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360度反饋評(píng)價(jià)法的實(shí)戰(zhàn)操作

360度考核法考核內(nèi)容有工作態(tài)度和工作能力這兩欄。我們的人力資源部門一定保存所有員工的考核原始資料．年底把員工的工作態(tài)度評(píng)分結(jié)果這一欄加總，按排列法從高到低排列。把員工的工作能力評(píng)分結(jié)果這一欄加總，按排... 2013-10-04

績(jī)效考核的水平怎樣評(píng)判 六大要素

比如1－2年都要回頭檢視一下，看看自己企業(yè)考核究竟做的怎么樣，有什么成功經(jīng)驗(yàn)，有什么不足之處，如何去改進(jìn)。那么在檢視的過(guò)程中，應(yīng)該設(shè)定什么樣的標(biāo)準(zhǔn)呢？筆者做了多年的人力資源管理咨詢，總結(jié)起來(lái)，大概有六... 2013-10-04

一個(gè)應(yīng)用實(shí)例 誰(shuí)需要平衡積分卡

應(yīng)用平衡積分卡作為績(jī)效測(cè)評(píng)的工具，對(duì)企業(yè)的戰(zhàn)略制定能力和基礎(chǔ)管理是有較高要求的。由于 WHSP 公司本身管理水平的限制，也使平衡積分卡在實(shí)施過(guò)程中遇到一些困難。 2013-10-04

貿(mào)易融資風(fēng)險(xiǎn)管理中的“三大紀(jì)律”

貿(mào)易融資與國(guó)際經(jīng)濟(jì)形勢(shì)密切相關(guān)，高芳明認(rèn)為，銀行評(píng)估貿(mào)易融資風(fēng)險(xiǎn)，首先必須要對(duì)交易背景充分了解，這不僅包括全球經(jīng)濟(jì)環(huán)境，對(duì)價(jià)格易波動(dòng)的大宗產(chǎn)品而言，還包括價(jià)格現(xiàn)狀和走勢(shì)等。摩根大通的貿(mào)易融資風(fēng)險(xiǎn)管理... 2013-10-04

績(jī)效考核制定流程 績(jī)效管理成核心

績(jī)效考核指標(biāo)是進(jìn)行績(jī)效考核的基本要素，制定有效的績(jī)效考核指標(biāo)是績(jī)效考核取得成功的保證，因此也成為建立績(jī)效考核體系的中心環(huán)節(jié)，也同時(shí)成為企業(yè)主管經(jīng)理們最關(guān)注的問(wèn)題。下面就來(lái)談一下如何確定績(jī)效考核指標(biāo)。 2013-10-04

績(jī)效管理切勿過(guò)猶不及 注重多樣化

由于企業(yè)發(fā)展策略和文化不同，該法資企業(yè)的完美經(jīng)驗(yàn)并不一定適用于其他的所有企業(yè)。而且，現(xiàn)實(shí)中也沒(méi)有一種績(jī)效管理體系是完美無(wú)暇并適用于所有企業(yè)模式的。正因此，我目前所在的企業(yè)一直強(qiáng)調(diào)的人力資源管理多樣化... 2013-10-04

績(jī)效差異的平衡 對(duì)考核尺度的把握

部門間非績(jī)效差異主要有兩種，一種是由于考核指標(biāo)本身難易程度設(shè)置的不同而帶來(lái)的，比如公司一些主營(yíng)業(yè)務(wù)部門的指標(biāo)多為量化，且要求較為嚴(yán)格，而其他部門則多為定性指標(biāo)，考核要求相對(duì)簡(jiǎn)單；另一種則是由于各部門... 2013-10-04

平衡計(jì)分卡與經(jīng)濟(jì)增加值之比較

企業(yè)的管理控制系統(tǒng)應(yīng)包括業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)與激勵(lì)機(jī)制兩個(gè)方面。對(duì)于激勵(lì)，可以劃分為內(nèi)在激勵(lì)與外在激勵(lì)兩種形式。平衡計(jì)分卡指標(biāo)體系通過(guò)闡明戰(zhàn)略以及部門和個(gè)人對(duì)企業(yè)整體戰(zhàn)略的貢獻(xiàn)，可以有效實(shí)現(xiàn)內(nèi)在激勵(lì)。但是，僅有... 2013-10-04

如何用好物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)提升員工士氣

每家企業(yè)都會(huì)或多或少的進(jìn)行一些物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，但同樣是物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，有的企業(yè)會(huì)讓員工對(duì)企業(yè)忠誠(chéng)度更高，有的企業(yè)，反而引起員工的不滿，造成員工流失。 2013-10-04

改進(jìn)薪酬激勵(lì)的六步驟

如果公司還沒(méi)有實(shí)施工作環(huán)境調(diào)查，請(qǐng)立即開始實(shí)施，而且不要以為1年實(shí)施1次就夠了。你每年只對(duì)顧客進(jìn)行1次調(diào)查嗎?同時(shí)確保每年也要調(diào)查競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的工資狀況。 2013-10-04

帶薪年休假，愛(ài)你不容易

為了維護(hù)職工休息休假權(quán)利，調(diào)動(dòng)職工工作積極性，《職工帶薪年休假條例》從2008年1月1日起在全國(guó)施行，其中對(duì)帶薪年休假做出了具體的規(guī)定。 2013-10-04

