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如何應(yīng)對員工的加薪要求

歲末年初，A公司市場部的張經(jīng)理特別忙碌，除了業(yè)務(wù)上的收尾工作，還有不少員工跟他提出了加薪的要求。年底一般是員工們對薪酬提出要求最多的時候，這不難理解。經(jīng)過一年的工作，員工都希望公司通過加薪的方式表 2014-02-01

深得人心的福利比高薪更有效

員工的福利待遇又稱為勞動福利，它是企業(yè)為滿足勞動者的生活需要，它是薪酬組成的一個重要部分，是工資和獎金等現(xiàn)金收入之外的一個重要補充，2013年太和顧問對各行業(yè)企業(yè)進行調(diào)研發(fā)現(xiàn)，符合員工價值觀的福利可 2014-02-01

員工以辭職為由要挾調(diào)薪怎么辦？

員工提出要求，說明對公司還有感情，但是他很可能已經(jīng)拿到offer，只要提要求，就有挽留的機會，直接上辭職單，那基本就沒戲了。 2014-01-26

五分鐘，薪酬談判四級跳！

當(dāng)你擁有更多談判優(yōu)勢時，往往也會獲得更多選擇。但是要怎么做才能獲得更多選擇機會呢?靠唬人來贏得的談判是最不靠譜的談判。當(dāng)你擁有更多談判優(yōu)勢時，往往也會獲得更多選擇。但是要怎么做才能獲得更多選擇機會呢 2014-01-21

中小企業(yè)的薪酬為什么沒有發(fā)揮激勵作用？

最近，我在為一家中小企業(yè)做人力資源的薪酬改革項目，項目接近尾聲了，所以有較多的時間和客戶人力資源部的對接人閑聊，在聊天的過程中，這位HR負(fù)責(zé)人向我訴苦說：薪酬激勵不是企業(yè)激勵員工的惟一手段，也不是最 2014-01-11

面對漲工資的壓力 小公司如何更有效的發(fā)放工

說到底，老板是公司獎勵政策的制定者，他可以利用人趨利避害的本性制定政策，將公司員工利益盡量與公司利益統(tǒng)一起來，這樣根本不需要做思想工作，員工自己就朝著老板希望的方向使勁了?！　≈贫üべY標(biāo)準(zhǔn)這件事估 2014-01-08

中小企業(yè)核心員工的薪酬管理

市場經(jīng)濟條件下，中小企業(yè)內(nèi)控制企業(yè)關(guān)鍵能力的核心員工成為提升企業(yè)競爭力的重要因素。企業(yè)為核心員工制定合理的薪酬，能夠有效保留核心人力資源，充分發(fā)揮其在企業(yè)中的積極性和創(chuàng)造性，提高企業(yè)運營的穩(wěn)健性 2014-01-07

民營企業(yè)薪酬管理設(shè)計思路

　在我國經(jīng)濟的迅速發(fā)展中，民營企業(yè)撐起了半壁江山。然而很多民營企業(yè)不重視薪酬管理，并且缺乏職業(yè)化的人力資源管理人員，不能有效地實施先進的薪酬管理。如何充分利用薪酬管理，發(fā)揮其留住人才，激勵人才的作 2013-12-24

領(lǐng)導(dǎo)是一種行為 領(lǐng)導(dǎo)力只能修煉

近年來，領(lǐng)導(dǎo)力這個詞越來越被人關(guān)注，專門的書籍、文章和專題的講課、研討也越來越多。今年，有一個培訓(xùn)公司聯(lián)系我，說世界頂級的領(lǐng)導(dǎo)力大師，美國的領(lǐng)導(dǎo)學(xué)權(quán)威約翰·麥斯威爾就要到北京來演講，機會太難得了， 2013-11-19

金錢無法激勵員工?

發(fā)獎金和高額薪水只能讓事情變得更糟糕。傳統(tǒng)的智慧告訴我們，人們會為了掙更多的錢更努力、更聰明地工作。這種傳統(tǒng)智慧不僅僅錯得離譜，而且會帶來悲慘的結(jié)果。作家Dan Pink認(rèn)為，有大量的研究表明為績效表現(xiàn)突 2013-11-19

HR在企業(yè)可持續(xù)發(fā)展中需解決的三個問題

可持續(xù)發(fā)展(SustainableDevelopment)是八十年代提出的一個新概念。1987年世界環(huán)境與發(fā)展委員會在《我們共同的未來》報告中第一次闡述了可持續(xù)發(fā)展的概念，得到了國際社會的廣泛共識。現(xiàn)如今，企業(yè)也在這股不可逆 2013-10-25

500強績效考核準(zhǔn)則全記錄

善待技術(shù)工人，尊重員工的勞動，成為豐田公司的一大準(zhǔn)則。員工沒有績效，是因為管理者的管理方法不恰當(dāng)。——豐田公司企業(yè)文化核心是強調(diào)“對人保持不變的尊重”和“堅持完美操守”。——摩托羅拉公司留住優(yōu)秀員工... 2013-10-25

