薪酬績(jī)效管理員工激勵(lì) 薪酬制度績(jī)效評(píng)估考核研究觀點(diǎn)文章

重點(diǎn)工作立項(xiàng)制——走出職能部門(mén)績(jī)效考核困境

合規(guī)部工作做了很多，偏偏部門(mén)經(jīng)理Y會(huì)做不會(huì)說(shuō)，一到述職評(píng)比就吃虧。財(cái)務(wù)部那項(xiàng)工作，明明才做了個(gè)開(kāi)頭，可就說(shuō)已經(jīng)完成了。評(píng)來(lái)評(píng)去，分?jǐn)?shù)還不是人評(píng)定的!干脆定一些扣分規(guī)則，大家一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)考，好歹有個(gè)量化依 2019-07-29

企業(yè)績(jī)效考核中的目標(biāo)管理誤區(qū)

管理大師德魯克倡導(dǎo)的目標(biāo)管理(MBO)，在實(shí)踐中得到了廣泛應(yīng)用。特別是在績(jī)效考核方面，目標(biāo)管理使經(jīng)營(yíng)哲學(xué)從 "工作本位 "轉(zhuǎn)向了 "員工本位 "。但是，一些執(zhí)行者存在著各種誤解，不同程度地影響了目標(biāo)管理的實(shí)施效果。 2019-06-23

績(jī)效考核實(shí)施應(yīng)具備的七大條件

績(jī)效考核是人力資源中的重要部分，合理的績(jī)效考核的實(shí)施不僅有利于企業(yè)發(fā)展的管理，對(duì)于提升員工的工作積極性也是有一定的促進(jìn)作用。同時(shí)可以更好的提升企業(yè)的業(yè)績(jī)已經(jīng)企業(yè)的行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力。對(duì)企業(yè)而言，績(jī)效考核可 2019-03-04

整天為了KPI忙，什么時(shí)候有空自我成長(zhǎng)？

多人清晨起床，深夜才睡，但仍然覺(jué)得時(shí)間不夠用，苦惱于沒(méi)有時(shí)間自我成長(zhǎng)。而且他們總是會(huì)說(shuō)，我很忙啊，哪來(lái)的時(shí)間做某某事。通常情況下，這類(lèi)人都有一個(gè)通病——不懂得時(shí)間管理，效率低下。今天的文章試圖去討 ... 2018-08-22

績(jī)效工資是公司的“毒奶”？

你也許聽(tīng)過(guò)，人們選擇離職不是受不了公司，而是受不了上司。蓋洛普的研究表明：?jiǎn)T工是否忠誠(chéng)，70%以上取決于管理層?，F(xiàn)在很多人在工作時(shí)，不僅考慮物質(zhì)待遇，更會(huì)看重精神待遇。我們認(rèn)為，一家公司給員工的最好福 2018-07-16

制定什么樣的薪酬戰(zhàn)略，就能鼓勵(lì)什么樣的員工

企業(yè)對(duì)員工薪酬戰(zhàn)略的制訂，決定了能鼓勵(lì)員工什么樣的行為，這不是一勞永逸，也不是一成不變的。一個(gè)企業(yè)的薪酬戰(zhàn)略是企業(yè)人力資源最核心的戰(zhàn)略之一，它決定了企業(yè)如何通過(guò)薪酬實(shí)現(xiàn)對(duì)人才的吸引、使用、發(fā)展和挽 2017-11-10

物質(zhì)激勵(lì)真能給公司帶來(lái)高效率嗎？

組織決策研究領(lǐng)域最有貢獻(xiàn)的學(xué)者之一，美國(guó)斯坦福大學(xué)管理學(xué)教授詹姆斯·馬奇在組織理論中有一個(gè)非常重要的論述：?jiǎn)T工在組織中的績(jī)效行為不僅僅來(lái)自于目標(biāo)，更多的是來(lái)自于自我價(jià)值驅(qū)動(dòng)。當(dāng)我們分析哪類(lèi)組織效率 2017-09-07

績(jī)效考核的風(fēng)波！

【案例】 R 公司在年初的年度會(huì)議上宣布了一項(xiàng)激勵(lì)措施，公司的年度營(yíng)業(yè)額目標(biāo)為 9000 萬(wàn)，每個(gè)主要部門(mén)的一把手的年薪中留取 40% 作為年終獎(jiǎng)，與營(yíng)業(yè)額目標(biāo)相對(duì)應(yīng)，年?duì)I業(yè)額超出或不到 9000 萬(wàn)，年終 2016-12-07

