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銷售績效方案的設(shè)計思路

銷售人員承擔著實現(xiàn)企業(yè)產(chǎn)品銷售的重要職能?？茖W(xué)、有效的銷售績效方案，將有利于提高銷售人員積極性，促進企業(yè)的發(fā)展。在實際企業(yè)的經(jīng)營管理中，面對紛繁復(fù)雜的銷售績效方案，我們又該如何取舍呢？ 2013-10-04

肯德基的績效傳導(dǎo)

和同事到肯德基去吃快餐，為了提高效率，我們在去的路上就商量好吃奧爾良雞腿堡，然后我去找座位，他去點餐；當他端上餐盤的時候，他對我說，服務(wù)員說這個德克薩斯比那個奧爾良好吃多了。我開玩笑說，你是不是中 2013-10-04

如何構(gòu)建有效的績效管理體系

在績效反饋過程中，考核者和被考核者共同回顧工作，對當期考核結(jié)果進行確認，同時訂立下一次考核的考核計劃，績效考核的結(jié)果要與薪酬、晉升、職業(yè)規(guī)劃、培訓(xùn)充分結(jié)合，這樣才能有效激發(fā)員工工作，員工通過自己的努... 2013-10-04

績效管理：變?nèi)蝿?wù)導(dǎo)向為戰(zhàn)略導(dǎo)向

績效管理是增強戰(zhàn)略執(zhí)行力的一套方法，它將個人業(yè)績、個人發(fā)展與公司目標有機結(jié)合，通過持續(xù)改善個人業(yè)績和團隊業(yè)績來持續(xù)改善公司業(yè)績，并確保公司戰(zhàn)略的執(zhí)行和業(yè)務(wù)目標的實現(xiàn)。對各級管理者來說，績效管理能幫助... 2013-10-04

“漲薪時代”如何做好薪酬管理

近年來，為應(yīng)對物價上漲，企業(yè)工資指導(dǎo)線都比往年增加了許多，甚至勞動部門公開建議企業(yè)提高員工工資，這更給無數(shù)在企業(yè)工作的普通務(wù)工者以無限期待。于是在公務(wù)員工資頻頻調(diào)整的影響下，社會各界均議論紛紛，似乎真 2013-10-04

薪酬模式設(shè)計探討

薪酬模式的設(shè)計是薪酬體系設(shè)計的核心模塊之一。如何針對不同行業(yè)、不同企業(yè)、不同崗位業(yè)務(wù)自身的差異和特點，進行薪酬模式的選擇和設(shè)計，對薪酬體系設(shè)計具有重要的意思。設(shè)計一個科學(xué)的薪酬模式，會將薪酬的激勵 2013-10-04

快速增長環(huán)境中生產(chǎn)型企業(yè)薪酬體系設(shè)計研究

生產(chǎn)型企業(yè)的薪酬體系設(shè)計一直以來是薪酬管理在企業(yè)實際運用中的一個難點。一般而言，從薪酬管理這個角度上，生產(chǎn)型企業(yè)中員工可以分為職能管理人員和生產(chǎn)操作工人兩大類，目前就國內(nèi)現(xiàn)狀而言，生產(chǎn)操作工人的薪酬 2013-10-04

東西方績效觀的差異

　歐美國家強調(diào)制度的剛性，標準的精準，鼓勵個人奮斗，倡導(dǎo)內(nèi)部競爭，有許多模式方法。我們也有些企業(yè)曾嘗試過什么末位淘汰，什么360度考核，許多咨詢公司也為企業(yè)設(shè)計過各種各樣的績效管理體系，最后大多不了了之。 2013-10-04

雇主與受雇者 誰該先談薪水？

從某種程度上說，每個人都認為，當涉及到薪水的時候，先說出來的人就輸了。因此，最終的結(jié)果就是，人們不愿意公開他們現(xiàn)在的薪水，而公司要求他們公開，于是每個人都在這個斗雞博弈中采取降低自己的標準的辦法，而... 2013-10-04

兩種不同的績效觀

績效管理是個大題目，是個系統(tǒng)工程，比如績效目標、績效輔導(dǎo)、績效考核、績效控制、績效評估、績效溝通，需要討論的問題方面很多，但我覺得最重要的是績效觀。不同的績效觀會決定你績效管理的原則、機制、方法和風(fēng)... 2013-10-04

成功績效管理的五項關(guān)鍵因素

績效管理不能僅僅局限于評估與考核，更要建立系統(tǒng)性的績效管理思維，公司的使命和目標是基點，評估辦法、資源支持、創(chuàng)造氛圍和管理過程是手段，評估考核結(jié)果是新起點，反饋是改進行為的前奏。企業(yè)為完成公司使命通... 2013-10-04

國企戰(zhàn)略績效管理組織的五項原則

協(xié)同是組織涉及的最高目標。組織是有很多機構(gòu)、業(yè)務(wù)單元和專業(yè)的職能部門組成的，他們各自擁有自己的戰(zhàn)略。為了使組織整體績效超過組織內(nèi)各個部門所產(chǎn)生績效的總和，每個單元的戰(zhàn)略必須是相互關(guān)聯(lián)和協(xié)同。 2013-10-04