年終咋考核才能服人心

又到年末，考核、總結(jié)、計劃是每家企業(yè)必做的功課。如何有效考核員工、合理分配獎金、調(diào)動員工積極性，成為企業(yè)高級管理人員尤其是人力資源部門的負(fù)責(zé)人面臨的問題。那么，如何客觀公正評價部門和員工的工作績效 2013-10-25

人力資源：績效考核與管理缺一不可

“如果讓一個外國講師來講授《績效考核與績效管理》，他肯定把前面5個字給刪掉，因為他們沒有考核的概念，只有績效管理。但如果一個國內(nèi)講師講，他肯定把后面5個字刪掉，只有考核。但績效考核與管理是緊密相連的?！? 2013-10-25

全面剖析“積分制管理”的內(nèi)涵

通常人們所說的積分制管理是指把積分用于對客戶的管理。我們今天所講的積分制管理，是指把積分制度用于對員工的管理。在一個企業(yè)，以積分來衡量人的自我價值，反映和考核人的綜合表現(xiàn)，然后再把各種福利及物資待遇... 2013-10-18

一個創(chuàng)業(yè)者的日常管理手冊 ：怎么發(fā)工資

在上一篇中我們說到了管理中管人的問題，討論了如何管的問題。但是管理并不只是管人的問題，還有涉及到工資的問題，我們該如何發(fā)工資，該怎么發(fā)才會發(fā)的滿意，創(chuàng)業(yè)工資的機構(gòu)到底怎么制定，超實用的寶典讓你一步 2013-10-10

小企業(yè)如何開展績效管理？

越來越多的小企業(yè)咨詢?nèi)绾芜M行績效考核 ，也有不少大企業(yè)的hr把績效考核引進到了自己跳槽的小企業(yè)。而我又主張企業(yè)管理就是績效管理 ，績效管理也可以等同企業(yè)管理、流程管理。因為三者在本質(zhì)上都是相通的 2013-10-08

大數(shù)據(jù)時代如何做好績效管理建設(shè)

大數(shù)據(jù)時代的來臨，使企業(yè)進入戰(zhàn)略績效管理信息化時代加快了腳步。然而，企業(yè)CIO在面對繁雜、龐大的數(shù)據(jù)信息時，如何做到價值最大化的被企業(yè)利用，為企業(yè)戰(zhàn)略績效管理系統(tǒng)服務(wù)，需要一套龐大、嚴(yán)謹(jǐn)?shù)膽?zhàn)略管理體系支 2013-10-04

績效考核制度的優(yōu)缺點分析

現(xiàn)行績效考核辦法往往頻繁調(diào)整，每個部門制定相對適合自己的績效考核方式，導(dǎo)致人力資源部工作量很大。每次考核結(jié)果出來之后，員工經(jīng)常發(fā)現(xiàn)有錯誤，找上級領(lǐng)導(dǎo)反映得到的回復(fù)卻是這是人力資源部的事情。然后員工去... 2013-10-04

績效管理整體解決方案

績效管理是人力資源管理的核心，成功實施績效管理，不但能幫助企業(yè)提高管理效率，幫助管理者提升管理水平，更能提升HR管理部門的地位，提升HR經(jīng)理的價值，實現(xiàn)HR經(jīng)理的角色轉(zhuǎn)換，從高級辦事員到戰(zhàn)略伙伴伙伴。 2013-10-04

自掏腰包獎員工是中國好老板還是薪酬制度短視

無論是出于吸引和保留員工，還是出于激勵員工的目的，更好、更長效的方式是對企業(yè)薪酬體制和管理機制進行改革，而不是拿出自己的錢分給員工。 2013-10-04

跨過績效管理的四片雷區(qū)

國內(nèi)企業(yè)實施績效管理的苦惱實際上是“共同的痛”?，F(xiàn)實中，大家都知曉績效管理所蘊含的“無衡量、無管理”的理念，都知道實施績效管理有助于“考核層層落實、責(zé)任層層傳遞、激勵層層連接”目標(biāo)的實現(xiàn)，因此，很多企 2013-10-04

績效管理的四大環(huán)節(jié)

企業(yè)推行績效管理旨在提高企業(yè)經(jīng)營管理效率和盈利水平，同時也旨在提高員工的綜合能力和職業(yè)素質(zhì)。企業(yè)若要贏在績效，首先要落實好三方面的問題，一是管理者與員工就目標(biāo)及如何達(dá)到目標(biāo)需要達(dá)成共識;二是績效管理強... 2013-10-04

溝通在績效管理中的作用

績效計劃是企業(yè)績效管理的第一步。在這個階段，公司高層、各部門負(fù)責(zé)人、人力資源部門和員工共同負(fù)責(zé)績效目標(biāo)計劃的制定。各方需要就考核目標(biāo)、評價內(nèi)容、考核主體、考核對象等內(nèi)容達(dá)成共識和一致意見，其中的過程... 2013-10-04

績效考核應(yīng)向績效獎勵改進

以正向激勵為根本、使員工能夠以平和的心態(tài)去接受和認(rèn)同才是績效管理推行成功與否的關(guān)鍵，績效管理推行的前提是員工的現(xiàn)有工資不能受損，應(yīng)以績效獎金的形式另外予以獎勵，獎金與員工當(dāng)月績效掛鉤，獎勵先進，激勵... 2013-10-04