我國現(xiàn)行的主要工資制度

1.等級工資制

這種工資制包括兩種形式：

（1）技術(shù)等級工資制。這是一種主要根據(jù)技術(shù)復(fù)雜程度和勞動熟練程度劃分等級并規(guī)定相應(yīng)的工資標(biāo)準，然后根據(jù)員工所達到的技術(shù)水平評定工資等級和標(biāo)準工資的制度，也是一種能力工資制度。其優(yōu)點是能夠引導(dǎo)員工鉆研技術(shù)，努力提高個人的技術(shù)水平；缺陷是未將勞動者的工資收入與其勞動績效直接聯(lián)系在一起。

（2）崗位（或職務(wù)）等級工資制。這是等級工資制度的另一種形式。崗位等級工資制，主要用于技術(shù)工人等基層員工；職務(wù)等級工資制，主要用于專業(yè)技術(shù)人員和行政管理人員。

2.績效工資制

這是一種在計件工資的基礎(chǔ)上發(fā)展而來的，制定了科學(xué)的工資標(biāo)準并形成一套管理程序的工資體系，薪酬與個人業(yè)績掛鉤是其基本特征。

3.崗位技能工資制

這是近年來企業(yè)普遍采用的工資制度，包括崗位工資、技能工資、輔助工資三部分，其中輔助工資包括年功工資、效益工資和特殊津貼等。崗位技能工資制從結(jié)構(gòu)上把崗位勞動價值與其他因素區(qū)分開，是對傳統(tǒng)等級工資制的一項制度性改革，體現(xiàn)了按勞分配的原則。與等級工資制和績效工資制相比，崗位技能工資制前進了一大步。

崗位技能工資制在實際應(yīng)用中的不足之處：一是工資總額難以精確控制；二是剛性太強，缺乏隨市場變化應(yīng)有的調(diào)節(jié)能力；三是企業(yè)經(jīng)濟效益與個人績效掛鉤還不夠直接。而這些不足在更加科學(xué)和應(yīng)用靈活的薪點制中都可得到彌補。

薪點制度與薪點模型

1.薪點制的計算方法

薪點制是按照一定依據(jù)確定員工薪點數(shù)和每薪點的貨幣薪酬即薪點值，繼而計算出員工薪酬的一種彈性工資制度。“點”的多少，實質(zhì)上是指從企業(yè)利潤中應(yīng)取的份額，類似于過去的“工分制”。

薪點制是由薪等制發(fā)展而來的，決定薪酬的主要依據(jù)依然是崗位分析，在對崗位評價的基礎(chǔ)上,以崗位勞動強度、責(zé)任大小、績效優(yōu)劣確定崗位薪點，以崗定薪。

薪點制要求以崗位為對象，以企業(yè)經(jīng)濟效益為核心，按崗位因素和員工個人的實際貢獻，確定不同的點數(shù)，以單位經(jīng)濟效益定點值，按點數(shù)和點值確定員工實際勞動報酬。薪點工資制為現(xiàn)代企業(yè)工資收入分配制度改革提供了一個可供借鑒的模式。

在薪點制這種薪酬制度下，工資是通過員工薪點數(shù)和薪點值這一“中介性環(huán)節(jié)”而“間接”地確定。確定員工的薪點，依據(jù)崗位、技能、工齡、績效等因素。

例如，F(xiàn)公司市場部部長2010年薪點為9700，其中崗位薪點6500、工齡薪點200、技能薪點1000、績效薪點2000。采用同樣方法，可得出F公司每一位員工的薪點數(shù)。假設(shè)某員工崗位薪點D1、工齡薪點D2、技能薪點D3、績效薪點D4。該員工薪點數(shù)為：Ni＝Dl+D2+D3+D4。薪點數(shù)越高，表明該員工的薪酬水平越高，反之越低。F公司總薪點數(shù)為每個員工薪點數(shù)的和，即：=N1+N1+N3+N4+……+Ni（i≥l，Ni>0)。

薪點值是指每單位薪點數(shù)所代表的工資貨幣的值。實際上薪點值是根據(jù)企業(yè)的經(jīng)營狀況和外部市場因素確定的，以P表示：P＝月度工資總額÷總薪點數(shù)。某員工工資Wi為：Wi＝Ni×P。若F公司某月薪點值為0.8元，市場部部長的薪點工資為：0.8×9700＝7760元。   

薪點制不僅考慮了崗位維度，同時也考慮了個人技能維度、績效維度等方面，其合理性在于能夠多維度、更全面地反映員工的工作價值。

2.薪點制的雙層面、四維度模型

（1）雙層面，是指市場層面和企業(yè)層面。

市場層面是設(shè)計薪酬時首先要考慮的，因為薪酬是雇主與雇員之間的一種交易，是雇員勞動或勞務(wù)的市場價格表現(xiàn)。企業(yè)層面的三個維度來自中國勞動科學(xué)院林澤炎博士提出的3P模式。

現(xiàn)代企業(yè)薪酬設(shè)計更多的以個體的“人”、完成的“事”、“崗位”為核心，將崗位分析、績效考核、個人能力三者與工資分配緊密聯(lián)系，以崗位分析為基礎(chǔ)，以績效考核為核心進行薪酬設(shè)計。

