飯后喝茶，他說：我想做在公司推行全員績效考核，用KPI和BSC，希望我給一些建議！

我問：你公司好好的，為什么想起做這個？

他說：是不錯，但還有潛力可挖！感覺我現(xiàn)在的管理方式?jīng)]跟上時代的步伐，怕落后了！

我：你可了解績效考核、KPI、BSC等？

他：了解！去學習過，看過幾本書。

我看他這么堅定，就繼續(xù)問：

問：戰(zhàn)略就不談了（因為我估計他也沒有），你的公司2016年的目標是什么？

答：希望能做到1000萬！

問：這1000萬是怎么出來的？

答：估計

問：嗯，就1000萬這一個目標嗎？

答：是

問：有沒有做預算管理、或者目標管理？

答：沒有！

問：你的公司組織架構是怎么樣的？部門職責和崗位職責清晰嗎？

答：組織架構倒是有，但部門職責和崗位職責倒不是白紙黑字的明確寫出來了，你知道的，小公司，有時候為了處理突發(fā)事件或者攻克某個難題，員工的崗位可能經(jīng)常變動。

問：公司的薪酬體系是怎么樣的？員工的工資結構是怎么樣的？

答：其實沒有什么薪酬體系了，有什么活兒忙不過來就在外面招，很大一部分是通過熟人介紹，招的時候談個工資總額，每月加上加班工資，業(yè)務好的時候發(fā)點獎金……

問：對員工的表現(xiàn)，尤其是工作結果，有沒有記錄？人工的還是自動的？

答：沒有！人工記應該不難！

。。。。。。

接下來，我就沒好意思再繼續(xù)追問了，我敢肯定的是，他的公司肯定沒有！比如，有配套的培訓體系嗎？有監(jiān)控體系嗎？員工有職業(yè)生涯規(guī)劃嗎？有沒有明確的教練定位？甚至有沒有正直的責任文化？……

小公司不宜做績效考核

1、老板一眼能看完所有員工，員工做得好與壞，一目了然

本來就只有20多人，每天都在一個大車間工作，吃飯，甚至睡覺都是在一起的，員工做得好不好，你不知道嗎？

2、小公司成功的關鍵更多是依賴公司的戰(zhàn)略和公司能人/創(chuàng)始人

任何公司的成功，第一步的成功一定是戰(zhàn)略的成功，戰(zhàn)略成功了，可以說這個企業(yè)80%就成功了，尤其是一些初創(chuàng)企業(yè)，他們往往是借助“靈感”，一下子進入某個行業(yè)，做好了市場、產(chǎn)品和服務，他們就成功了。至于員工，只是保證戰(zhàn)略/目標得以實現(xiàn)，而且，目標的實現(xiàn)還是老板親自帶領員工，和員工一起去完成的。

3、小公司受市場的影響，非常靈活，企業(yè)目標和員工職責常會隨之調整，較難考核

我的這位發(fā)小也說了，為了處理突發(fā)事件或者攻克某個難題，員工經(jīng)常臨時調動。這對大企業(yè)來講，簡直不敢想象，一定亂成一鍋粥，但對小企業(yè)來講，太正常不過了。

4、小公司更強調團隊文化，過早引入績效考核，不利于團隊文化的養(yǎng)成

這個問題是最可怕的，很顯然的是，實行績效考核后，大家一定首先關注的是自己的目標是否達成，至于團隊目標一定是第二位的，至于他人的目標，就只能呵呵了。

團隊精神一旦沒了，這對企業(yè)來講，一定是滅頂之災！

績效主義看似公平，但缺少內涵。它只靠利益刺激，未結成精神共同體，最終將走向平庸。無論何企業(yè)，只要實行員工收入與業(yè)績完全掛鉤，一些扎實工作就易被忽視，破壞員工對企業(yè)的信任。

實行績效考核，其實是無奈之舉，如果公司有良好的團隊文化，一定會看不上所謂的績效考核。從另一個角度講，推行績效考核其實是在逃避責任，因為團隊精神、企業(yè)文化的建設，遠比績效考核難一萬倍！