讓你成為百萬(wàn)富翁的兼職市場(chǎng)薪酬行情

在國(guó)內(nèi)，已有不少靠兼職成為百萬(wàn)富翁的例子，而靠兼職暴富也已經(jīng)不是新鮮事，但對(duì)于朝九晚五困在辦公室的小白領(lǐng)來(lái)說(shuō)，一夜暴富成為百萬(wàn)富翁，似乎還只是一個(gè)夢(mèng)想…… 2013-10-04

薪水保密到底誰(shuí)受益

為萊德貝特提供法律支持的美國(guó)全國(guó)婦女法律中心指出，美國(guó)女性工資一般只有男性的77%。該中心認(rèn)為，有必要通過(guò)立法使工資透明化，使員工了解自己工作的價(jià)值。 2013-10-04

淺議績(jī)效考核中的員工自評(píng)

在許多企業(yè)的績(jī)效考核中，都有一個(gè)“員工自評(píng)”環(huán)節(jié)，也就是員工先對(duì)自己在考核期內(nèi)的表現(xiàn)打分，然后再提交給直接上級(jí)進(jìn)行調(diào)整，最后得出該員工的績(jī)效分?jǐn)?shù)。 2013-10-04

績(jī)效考核，不僅僅是打分

企業(yè)或多或少對(duì)績(jī)效考核抱有一種功利的思想，要么期望績(jī)效考核解決工資分配的問(wèn)題，使員工的收入拉開差距，要么期望績(jī)效能幫助企業(yè)對(duì)員工進(jìn)行排名，進(jìn)行企業(yè)所需要的末位淘汰，要么期望員工能感受到壓力，努力工作... 2013-10-04

摘掉績(jī)效考核“走形式”帽子

績(jī)效 管理 就是經(jīng)理和員工就績(jī)效目標(biāo)的設(shè)定及實(shí)現(xiàn)所進(jìn)行的持續(xù)不斷雙向溝通的一個(gè)過(guò)程。在這個(gè)過(guò)程中，經(jīng)理和員工從績(jī)效目標(biāo)的設(shè)定開始，一直到最后的績(jī)效考評(píng)，都要保持持續(xù)不斷的溝通，惟有如此，績(jī)效管理才能... 2013-10-04

有效激勵(lì)下屬的真諦

工作的根本動(dòng)力來(lái)源于自我激勵(lì)。通過(guò)改善員工的工作環(huán)境，以激發(fā)員工內(nèi)在的自我激勵(lì)的力量，才是有效的激勵(lì)之道。 2013-10-04

激勵(lì)下屬需要不斷增加正面反饋

美國(guó)心理學(xué)家阿倫森做過(guò)一項(xiàng)實(shí)驗(yàn)，他找了80名大學(xué)生，分成四組，每組被試者都有7次機(jī)會(huì)聽到某一扮演評(píng)價(jià)者的同學(xué)談對(duì)他們的評(píng)價(jià)。 2013-10-04

國(guó)有企業(yè)薪酬體系的誤區(qū)及對(duì)策

近來(lái)，為幾家國(guó)有大型企業(yè)做了人力資源管理的咨詢項(xiàng)目，從中發(fā)現(xiàn)了一些共性的問(wèn)題，在此與大家共同探討。 2013-10-04

3-1動(dòng)態(tài)薪酬設(shè)計(jì)模型

就平常企業(yè)員工所談到的薪酬來(lái)講，大多指的是薪酬的經(jīng)濟(jì)性部分——即狹義上的薪酬理解；極端的情況下，可能認(rèn)為薪酬僅僅是所獲得的現(xiàn)金部分。 2013-10-04

薪酬策略設(shè)計(jì)的企業(yè)環(huán)境分析

公司的，吸引人才、留住人才將是關(guān)鍵?，F(xiàn)在企業(yè)的說(shuō)到底總歸是人才的競(jìng)爭(zhēng)；因此，為了公司未來(lái)的經(jīng)營(yíng)發(fā)展，必須有一個(gè)留住人才的內(nèi)部經(jīng)營(yíng)環(huán)境。 2013-10-04

薪水高低需要具備的七大要素

盡管現(xiàn)在越來(lái)越多的企業(yè)將人事部改成了人力資源部，又設(shè)置了薪酬經(jīng)理一職，但員工的薪金也不是HR拍腦袋就能決定的，它受到越來(lái)越多的因素影響。因此，了解自己的薪水是如何確定的，對(duì)職場(chǎng)新人做好職業(yè)生涯規(guī)劃是很... 2013-10-04

薪酬管理是發(fā)展的命脈

其實(shí)通過(guò)在全國(guó)各地的講課游走我發(fā)現(xiàn)這種現(xiàn)象是普遍存在的！那是什么原因造成這一現(xiàn)象的呢？ 2013-10-04

績(jī)效評(píng)估IT化

組織管理專家斯皮澤爾（Dean R Spitzer）研究了若干企業(yè)案例之后發(fā)現(xiàn)，那些應(yīng)用業(yè)務(wù)績(jī)效評(píng)估及類似技術(shù)最為成功的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者，不會(huì)將數(shù)據(jù)看作最終結(jié)果，他們會(huì)對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行分析，從中提煉有效信息。 2013-10-04

真正衡量員工績(jī)效

當(dāng)John知道得到晉升的時(shí)候，感到非常激動(dòng)。他認(rèn)為新職責(zé)范圍擴(kuò)大，會(huì)有一次加薪機(jī)會(huì)。當(dāng)升到新職位后不久，人力資源部進(jìn)行績(jī)效評(píng)估時(shí)，他的期望又進(jìn)一步升高，認(rèn)為離大幅度漲薪的日子不遠(yuǎn)了。 2013-10-04