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論中小企業(yè)績(jī)效考核方案的實(shí)施

每個(gè)企業(yè)都在談?wù)摽?jī)效考核的問題，然而真正得到貫徹實(shí)施的卻為數(shù)不多。究其原因，大多是企業(yè)在制定績(jī)效考核方法的時(shí)候過于草率，沒有充分考慮企業(yè)的實(shí)質(zhì)問題究竟是什么?？?jī)效考核的初衷是什么。大多數(shù)企業(yè)是聽聞其他 2013-10-04

獎(jiǎng)勵(lì)要獎(jiǎng)在對(duì)的人身上

就像那位漁夫，獎(jiǎng)了不該獎(jiǎng)的角色，挫傷了一些人的積極性。如今，企業(yè)改革正在深入推進(jìn)，建立適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的激勵(lì)機(jī)制，成為改革的重要內(nèi)容，因而，激勵(lì)不能簡(jiǎn)單從事，需要周密考慮。如果僅憑表象實(shí)施獎(jiǎng)勵(lì)，就有可能... 2013-10-04

薪酬談判學(xué) 給自己談個(gè)好價(jià)錢

如果你想跳槽，就一定會(huì)面臨一個(gè)問題：和潛在的新東家談判你的薪酬標(biāo)準(zhǔn)。這樣的差事讓很多人感到難以開口，或者不知道該如何去談。除了少數(shù)當(dāng)事人可以委托獵頭公司進(jìn)行以外，更多時(shí)候是需要當(dāng)事人自己去進(jìn)行這場(chǎng)談... 2013-10-04

任命制國(guó)有企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬確定應(yīng)考慮八大因素

部分國(guó)有企業(yè)負(fù)責(zé)人的薪酬水平遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于非國(guó)有企業(yè)，成為社會(huì)關(guān)注的熱點(diǎn)。國(guó)有企業(yè)負(fù)責(zé)人作為一個(gè)特殊的群體，在目前仍然以行政任命為主的條件下，其薪酬確定模式與其他非國(guó)有企業(yè)的高管肯定有較大差別，其薪酬確定... 2013-10-04

四步提高員工績(jī)效

企業(yè)管理者要通過對(duì)人才隊(duì)伍的科學(xué)管理，知人善任，用人所長(zhǎng)，附之以科學(xué)的激勵(lì)方式和長(zhǎng)效的教育培訓(xùn)，不斷提高員工的績(jī)效水平，滿足員工價(jià)值自我實(shí)現(xiàn)的需要，促進(jìn)企業(yè)的健康可持續(xù)發(fā)展，打造一個(gè)注重學(xué)習(xí)、充滿活... 2013-10-04

績(jī)效考核貴在取信于員工

績(jī)效管理涉及薪酬、崗位、獎(jiǎng)金、任用、團(tuán)隊(duì)這些核心管理問題，沒有任何管理體系讓員工感受如此之深切，對(duì)企業(yè)影響如此之深刻。因此，對(duì)績(jī)效管理的多角度的拷問不僅是必要的，而且是必須的！ 當(dāng)你問一些企業(yè)的 2013-10-04

業(yè)績(jī)提升的“三大圈套”

將企業(yè)負(fù)責(zé)人從單一的管理職責(zé)，轉(zhuǎn)變?yōu)榻叹毿推髽I(yè)領(lǐng)導(dǎo)是非常必要的。教練型領(lǐng)導(dǎo)者就是要將團(tuán)隊(duì)培養(yǎng)成奪取“金牌”的生力軍，幫助下屬將目標(biāo)轉(zhuǎn)化為成果，這當(dāng)中很重要的一步是如何將“表現(xiàn)目標(biāo)”轉(zhuǎn)化為“行動(dòng)目標(biāo)”... 2013-10-04

成功面試四大忌：千萬別開口就問薪水多少

　　一忌不夠誠(chéng)實(shí)和“不懂裝懂” 富士施樂實(shí)業(yè)發(fā)展(上海)有限公司人力資源經(jīng)理周欣表示，幾乎所有企業(yè)都希望招聘到具有誠(chéng)實(shí)精神、美好品德的大學(xué)生。因此，在接受面試時(shí)千萬不要試圖對(duì)“明 2013-10-04