“績(jī)效主義毀了索尼”，是真的嗎？

前段時(shí)間，網(wǎng)絡(luò)上流傳《績(jī)效主義毀了索尼》這篇文章，反對(duì)和支持文章觀點(diǎn)的爭(zhēng)議到現(xiàn)在為止還沒(méi)停止。作者是索尼前常務(wù)理事、機(jī)器人研發(fā)負(fù)責(zé)人土井利忠，他的觀點(diǎn)是：20世紀(jì)90年代中期之后，索尼引入美國(guó)式的績(jī)效 2016-12-07

績(jī)效激勵(lì)可能讓員工變貪婪

從極端視角來(lái)看，讓員工變得拜金是件好事，畢竟為了錢(qián)他們會(huì)努力工作。但這也是極其短視的行為。表現(xiàn)好有獎(jiǎng)勵(lì)是小孩子都知道的真理，幼兒園時(shí)我們聽(tīng)話可以得到小紅花，考了好成績(jī)可以吃大餐，上班后員工們?yōu)榱四? 2016-12-03

索尼真的是被績(jī)效考核毀了嗎？

虧損、賣(mài)樓、逃離中國(guó)、要破產(chǎn)？索尼大法的日子越來(lái)越不好過(guò)了。當(dāng)年創(chuàng)始人盛田昭夫曾被譽(yù)為日本的經(jīng)營(yíng)之圣，伴隨著日本經(jīng)濟(jì)力量的強(qiáng)盛，帶領(lǐng)索尼成為全球著名的跨國(guó)公司，但今天，人們擔(dān)心即使圣人再世恐怕也救 2016-11-11

華為公司獨(dú)特的績(jī)效管理：減人、增效、加薪

華為人力資源部經(jīng)常定招聘需求的時(shí)候，第一是一定要搞明白為什么要招這個(gè)人？第二是他獨(dú)特的貢獻(xiàn)是什么？第三是能不能把這個(gè)崗位給別人做，給別人加點(diǎn)工資？ 2016-10-14

不拼加薪，企業(yè)高管告訴你還能怎么留住員工

領(lǐng)英創(chuàng)始人里德·霍夫曼與領(lǐng)英中國(guó)區(qū)總裁沈博陽(yáng)互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代雇傭雙方的關(guān)系改變了，如何維持與人才的雇用關(guān)系成了企業(yè)要操心的事兒。雅居樂(lè)、中海油、斯倫貝謝大裁員，大公司幾乎是攀比著裁員，當(dāng)然裁撤的是人員， 2016-10-10

我們工作的滿(mǎn)足感和工作績(jī)效由何而來(lái)？

人之所以要工作，從最簡(jiǎn)單的角度來(lái)看，是要獲得滿(mǎn)足感和工作成效。組織結(jié)構(gòu)正是可以讓滿(mǎn)足感和工作績(jī)效同時(shí)獲得的管理方式，這也是組織結(jié)構(gòu)的一個(gè)特殊功效。組織結(jié)構(gòu)之所以可以讓員工的讓滿(mǎn)足感和工作績(jī)效同時(shí)獲 2016-09-14

高管薪水越高員工支持率越低

如果你是一名拿著很高薪水的CEO，那么你的員工對(duì)你的評(píng)價(jià)或許不會(huì)很高。這是雇主點(diǎn)評(píng)網(wǎng)站Glassdoor最近的一項(xiàng)調(diào)查所得出的結(jié)論。該調(diào)查涵蓋了7萬(wàn)余家上市公司的約120萬(wàn)名員工，根據(jù)這些員工對(duì)他們的老板的支持率 2016-09-12

中國(guó)式績(jī)效管理如何走出迷局？

探討中國(guó)式績(jī)效管理的視角，包括中國(guó)式管理或中國(guó)式人力資源管理。這些年來(lái)，中國(guó)式績(jī)效管理一直在質(zhì)疑聲中前行。有人認(rèn)為90年代從美國(guó)引進(jìn)的所謂績(jī)效管理并不適合中國(guó)的國(guó)情；有人認(rèn)為搞績(jī)效管理是出力不討好， 2016-09-06

HR攻略：薪點(diǎn)工資制，你知道如何設(shè)計(jì)嗎？

薪點(diǎn)制是一種較新的薪酬制度，它改變了傳統(tǒng)的依等級(jí)定薪酬的方式，除了具有點(diǎn)數(shù)和點(diǎn)值的調(diào)節(jié)優(yōu)勢(shì)外，在確定薪點(diǎn)的標(biāo)準(zhǔn)和依據(jù)的設(shè)計(jì)思路上也在不斷發(fā)展，已成為許多企業(yè)探索和實(shí)踐的一種新的薪酬制度。我國(guó)現(xiàn)行的 2016-09-04