（2）四維度，是指市場、職位、個人、績效四個維度，是決定薪點的最主要因素。

各維度與薪點制確定因素之間的關(guān)系：

一是市場維度是企業(yè)整體薪酬水平的決定性因素。市場薪酬水平受人才的稀缺性和競爭性企業(yè)的薪酬水平影響。企業(yè)在確定薪酬水平時，主要參照同行業(yè)的薪酬水平，使薪酬具有外部競爭性。

二是職位維度的薪點確定因素主要是職位責(zé)任大小、管理幅度和任職資歷條件等。三是個人維度的薪點確定因素主要是員工的學(xué)歷、職稱、工齡或職齡等。四是績效維度的薪點確定因素主要是工作績效。

市場層面的薪酬水平會不同程度地影響到企業(yè)層面的三個維度。

在薪點制四維度模型中（見下圖），企業(yè)層面用底面的三角形a、b、c表示，三條邊a、b、c分別代表企業(yè)層面的職位維度、個人維度和績效維度；市場層面用與企業(yè)層面三角形相似的三角形a’b’c’表示， a’、b’、c’三條邊分別代表市場層面的職位維度、個人維度和績效維度。

在企業(yè)中，確定職位維度薪點以崗位價值為依據(jù)，不同職位的員工分別“對號入座”，以達到薪酬的內(nèi)部公平。同時，企業(yè)內(nèi)確定基于職位的薪酬等級也要參照市場因素，照應(yīng)到市場層面。確定個人維度薪點、績效維度薪點，是以員工個人能力、為企業(yè)創(chuàng)造的績效為依據(jù)，既充分體現(xiàn)企業(yè)內(nèi)個人公平，也部分地取決于市場因素。

上圖中企業(yè)層面三個維度的偏重程度因崗位性質(zhì)不同而不同。對于偏重管理的崗位，確定薪點以職位維度為主，同時兼顧個人維度和績效維度，則a邊最長，即a>b且a>c；對于偏重技術(shù)的崗位，確定薪點以個人維度為主，以職稱為主要依據(jù)，同時兼顧職位維度和績效維度，則b是長邊，即b>a且b>c；對于偏重營銷的崗位，確定薪點以績效維度為主，同時兼顧個人維度和職位維度，則c是長邊，即c>a且c>b。

因此，在不同性質(zhì)的企業(yè)和部門的四維度模型中，企業(yè)層面的三個維度在上圖中表現(xiàn)為不同形狀。同時，市場和企業(yè)兩個層面組成的錐體的錐度大小，反映了企業(yè)薪酬水平與市場薪酬水平差異的大小。即在其他條件一定的情況下，錐度越大（Ø越大），說明企業(yè)薪酬水平與市場薪酬水平相差越大；錐度越?。?Oslash;越?。f明企業(yè)薪酬水平與市場薪酬水平相差越小。錐度Ø的大小，同時也側(cè)面反映出市場勞動力供給和需求的均衡狀況。

薪點制薪酬的設(shè)計，市場層面和企業(yè)層面是同時確定、一并生成的，可稱其為企業(yè)薪酬的“M-3P”模式。也可以說，市場、職位、個人、績效是薪點制的四個維度。

薪點制的特點

1.引入中介性變量，使薪酬的設(shè)計更具科學(xué)性

以往的薪酬形式都是根據(jù)薪酬等級直接確定員工的薪酬，而薪點制引入薪點數(shù)和薪點值兩個變量，確定薪點數(shù)是以崗位分析為基礎(chǔ)，將定性分析與定量分析結(jié)合起來，使之與人力資源的其他板塊緊密聯(lián)系。

2.比薪等制更具柔性

雖然薪等制對員工崗位價值也有較為充分的反映，但是其薪酬表現(xiàn)為不同薪酬等級的若干間斷的點。員工對企業(yè)貢獻的差異有時并沒有那么大，介于兩個等級之間的差異不能體現(xiàn)出來，這樣顯然有失公平。

而薪點制對所有員工按統(tǒng)一標(biāo)準進行細致的劃分，充分反映了不同崗位和不同員工基本質(zhì)態(tài)的差異性，加上引入薪點值變量，使薪點制對員工薪酬的表現(xiàn)更為柔性。

3.可使企業(yè)的薪酬體系保持長期的公平性和規(guī)范性

促使薪酬變化的內(nèi)部和外部因素很多，如企業(yè)經(jīng)濟效益的變化、社會經(jīng)濟的發(fā)展變化、物價水平的改變等，都會引起到員工收入的變化。

薪點制中員工的薪點數(shù)可以長期維持不變，薪酬的改變可以通過薪點值予以調(diào)節(jié)。因此，與薪等制相比，薪點制的方法可靈活地調(diào)整薪酬水平而不會造成企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)的扭曲，使企業(yè)薪酬保持動態(tài)上的一致性。

4.既可保持企業(yè)內(nèi)部公平性，又能照顧到外部市場的競爭性，是雙向連接的薪酬制度

薪點制一頭聯(lián)系著市場，一頭聯(lián)系著企業(yè)內(nèi)部績效，員工薪酬可以通過薪點數(shù)和薪點值進行調(diào)節(jié)。

此外，科學(xué)的薪點制應(yīng)以較高的人力資源管理水平為基礎(chǔ)，需要花費更多的管理成本。