè)崗位特點(diǎn)的個(gè)性化考核指標(biāo)，績(jī)效考核在中國(guó)企業(yè)的實(shí)踐過(guò)程似乎顯示著越來(lái)越多的企業(yè)意識(shí)到 2013-10-04

平衡記分卡考核探討

在過(guò)去，組織往往只注重短期財(cái)務(wù)效果，因此主觀考核法、客觀考核法、MBO(目標(biāo)管理)、 KPI(關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo))等考核方法還是較為有效的考核方法。在信息社會(huì)里，外部環(huán)境日趨激烈，傳統(tǒng)基 2013-10-04

三種富有創(chuàng)意的“獎(jiǎng)勵(lì)旅游”

勵(lì)旅游活動(dòng)一般是公司為了獎(jiǎng)勵(lì)自己的員工而設(shè)計(jì)的。這些特殊的旅游活動(dòng)除了對(duì)服務(wù)設(shè)施和質(zhì)量的要求非常高，所有消費(fèi)都是超豪華外，還要極具創(chuàng)造性，要能讓參加旅游的人們獲得與眾不同的 2013-10-04

突破目標(biāo)考核的六大誤區(qū)

　　目標(biāo)設(shè)計(jì)是績(jī)效考核的核心環(huán)節(jié)。在很多企業(yè)，許多人對(duì)如何進(jìn)行目標(biāo)設(shè)計(jì)存在一些不恰當(dāng)?shù)睦斫猓Y(jié)果造成考核的偏差和失誤，甚至流于形式。筆者就現(xiàn)在一些不恰當(dāng)?shù)哪繕?biāo)設(shè)計(jì)，與大家一 2013-10-04

幾種薪酬制度的優(yōu)劣比較

科學(xué)有效的激勵(lì)機(jī)制能夠讓員工發(fā)揮出最佳的潛能，為企業(yè)創(chuàng)造更大的價(jià)值。激勵(lì)的方法很多，但是薪酬可以說(shuō)是一種最重要的、最易使用的方法。它是企業(yè)對(duì)員工給企業(yè)所做的貢獻(xiàn)(包括他們實(shí)現(xiàn) 2013-10-04

節(jié)假日老板拿什么激勵(lì)員工

激烈中國(guó)人是一個(gè)喜歡過(guò)節(jié)日的民族，這樣就給了企業(yè)老板與員工之間溝通的機(jī)會(huì)。但借用節(jié)假日去激勵(lì)員工也要講究科學(xué)。 李老板，山西大同某公司經(jīng)理，是筆者的一個(gè)客戶(hù)，在一起合作 2013-10-04

績(jī)效管理：邏輯不可違反！

績(jī)效管理作為一個(gè)嚴(yán)謹(jǐn)科學(xué)的管理系統(tǒng)，具有極強(qiáng)的邏輯性，在其PDCA的各個(gè)環(huán)節(jié)都有著嚴(yán)格的邏輯關(guān)系。其邏輯性不容違反，一旦違反，必將招致困難甚至失敗。 企業(yè)不按游戲規(guī)則 2013-10-04

當(dāng)承諾獎(jiǎng)金成為泡影

從CEO的辦公室出來(lái)后，胡萍的心情跌落到了最低點(diǎn)。 2004年7月，人力資源部到全國(guó)的知名大學(xué)招聘了一批大學(xué)生，“這些學(xué)生都是名校里非常優(yōu)秀的人才，當(dāng)時(shí)，公司開(kāi)出了年薪8萬(wàn)元 2013-10-04

千萬(wàn)別將激勵(lì)當(dāng)恩賜

近日在一公司內(nèi)刊上看到一則《生活是自己創(chuàng)造的》的小故事，故事大意是：有個(gè)技藝精湛的老建筑匠準(zhǔn)備辭工，他告訴老板說(shuō)要回家與妻兒子女共同生活而離開(kāi)，享受天倫之樂(lè)。老板舍不得 2013-10-04

“房子＋車(chē)子”激勵(lì)失效后

　 前些天和一位做經(jīng)銷(xiāo)商朋友老王聊天時(shí)，他提到這樣一個(gè)問(wèn)題：他手下有幾個(gè)中層業(yè)務(wù)人員是公司的骨干，拿的工資也比較高，每人每個(gè)月的基本工資最低在3000元以上，這些業(yè)務(wù)骨干在當(dāng)?shù)? 2013-10-04