只有當(dāng)最優(yōu)秀的人被獎(jiǎng)勵(lì) 團(tuán)隊(duì)才會(huì)是最棒的

20世紀(jì)90年代初，團(tuán)隊(duì)成為管理潮流，公司中的很多工作開(kāi)始交給團(tuán)隊(duì)完成。越來(lái)越多的任務(wù)由團(tuán)隊(duì)而非個(gè)人或獨(dú)立部門(mén)承擔(dān)，合作被看成卓越工作的要素。然而，大多數(shù)公司績(jī)效考核機(jī)制的基礎(chǔ)，仍是引導(dǎo)員工實(shí)現(xiàn)個(gè)人目 2016-09-02

HR實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)談：你的績(jī)效考核為什么做不好？

如果問(wèn)一問(wèn)企業(yè)的各級(jí)管理者，什么是企業(yè)中管理的難點(diǎn)，相信大家都會(huì)說(shuō)，企業(yè)最難的就是如何做好績(jī)效考核。事實(shí)上，現(xiàn)在很多的企業(yè)，尤其是一些民營(yíng)企業(yè)，績(jī)效考核都流于形式，或者成為擺設(shè)，或者成為雞肋，難以 2016-08-30

企業(yè)內(nèi)部如何建立科學(xué)的績(jī)效管理系統(tǒng)？四招教你理順

績(jī)效管理已成為老板們口中頻率較多的一個(gè)詞匯，但卻是HR最難以面對(duì)的詞匯，不愿碰，雖不至于到談虎色變的地步，但從人力資源管理實(shí)踐來(lái)看，績(jī)效管理確實(shí)是人力資源管理領(lǐng)域里的一大難點(diǎn)?？?jī)效管理系統(tǒng)是一個(gè)測(cè)量 2016-08-24

還在用績(jī)效來(lái)激勵(lì)員工？要知道，這是非常糟糕的投資策略

對(duì)于絕大多數(shù)成年人來(lái)說(shuō)，在某個(gè)組織中與他人共事是一種無(wú)法逃避的基本生存狀態(tài)。這些組織是社會(huì)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的引擎，是收入的源泉，通常也是人們?cè)谇逍褷顟B(tài)下待得最久的地方。如果作為組織的管理者，如何保證員工準(zhǔn) 2016-08-17

遵循五大原則，大大提升員工薪酬滿(mǎn)意度

　　在老板給定的條件下，既要留住員工，又要激勵(lì)員工使其努力工作，為公司創(chuàng)造更多的業(yè)績(jī)真的不是一件簡(jiǎn)單的事。但是能過(guò)人力資源經(jīng)理的人都不是一般的人，他們會(huì)想出一切辦法讓不可能變成可能，提高員工薪酬滿(mǎn) 2016-08-15

揭開(kāi)華為高績(jī)效背后的8大底層邏輯

為什么你的組織績(jī)效總是得不到改善？為什么你的組織員工人均效益那么低？為什么你學(xué)習(xí)了那么多績(jī)效改進(jìn)工具，依然無(wú)法有效提升組織績(jī)效？那是因?yàn)槟氵€沒(méi)有學(xué)會(huì)支持績(jī)效成功背后的邏輯，讓我們學(xué)習(xí)下那些奠 2016-08-11

人家取消績(jī)效考核，可你憑什么跟風(fēng)？

業(yè)界總對(duì)績(jī)效管理有著許多爭(zhēng)論和質(zhì)疑：績(jī)效管理到底要不要改革，績(jī)效評(píng)估要不要取消？一時(shí)輿論四起：績(jī)效主義毀了索尼埃森哲放棄了績(jī)效考核通用電氣都不玩績(jī)效考核了，怎么還在看！還引發(fā)了OKR與KPI之爭(zhēng)。首先， 2016-08-05

為什么說(shuō)小公司做績(jī)效考核是在找死？

春節(jié)回家和發(fā)小見(jiàn)面，他幾年前做了一家公司，20多人，因注重產(chǎn)品質(zhì)量和服務(wù)水平，業(yè)務(wù)非常不錯(cuò)。飯后喝茶，他說(shuō)：我想做在公司推行全員績(jī)效考核，用KPI和BSC，希望我給一些建議！我問(wèn)：你公司好好的，為什么想起 2016-08-02