薪水的學(xué)問

薪水的棘手之處在于，一些人比另一些人對(duì)其更在意。剛剛畢業(yè)的大學(xué)生，背負(fù)債務(wù)，需要錢償還。隨著孩子越來越多，大多數(shù)父母總覺得手頭緊。不過，到了人生的某個(gè)階段，會(huì)發(fā)現(xiàn)有比錢更重要的 2013-10-04

怎樣設(shè)計(jì)員工績(jī)效考核指標(biāo)

作好員工績(jī)效管理工作，最難的事莫過于教會(huì)“頂頭上司”給他們的下屬設(shè)計(jì)“績(jī)效考核指標(biāo)”?，F(xiàn)在，謹(jǐn)就這件事里面的管理哲學(xué)與管理技術(shù)問題，與諸位企業(yè)同仁談?wù)剛€(gè)人的一些體會(huì)：要考核的到 2013-10-04

有效激勵(lì)：?jiǎn)T工激勵(lì)與企業(yè)激勵(lì)機(jī)制

企業(yè)對(duì)人的有效激勵(lì)，人們更多的是關(guān)注對(duì)員工的直接激勵(lì)——這肯定是重要的。而企業(yè)的整體的激勵(lì)機(jī)制，人們關(guān)注得比較少——但這往往更帶有決定性的意義。人們似乎已經(jīng)習(xí)慣于這樣的模糊理論：滿足員工的需求，就能... 2013-10-04

并購整合中的薪酬考量

并購的成敗不僅僅取決于交易本身的得失，交易的得失是一時(shí)的，并購后整合的得失則是長(zhǎng)期的、深遠(yuǎn)的，甚至是致命的，而整合中的人力資源和薪酬因素處理是否得當(dāng)、合理、實(shí)用，關(guān)乎并購后企業(yè)的文化、價(jià)值、生存、發(fā)... 2013-10-04

績(jī)效管理的成功因素

　　績(jī)效管理作為一種舶來品，無論是行業(yè)的最佳實(shí)踐還是咨詢公司的專業(yè)建議，都必須解決一個(gè)核心的問題：我們的企業(yè)究竟適合實(shí)施一個(gè)什么樣的績(jī)效管理。不解決這個(gè)問題，績(jī)效管理的有效性就無從談起。 2013-10-04

戰(zhàn)略性績(jī)效管理平衡記分卡的應(yīng)用

公司績(jī)效管理體系正在脫離以單純財(cái)務(wù)尺度衡量業(yè)績(jī)的模式。20世紀(jì)90年代，公司財(cái)務(wù)體系不斷擴(kuò)大，把與股東價(jià)值相關(guān)的財(cái)務(wù)測(cè)量方法包括進(jìn)來，產(chǎn)生了基于價(jià)值和經(jīng)濟(jì)附加值（EVA）的管理模式。然而，在今天基于知識(shí)的競(jìng)... 2013-10-04

從通鋼之痛反思“歸屬焦慮”

　　7月24日，吉林通鋼數(shù)千名職工因不滿重組而聚集上訪，反對(duì)建龍并購?fù)ㄤ?。建龍駐通鋼總經(jīng)理陳國(guó)軍被職工毆打身亡。專家稱通鋼事件觸及國(guó)企改制這一中國(guó)轉(zhuǎn)型期敏感“神經(jīng)”，改制中職工歸屬焦慮會(huì)導(dǎo)致不穩(wěn)定，疏 2013-10-04

新形勢(shì)下HR如何降低用工成本

　　第一步，嚴(yán)控加班，減少企業(yè)計(jì)劃外人人力成本付出，同時(shí)也避免以后可能會(huì)出現(xiàn)的勞動(dòng)糾紛。 　　第二步，強(qiáng)化休假，可按當(dāng)前法定節(jié)假日和休假，合理安排員工休息來減少工資成本的付出。　　第三步，調(diào)節(jié)福 2013-10-04

股權(quán)激勵(lì)：點(diǎn)燃員工激情的“稀缺品”

