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五個(gè)經(jīng)典的績(jī)效管理故事

們處理績(jī)效問題，若能透過重重迷霧，系統(tǒng)思考，追本溯源，總攬整體，抓住事物的根源，往往能夠收到四兩撥千斤的功效。就如杰弗遜大廈出現(xiàn)的裂紋，只要關(guān)上窗簾就能解決幾百萬美元的維修費(fèi)用，這是那些專家始料不及... 2013-10-04

績(jī)效溝通的七個(gè)陷阱

　陷阱一：沒有確切指出問題行為的錯(cuò)誤之處。由于細(xì)節(jié)沒有具體言明，這可能導(dǎo)致信息接收方誤讀你對(duì)他的要求。 2013-10-04

中小企業(yè)的績(jī)效管理

管理作為人力資源管理的核心內(nèi)容，對(duì)企業(yè)管理的成敗起著決定作用。本文從績(jī)效管理體系構(gòu)建的角度出發(fā)，對(duì)當(dāng)前中小企業(yè)如何正確有效推行績(jī)效管理進(jìn)行了探討，以期對(duì)促進(jìn)中小企業(yè)績(jī)效管理工作的開展提供一些參考。 2013-10-04

績(jī)效評(píng)估中的一些愚蠢行為

評(píng)估毫無樂趣可言。相反，它往往令人感到十分懊惱，因?yàn)榻?jīng)理人的績(jī)效評(píng)估方式總是十分愚蠢，甚至把這一個(gè)對(duì)每個(gè)人來說都非常重要的一件事全都搞砸了。 2013-10-04

CEO們的薪酬應(yīng)該與績(jī)效掛鉤嗎

解決方案很簡(jiǎn)單易懂，擺脫想找類似規(guī)模公司或其他類似統(tǒng)計(jì)的想法。畫一個(gè)公司的整體樣本，按照績(jī)效為部門計(jì)算薪酬，衡量股東的利潤(rùn)或財(cái)務(wù)措施及相似因素。為公司創(chuàng)造一個(gè)薪酬計(jì)劃，把此樣本中對(duì)公司有價(jià)值的因素都... 2013-10-04

解析績(jī)效管理的五大困惑

績(jī)效管理引入中國(guó)僅十來年時(shí)間，但其理論和方法已得到企業(yè)管理者們的廣泛重視和認(rèn)同，并成為了推動(dòng)企業(yè)管理精細(xì)化和解決分配“吃大鍋飯”問題的一貼良方。由于國(guó)情、地域、文化等因素的不同，企業(yè)遇到的困惑與難題... 2013-10-04

解析績(jī)效管理的四大環(huán)節(jié)

一方面績(jī)效管理屬計(jì)劃式而非判斷式，著重于過程而非評(píng)價(jià)，尋求對(duì)問題的解決而非尋找錯(cuò)處；另一方面績(jī)效管理是推動(dòng)性的而非威脅性，績(jī)效管理根本目的在于績(jī)效的改進(jìn)與提高，需要管理者與員工雙方的共同努力，其過程... 2013-10-04

如何讓績(jī)效考核發(fā)揮作用

年底將至，績(jī)效考核又將成為焦點(diǎn)，自上而下，全員矚目。由于考核結(jié)果不同程度地與利益掛鉤，不合適的考核方案或不正確的執(zhí)行方式都會(huì)受到來自各級(jí)管理者和員工的極力抵制，績(jī)效管理人員也就被推到了風(fēng)口浪尖上。 2013-10-04

惠普的雙層績(jī)效管理

惠普的績(jī)效管理循環(huán)包括五個(gè)步驟：企業(yè)戰(zhàn)略的制定、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)和目標(biāo)的制定、績(jī)效計(jì)劃的制訂與執(zhí)行、監(jiān)控與績(jī)效評(píng)估、獎(jiǎng)勵(lì)與指導(dǎo)。惠普的績(jī)效管理是要讓員工相信自己可以接受任何挑戰(zhàn)、可以改變世界，這也是惠普... 2013-10-04