外企與國企的八大差異

外企或者民營企業(yè)的銷售人員，薪水很高的，按業(yè)績3%提成。只要是銷售業(yè)績好，掙個4，50萬或者更多都沒問題。但是銷售很難做，要能吃苦，壓力很大，連續(xù)兩個季度完不成目標就被開除。能力要求特別高。現(xiàn)在大公司對于... 2013-10-04

戰(zhàn)略績效管理工具：平衡計分卡

戰(zhàn)略績效管理就是從戰(zhàn)略高度應(yīng)用相關(guān)方法系統(tǒng)性全局性地提升企業(yè)經(jīng)營績效。戰(zhàn)略績效管理是綜合了戰(zhàn)略管理與績效管理的全新提法，是融合企業(yè)高端管理即戰(zhàn)略管理與基礎(chǔ)管理即績效管理的新型模式。 2013-10-04

月度績效考核管理辦法

為使本公司管理規(guī)范化，改善員工的工作績效，以達企業(yè)經(jīng)營管理之目標。特制定本辦法，以作為績效考核之依據(jù)。月度績效考核管理辦法 2013-10-04

管理績效的有效方法

　一些企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)員工的過程困難重重，尤其是在管理員工方面的表現(xiàn)并不理想。因此，企業(yè)管理者很沮喪，因為員工總不能按他們所想的那樣行動。同時，員工也很沮喪，因為他們無法從管理者那里獲得足夠的指導(dǎo)。 2013-10-04

在中國如何制定高管特別薪酬方案？

企業(yè)高管與普通員工不同，如果他們工作業(yè)績突出，那么無論從本年度還是長期范圍來看，整個公司都會深受其益。大多數(shù)成熟的公司都認為這種正面影響值得獎勵，換句話說，除了基本薪酬和年度獎金計劃外，還應(yīng)當根據(jù)高... 2013-10-04

關(guān)于業(yè)績評價的幾點反思

許多企業(yè)都將業(yè)績評價作為考核經(jīng)營者績效、對經(jīng)營者進行激勵的重要依據(jù)。但是無論是管理層還是普通員工，對業(yè)績評價的非議和抱怨從來沒有停止過，甚至誘發(fā)激烈的利益沖突。我們不得不思考：問題的根源到底在哪里？ 2013-10-04

探討薪酬模式的選擇和設(shè)計

薪酬模式的設(shè)計是薪酬體系設(shè)計的核心模塊之一。如何針對不同行業(yè)、不同企業(yè)、不同崗位業(yè)務(wù)自身的差異和特點，進行薪酬模式的選擇和設(shè)計，對薪酬體系設(shè)計具有重要的意思。設(shè)計一個科學(xué)的薪酬模式，會將薪酬的激勵效... 2013-10-04

薪酬模式設(shè)計探討

薪酬模式的設(shè)計是薪酬體系設(shè)計的核心模塊之一。如何針對不同行業(yè)、不同企業(yè)、不同崗位業(yè)務(wù)自身的差異和特點，進行薪酬模式的選擇和設(shè)計，對薪酬體系設(shè)計具有重要的意思。設(shè)計一個科學(xué)的薪酬模式，會將薪酬的激勵效... 2013-10-04

案例解讀：為何績效考核總被抱怨？

績效考核本身沒有錯，錯就錯在執(zhí)行。執(zhí)行力高的企業(yè)，績效考核可能會抹殺很多人的主人翁意識或者一些企業(yè)文化；執(zhí)行力低的企業(yè)，績效考核就成為一種負擔、形勢，成為老板或某些人罰款的工具。新華都集團總裁唐駿說... 2013-10-04

績效考核：不那么聰明的“聰明原則”

績效考核指標要具體、可量化、可達到、與工作內(nèi)容相關(guān)、有時間期限。一般不會有人反對以上的說法，但充其量這是一組guideline，遠達不到principle的級別。如果被這個“聰明的原則”恍了份兒，脫離實際，搞完美主義... 2013-10-04

留住員工：加薪不是萬能的 改善雇主品牌溝通

　人才短缺一直是困擾中國企業(yè)快速發(fā)展的重要因素之一，為獲得高素質(zhì)人才，很多企業(yè)不惜“一擲千金”。據(jù)韜?；輴傋稍児窘谕瓿傻摹?010-2011年全球人才管理與獎酬調(diào)研》披露，經(jīng)濟持續(xù)增長使獎酬總額與10年前相 2013-10-04

全面解讀ＨＲ管理者的績效管理任務(wù)

獎勵和鞏固高績效，這一點是非常重要的。績效等級在決定員工的獎勵和薪酬方面應(yīng)該是已知的和可見的因素。整合你公司的績效管理流程和薪酬管理流程，讓員工知道，公司的薪酬制度是公平的，而且是建立在員工個人績效... 2013-10-04

業(yè)績衡量的七宗罪

以客戶要求的日期來衡量績效，是一個好得多的指標。但是顯然實現(xiàn)這個目標也要困難得多，可能會導(dǎo)致管理者拿不到獎金。如果一家半導(dǎo)體制造公司的高管想把衡量標準從最后承諾日期改為客戶要求的日期，肯定會受到廣泛... 2013-10-04