　　股權(quán)激勵(lì)不是上市公司的專利，對(duì)于非上市公司而言，股權(quán)激勵(lì)既是可行的，也是必要的。 　　不上市的華為，憑借員工持股所迸發(fā)出的韌勁和激情，演繹了令人稱道的“土狼傳奇”。而離職的創(chuàng)業(yè)元老因股權(quán)分配問 2013-10-04

改進(jìn)薪酬激勵(lì)，六步到達(dá)員工內(nèi)心

　　如何更好地處理雇員的薪酬需求？你確信員工的基本需求都得到滿足了嗎？哪些公司是你可以效仿的呢？問問你自己和你的上級(jí)或同事，然后思考以下華恒智信人力資源顧問有限公司開出的巔峰處方：　　1 確定雇員現(xiàn) 2013-10-04

多數(shù)人重現(xiàn)金不重未來保障

　　不清楚自己應(yīng)享有和已享有的勞動(dòng)福利有哪些，對(duì)職場(chǎng)福利漠不關(guān)心或放任自流，為保住工作可放棄福利，已成為職場(chǎng)中的普遍現(xiàn)象。事實(shí)上，就業(yè)壓力、職場(chǎng)人自身維權(quán)意識(shí)的缺失、某些企業(yè)福利信息不透明是造成這些 2013-10-04

HR如何處理員工加薪請(qǐng)求?

　　1、情景描述 　　通常情況是年終評(píng)議進(jìn)行加薪，但不是全部員工都得到加薪;又或者加薪的幅度不同。即使某位員工沒有獲得本次加薪，也不見得他的工作就是“一落千丈”很可能是因?yàn)楸敬握w加薪幅度太小，從而 2013-10-04

員工福利 保柏的HR底線

　　面臨金融危機(jī)的影響，保柏堅(jiān)持原先的員工福利水平，“當(dāng)然不排除經(jīng)濟(jì)狀況惡化后會(huì)改變目前的做法。但是減少員工福利，是保柏最后想做的一件事情。”　　「保柏全球人力資源總監(jiān)BobWatson建議」　　“人力 2013-10-04

企業(yè)四種工資制度比較

　　工資制度是根據(jù)國(guó)家法律和政策制定的，同時(shí)也體現(xiàn)著企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)、生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)狀況、崗位性質(zhì)和自身的人員素質(zhì)狀況等。根據(jù)員工工資構(gòu)成的不同，可以將企業(yè)的工資制度劃分為崗位工資制、技能工資制、績(jī)效工資制和 2013-10-04

高管薪酬“糾偏”：西方國(guó)家的四點(diǎn)啟示

　　近期，美、英、德、法等國(guó)陸續(xù)起草或發(fā)布了加強(qiáng)企業(yè)高管薪酬監(jiān)管的政策規(guī)定，了解其內(nèi)容，對(duì)促進(jìn)我國(guó)改進(jìn)企業(yè)高管薪酬監(jiān)管具有重要參考價(jià)值?！　∶绹?guó)：薪酬方案加入風(fēng)險(xiǎn)因素考量　　2009年6月10日，美國(guó) 2013-10-04

薪酬設(shè)計(jì)一定要與企業(yè)實(shí)際結(jié)合起來

　　薪酬設(shè)計(jì)說起來簡(jiǎn)單，可對(duì)一個(gè)具體的企業(yè)，因?yàn)橛绊懙囊蛩乇姸?，并且大家都非常敏感，有時(shí)候幾十塊錢的薪酬差別都可能引起整個(gè)企業(yè)的波動(dòng)，所以實(shí)操起來往往要困難得多?！　∫弧⑿匠暝O(shè)計(jì)的原則　　企業(yè)設(shè) 2013-10-04

"薪酬預(yù)算"——人工成本控制的“殺手锏”

【案例】 　　M企業(yè)經(jīng)歷十幾年艱辛創(chuàng)業(yè)和發(fā)展，已成長(zhǎng)為一家集技術(shù)投融資、項(xiàng)目建設(shè)和項(xiàng)目托管于一體的綜合性專業(yè)環(huán)境工程公司。憑借雄厚的技術(shù)力量，公司擁有多項(xiàng)國(guó)家重點(diǎn)環(huán)境保護(hù)實(shí)用技術(shù)示范工程，并在印制線 2013-10-04