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  2016年09月06日    林新奇     
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探討“中國(guó)式績(jī)效管理”的視角,包括“中國(guó)式管理”或“中國(guó)式人力資源管理”。這些年來,“中國(guó)式績(jī)效管理”一直在質(zhì)疑聲中前行。有人認(rèn)為90年代從美國(guó)引進(jìn)的所謂績(jī)效管理并不適合中國(guó)的國(guó)情;有人認(rèn)為搞績(jī)效管理是出力不討好,勞民傷財(cái);有人甚至列出了在中國(guó)進(jìn)行績(jī)效管理的五宗罪。

“中國(guó)式績(jī)效管理”的缺陷

根據(jù)相關(guān)的調(diào)查和研究,之所以出現(xiàn)上述狀況,主要是由于中國(guó)企業(yè)在引進(jìn)和使用歐美式績(jī)效管理的過程中,一直存在以下幾個(gè)迷局所造成的,而這也可以看成是基于“過去時(shí)”和“承認(rèn)式”的“中國(guó)式績(jī)效管理”現(xiàn)實(shí)的一些特點(diǎn)或缺陷: 

第一,績(jī)效管理戰(zhàn)略管理脫節(jié)。

績(jī)效管理本質(zhì)上是實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略的工具,而我們的所謂“績(jī)效管理”其實(shí)還停留在傳統(tǒng)績(jī)效考核階段,不能主動(dòng)與戰(zhàn)略管理相掛鉤,提供戰(zhàn)略層面的服務(wù);企業(yè)也往往缺失戰(zhàn)略管理,沒有明確可行的戰(zhàn)略規(guī)劃,或者戰(zhàn)略規(guī)劃朝令而夕改,使得績(jī)效管理成為無源之水、無本之木。 

第二,績(jī)效管理缺乏其他管理系統(tǒng)的支持和配合,沒有堅(jiān)實(shí)的管理基礎(chǔ)作支撐。

績(jī)效管理孤軍深入,成為可憐的孤兒,雖然風(fēng)風(fēng)火火一時(shí),卻不能持久。

第三,績(jī)效考核的眼睛一般只盯住結(jié)果,很少關(guān)注行為;只盯住過去,很少關(guān)注未來。

所謂的績(jī)效管理只是傳統(tǒng)績(jī)效考核的翻版,走過場(chǎng),擺業(yè)績(jī),行為嚴(yán)重短期化,績(jī)效考核結(jié)果僅僅與薪酬激勵(lì)掛鉤。這種做法把績(jī)效管理試圖改善管理者與被管理者雙方關(guān)系的初衷演變成管理雙方更為敵對(duì)的情緒。 

第四,傳統(tǒng)的勞動(dòng)人事管理尚未真正升華為人力資源管理。

無論是企業(yè)經(jīng)營(yíng)者還是人力資源管理部門,都嚴(yán)重存在管理能力短板,不善溝通,管理方法簡(jiǎn)單粗放,上下級(jí)之間原先那種監(jiān)督與被監(jiān)督的關(guān)系尚未改變?yōu)閹椭?、輔導(dǎo)和督促的關(guān)系。 

總之,放眼中國(guó)企業(yè),無論是大型企業(yè)還是中小企業(yè),真正把績(jī)效管理做得很好的企業(yè)并不多。那么我們不禁要問:中國(guó)式績(jī)效管理還有前途嗎? 

“中國(guó)式績(jī)效管理”必須實(shí)現(xiàn)五大轉(zhuǎn)變

所謂中國(guó)式績(jī)效管理,就是有中國(guó)特色的、與中國(guó)實(shí)際相適合的績(jī)效管理?;?ldquo;過去時(shí)”和“承認(rèn)式”的“中國(guó)式績(jī)效管理”要想擺脫困境,走出迷局,必須實(shí)現(xiàn)五大轉(zhuǎn)變,成為“未來時(shí)”和“實(shí)踐式”的“中國(guó)式績(jī)效管理”,才能獲得比較光明的前途。 

第一,必須從過分關(guān)注績(jī)效管理技術(shù)轉(zhuǎn)變?yōu)楦雨P(guān)注績(jī)效管理的系統(tǒng)性問題。

所謂系統(tǒng)性問題,包括績(jī)效管理戰(zhàn)略管理的關(guān)系,績(jī)效管理與其他管理機(jī)制的關(guān)系,績(jī)效管理與企業(yè)文化的關(guān)系,以及績(jī)效管理體系內(nèi)部各環(huán)節(jié)之間的協(xié)同,等等。