績(jī)效管理的5個(gè)原則

在績(jī)效管理中，“做”比“說”重要，在企業(yè)管理的其他方面乃至人生中都是如此。在績(jī)效管理中強(qiáng)調(diào)溝通，常常會(huì)導(dǎo)致會(huì)說的人獲得更好的評(píng)估結(jié)果。某些語言能力或人際影響力超群的人常常可以把想做什么事表現(xiàn)得不同尋... 2013-10-04

績(jī)效管理：該不該實(shí)施末位淘汰制？

“末位淘汰制度”的確是一項(xiàng)不錯(cuò)的管理工具，但是工具本身就是工具，需要根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況來進(jìn)行選擇性的使用才能發(fā)揮工具本身的功效，而并不是所有的工具在所有的企業(yè)里面都是可以適用的；套用一句經(jīng)典的話，“... 2013-10-04

認(rèn)清5個(gè)事實(shí) 不加薪也能幸福

很多人常常因?yàn)槔鲜羌硬涣诵蕉箲]，但周行一觀察，焦慮正是一般上班族的理財(cái)致命傷。因?yàn)槿嗽诮箲]的時(shí)候，就會(huì)做錯(cuò)決策，周行一說，在理財(cái)方面最常做的決策就是，擔(dān)心自己加薪加得少，就去做風(fēng)險(xiǎn)高的投資，希望自... 2013-10-04

績(jī)效管理：讓員工感受績(jī)效管理價(jià)值

怎樣做到幫員工取得工作勝利呢？最有效的辦法是讓員工感受績(jī)效管理的價(jià)值。即經(jīng)理人和員工應(yīng)當(dāng)共同工作，如團(tuán)隊(duì)伙伴一般，兩人均對(duì)員工的績(jī)效水平負(fù)責(zé)。具體而言，要做好以下三點(diǎn)：一是從關(guān)心和建立信任開始；二是... 2013-10-04

如何正確的操作績(jī)效考核？

到目前為止，國(guó)內(nèi)真正能夠有效的讓“績(jī)效管理”發(fā)揮效果的企業(yè)，可以說是鳳毛麟角。原因何在呢？當(dāng)然是在認(rèn)知、目的、與操作方式上，都有嚴(yán)重的錯(cuò)誤。 2013-10-04

如何做流程績(jī)效管理？

市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的加劇是流程績(jī)效概念受重視的重要原因，企業(yè)必須提供高效、整合的服務(wù)才能滿足客戶需求。企業(yè)不同部門如何分工，如何協(xié)調(diào)等問題，這都不是客戶關(guān)心的，客戶只關(guān)心你的企業(yè)能否在最短的時(shí)間內(nèi)由統(tǒng)一接口提... 2013-10-04

麥肯錫：IT在保險(xiǎn)業(yè)績(jī)效中的作用

頂級(jí)企業(yè)在銷售支持、運(yùn)營(yíng)以及IT領(lǐng)域的成本管理要出色得多。這一差距始終存在的事實(shí)與這一行業(yè)的如下常識(shí)相悖：企業(yè)可在一個(gè)領(lǐng)域中縮減成本，但是，必須在其他領(lǐng)域中予以補(bǔ)償——以更高的成本維持收入或支撐顧客滿... 2013-10-04

“曲線”調(diào)薪，調(diào)出毛病

老板會(huì)覺得下屬們根本不值得提薪。但是，你能長(zhǎng)期容忍一個(gè)不值得提薪的下屬在企業(yè)里混日子，就是對(duì)企業(yè)、對(duì)下屬不負(fù)責(zé)任的表現(xiàn)。作為老板，你的責(zé)任不是管理，也不是生產(chǎn)，那些都是專業(yè)人士才去做的事。老板的責(zé)任... 2013-10-04