激勵(lì)機(jī)制:矯正 激勵(lì) 失靈

激勵(lì)機(jī)制是人力資源管理的重要內(nèi)容，有效的激勵(lì)措施是人力資本收益最大化的可靠保證。但在具體實(shí)踐中，普遍存在激勵(lì)失靈現(xiàn)象，即激勵(lì)措施沒(méi)有對(duì)員工的需要和動(dòng)機(jī)產(chǎn)生影響，導(dǎo)致員工積 2013-10-04

向直銷(xiāo)業(yè)學(xué)習(xí)“薪酬管理”

直銷(xiāo)是人類(lèi)除了“以物易物”的交易之外，最早產(chǎn)生的商業(yè)模式之一。農(nóng)夫、漁夫、獵人等，將他們所收獲的產(chǎn)品，直接拿到附近的住戶(hù)去銷(xiāo)售。這種由生產(chǎn)者、制造者直接把產(chǎn)品賣(mài)給消費(fèi)者的 2013-10-04

當(dāng)全公司的薪酬曝光之后

員工薪酬是公開(kāi)好？還是保密好？ 不管出于什么動(dòng)機(jī)，事實(shí)是，在特里斯離開(kāi)她供職的RightNow女性時(shí)裝折扣店的前夜，這個(gè)26歲的電腦奇才闖入了人力資源部的電子資料庫(kù)，把員工薪酬 2013-10-04

企業(yè)年金:優(yōu)缺點(diǎn)并存的薪酬新工具

作為國(guó)際通行的薪酬福利管理新工具，企業(yè)年金有利于提高企業(yè)的凝聚力和競(jìng)爭(zhēng)力，但有關(guān)專(zhuān)家也提醒企業(yè)年金存在著一定風(fēng)險(xiǎn)；企業(yè)年金是企業(yè)吸引人才的手段，同時(shí)也可能是人才流動(dòng)的障 2013-10-04

績(jī)效管理的“筐子”理論

一個(gè)關(guān)于時(shí)間的經(jīng)典故事 　　《高效能人士的七個(gè)習(xí)慣》的作者史蒂芬& 8226;柯維在其新作《要事第一》里與我們分享了一個(gè)關(guān)于時(shí)間管理的故事。故事的大意是這樣的：一天，某著名教授 2013-10-04

績(jī)效評(píng)估中的10種愚蠢行為

績(jī)效評(píng)估毫無(wú)樂(lè)趣可言。相反，它往往令人感到十分懊惱，因?yàn)榻?jīng)理人的績(jī)效評(píng)估方式總是十分愚蠢，甚至把這一個(gè)對(duì)每個(gè)人來(lái)說(shuō)都非常重要的一件事全都搞砸了。 　　第1種愚蠢行為：把太多的 2013-10-04

從《分粥的故事》談營(yíng)銷(xiāo)激勵(lì)機(jī)制

近日在雜志上讀到了一則小故事，很受啟發(fā)，引發(fā)了我們很多關(guān)于營(yíng)銷(xiāo)分配與激勵(lì)機(jī)制建設(shè)的思考，故事大意如下： 有七個(gè)人曾經(jīng)在一起工作，他們每天的共同勞動(dòng)成果是一大桶粥 2013-10-04

銷(xiāo)售報(bào)酬機(jī)制的有效性

在通信的某細(xì)分領(lǐng)域，有A、B兩家?guī)缀跬瑫r(shí)起步的公司，由于行業(yè)成長(zhǎng)性因素，在開(kāi)始的兩三年內(nèi)，兩家公司銷(xiāo)售業(yè)績(jī)都快速的翻了幾番而成為業(yè)界典范。 為了更好激勵(lì)公司銷(xiāo)售人員以刺 2013-10-04

無(wú)“薪”的激勵(lì) 你掌握了嗎？

說(shuō)到激勵(lì)，很多人就會(huì)想到“薪水”和“獎(jiǎng)金”，這些固然重要，但是作為管理者，還必須掌握其他的激勵(lì)方法，尤其是那些無(wú)“薪”的激勵(lì)，則更能體現(xiàn)出管理者領(lǐng)導(dǎo)能力和企業(yè)管理水平。 2013-10-04