現(xiàn)代企業(yè)的生產(chǎn)效率不僅要靠資金和技術(shù),更要靠人力資源。如何開發(fā)和管理人力資源,使其發(fā)揮最大效益?由于績(jī)效管理是將企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)分解到各個(gè)業(yè)務(wù)單元,并分解到每個(gè)人,通過對(duì)每個(gè)員工的績(jī)效進(jìn)行管理、改進(jìn)和提高,從而提高企業(yè)整體績(jī)效,實(shí)現(xiàn)企業(yè)生產(chǎn)力的提高和競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的獲得,所以各績(jī)效單元之間的配合、各績(jī)效管理鏈條之間的協(xié)同就是非常重要的,必須引起高度的關(guān)注。 

第二,必須從過分關(guān)注結(jié)果轉(zhuǎn)變?yōu)楦雨P(guān)注過程,關(guān)注企業(yè)與員工的共同發(fā)展。

在努力程度和公司績(jī)效之間,有一個(gè)關(guān)鍵的中間變量,那就是努力方向與企業(yè)目標(biāo)的一致性。在激發(fā)員工努力工作的同時(shí),一定要使他們的努力方向與企業(yè)目標(biāo)保持一致。這就需要借助于完善的績(jī)效管理系統(tǒng),需要重視、改善和增強(qiáng)績(jī)效管理溝通,改變和改善管理者與被管理者之間的關(guān)系。 

第三,必須從過分關(guān)注“短期”轉(zhuǎn)變?yōu)楦雨P(guān)注“長(zhǎng)期”。

人力資源管理績(jī)效管理體系的實(shí)施既要考慮企業(yè)的利益,也要考慮員工的利益,將兩者的利益緊緊地聯(lián)系在一起。既克服傳統(tǒng)的科學(xué)管理的局限性,也注意嚴(yán)守企業(yè)的底線,既積極履行社會(huì)責(zé)任,也充分講求企業(yè)效益,企業(yè)、員工、股東、管理者、社會(huì)、政府等各利益相關(guān)者的權(quán)益都得到保障,短期利益與長(zhǎng)期利益、企業(yè)與人、與自然環(huán)境、與資源等等的循環(huán)關(guān)系都得到平衡。 

第四,必須從過分關(guān)注“單體”轉(zhuǎn)變?yōu)楦雨P(guān)注“整體”。

現(xiàn)代績(jī)效管理為什么強(qiáng)調(diào)運(yùn)用平衡記分卡、KPI指標(biāo)、360度考評(píng)反饋技術(shù)?其原因就在于現(xiàn)代企業(yè)特別重視績(jī)效管理的整體性,包括重視績(jī)效管理目標(biāo)的戰(zhàn)略性、績(jī)效考評(píng)指標(biāo)的全面性、績(jī)效考評(píng)主體的客觀多樣性,以及績(jī)效管理溝通的協(xié)同性和持續(xù)性。

第五,必須從回避溝通或不善于溝通轉(zhuǎn)變?yōu)楦雨P(guān)注積極的溝通。

文化的影響是不可忽視的,績(jī)效溝通正在變得越來越重要,在某種情形下甚至可能成為績(jī)效管理成敗的決定性環(huán)節(jié)。

人力資源管理已經(jīng)從傳統(tǒng)的單純進(jìn)行事務(wù)管理的狀態(tài)進(jìn)化為更多地進(jìn)行戰(zhàn)略規(guī)劃、流程再造、組織設(shè)計(jì)和調(diào)整、企業(yè)文化建設(shè)、人力資源培訓(xùn)開發(fā)、員工關(guān)系管理、內(nèi)部人力資源咨詢等工作,員工成為企業(yè)的主體和第一資源,所以民主管理、平等溝通是必不可少的。

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隨機(jī)讀管理故事:《游泳的故事》
1952年7月4日清晨,加利福尼亞海岸下起了濃霧。在海岸以西 21 英里的卡塔林納島上,一個(gè)43歲的女人準(zhǔn)備從太平洋游向加州海岸。她叫費(fèi)羅倫絲·查德威克。
那天早晨,霧很大,海水凍得她身體發(fā)麻,她幾乎看不到護(hù)送他的船。時(shí)間一個(gè)小時(shí)一個(gè)小時(shí)的過去,千千萬萬人在電視上看著。有幾次,鯊魚靠近她了,被人開炮嚇跑了。
15小時(shí)之后,她又累,又凍得發(fā)麻。她知道自己不能再游了,就叫人拉她上船。她的母親和教練在另一條船上。他們都告訴她海岸很近了,叫她不要放棄。但她朝加州海岸望去,除了濃霧什么也沒看不到……
人們拉她上船的地點(diǎn),離加州海岸只有半英里!后來她說,令她半途而廢的不是疲勞,也不是寒冷,而是因?yàn)樗跐忪F中看不到目標(biāo)。查德威克小姐一生中就只有這一次沒有堅(jiān)持到底。
點(diǎn)評(píng)
這個(gè)故事講的是目標(biāo)要看的見,夠得著,才能成為一個(gè)有效的目標(biāo),才會(huì)形成動(dòng)力,幫助人們獲得自己想要的結(jié)果。
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