年終激勵(lì)大盤點(diǎn)：錢花了卻沒有激勵(lì)效果？

董事長(zhǎng)現(xiàn)在處在非常矛盾之中，花了錢卻沒有達(dá)到激勵(lì)效果。那么去年的激勵(lì)方式哪里出問題了？如何設(shè)計(jì)企業(yè)未來的激勵(lì)機(jī)制，才能提高企業(yè)所有員工的積極性呢？此時(shí)，人力資源部需要對(duì)去年的激勵(lì)制度進(jìn)行一次大盤點(diǎn)。 2013-10-04

獎(jiǎng)金能否提升人員銷售業(yè)績(jī)

銷售獎(jiǎng)金有利于增加銷售人員績(jī)效。文章通過建立薪酬結(jié)構(gòu)模型進(jìn)行數(shù)據(jù)檢驗(yàn)表明,企業(yè)通過采用銷售指標(biāo)+獎(jiǎng)金的模式在完成銷售業(yè)績(jī)和提升銷量方面最為有效,但該基本模式需要解決相關(guān)后續(xù)問題,即超額完成業(yè)績(jī)指標(biāo)的銷售... 2013-10-04

導(dǎo)入績(jī)效管理的五大關(guān)鍵因素

與上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)及時(shí)有效的溝通有助于發(fā)現(xiàn)自己上一階段工作中的不足，并確立下一階段績(jī)效改進(jìn)點(diǎn)，這對(duì)提升自己的工作績(jī)效大有好處。此外，以有效溝通為基礎(chǔ)進(jìn)行績(jī)效考評(píng)是雙方共同解決問題的一個(gè)機(jī)會(huì)，是員工參與工作管... 2013-10-04

績(jī)效管理的十大困擾（一）

我們用8年的時(shí)間，對(duì)超過16000名職業(yè)經(jīng)理人做過調(diào)查（80%是人力資源干部，20%的是其它管理人員）。當(dāng)時(shí)采用的是開放式的調(diào)查方式，調(diào)查結(jié)果顯示，他們工作中最大的困擾，最難做的工作，幾乎都是“績(jī)效考評(píng)”，而緊... 2013-10-04

績(jī)效管理的十大困擾（二）

第二大困擾，總經(jīng)理不參與績(jī)效考核 總經(jīng)理不參與績(jī)效考評(píng)，這個(gè)非常麻煩。我們先思考一個(gè)問題，“績(jī)效考評(píng)、 績(jī)效管理 應(yīng)該由誰來做？” 帶著這個(gè)問題，先說說一個(gè)真實(shí)的案例： 2013-10-04

績(jī)效管理的十大困擾（三）

部門經(jīng)理抗拒績(jī)效考核。這反映什么問題？不少經(jīng)理，徒有虛名，并不具備經(jīng)理人的素質(zhì)，不知道該怎么去做經(jīng)理。 管理者不管理，還把自己當(dāng)成一個(gè)超級(jí)銷售員，把自己當(dāng)成一個(gè)高級(jí)工程師，“看，我活干得棒，我多牛啊... 2013-10-04

績(jī)效管理的十大困擾（四）

人力資源部不專業(yè)，所以越俎代皰，讓他來代替公司各部門來制定指標(biāo)，實(shí)際上是做不到的，那你也許會(huì)問，人力資源部不制定指標(biāo)，又應(yīng)該干什么呢？首先，應(yīng)該組織培訓(xùn)，選擇好的顧問公司。好多人力資源部門不知道顧問... 2013-10-04

績(jī)效管理：如何進(jìn)行年度績(jī)效考核？

“考核可以不和工資晉升掛鉤，重要的在于把結(jié)果、數(shù)據(jù)拿出來進(jìn)行論證解決。每個(gè)部門、每個(gè)員工都可以通過績(jī)效考核的數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)發(fā)現(xiàn)自己要解決的關(guān)鍵問題是什么。當(dāng)績(jī)效考核成為一種管理氛圍的時(shí)候，企業(yè)的業(yè)績(jī)自然也... 2013-10-04