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薪酬留人一定完全奏效嗎？

時近年關(guān)，在一家生產(chǎn)型企業(yè)擔(dān)任部門主管的汪先生很是郁悶：接連幾年來，公司的薪資待遇可謂一路上漲，可離職率怎么也跟著逐年攀升呢？ 2013-10-04

員工高薪酬 企業(yè)就會有高績效嗎？

近日給一家民營企業(yè)做咨詢，咨詢內(nèi)容有薪酬設(shè)計。通過我們的了解，目前公司的中層及以下員工的薪酬在本地區(qū)本行業(yè)內(nèi)處于中等偏上水平，高管的薪酬水平與同行業(yè)持平。 2013-10-04

華爾街薪酬可能再創(chuàng)歷史新高

據(jù)《華爾街日報》進(jìn)行的一項調(diào)查顯示，華爾街薪酬可望連續(xù)第二年創(chuàng)出歷史新高。 2013-10-04

雅虎首席執(zhí)行官巴茨：高薪酬、低績效的典型

近日，在美國權(quán)威股東投票顧問公司Glass-Lewis公布的“25大高薪低效公司高管”名單中，巴茨（右）“榮登榜首”。 2013-10-04

珠三角企業(yè)薪酬調(diào)查報告下月出爐

筆者昨日從智通人才市場獲悉，歷經(jīng)三個月的深入調(diào)研，2010年珠三角企業(yè)薪酬調(diào)查報告將于下月初正式對外公布。據(jù)主辦方介紹，該調(diào)查集中涵蓋了珠三角七個城市、八大產(chǎn)業(yè)的核心崗位的現(xiàn)行薪酬情況。 2013-10-04

明年你會加薪嗎？2011年薪酬趨勢預(yù)測

跨國管理咨詢公司Hay（合益）集團(tuán)對在華外企15 3萬名員工進(jìn)行薪酬調(diào)研后，對中國2011年的薪酬趨勢十分樂觀。結(jié)合他們的調(diào)查報告和我對一些個例的調(diào)查。 2013-10-04

員工和老板的薪酬對奕

人總是趨利的，基于這個前提，老板們無時無刻不在考察著員工的忍耐力——即想方設(shè)法地降低支付給員工的薪酬，減少人工成本。而員工的忍耐力也各有各的不同，即使在某一限度內(nèi)達(dá)到了平衡，最終也必然使員工產(chǎn)生這樣... 2013-10-04

小議中小地產(chǎn)開發(fā)商的績效管理模式

中小型開發(fā)商關(guān)注的業(yè)績目標(biāo)的迫切心態(tài)要落地，亟需更高效的內(nèi)部管理體系作為支撐。但在管理體系優(yōu)化過程中應(yīng)更加突出專業(yè)視角，多層面、多角度考慮和解決管理問題。 2013-10-04

４個管理步驟　啟動團(tuán)隊高績效循環(huán)

主管須先假設(shè)“只要提供協(xié)助，員工便能克服困難”。只有確定績效問題，真的無法藉由改變工作環(huán)境、制度或主管管理行為以獲得改善時，才做出處分。 2013-10-04

績效管理增強(qiáng)溝通力 做要比說重要

在績效管理中，“做”比“說”重要，在企業(yè)管理的其他方面乃至人生中都是如此。在績效管理中強(qiáng)調(diào)溝通，常常會導(dǎo)致會說的人獲得更好的評估結(jié)果。某些語言能力或人際影響力超群的人常常可以把想做什么事表現(xiàn)得不同尋... 2013-10-04

讓我們看懂獎勵

我們受到獎勵時很少會去想它對自己究竟有多大作用，不過不管是一門心思只想著獎勵，還是對獎勵全不當(dāng)回事，都不是理性的態(tài)度。如果獎勵措施非但沒讓公司人感受到激勵，還讓他們變得更消極，那只能對那些在獎勵上花... 2013-10-04

經(jīng)理人如何正確評估員工業(yè)績？

成績單的問題在于，它以同樣的標(biāo)準(zhǔn)來衡量所有的學(xué)生，卻忽視了每一位學(xué)生都有獨特的才能、不同的好惡，尤其是志向。當(dāng)我們看到小約翰尼成績單上的F時，就很容易偏離自身的主要任務(wù)：從他的獨特才能去獲得樂趣，幫助... 2013-10-04

薪酬管理：告別“無為主義”

工資架構(gòu)上一定要透明，一定要讓每個崗位的員工知道自己現(xiàn)在在什么樣的位置，還有多大空間。工資架構(gòu)的透明本身就是一種激勵性。密薪是針對每個人的工資，個體的工資，工資架構(gòu)透明是針對崗位的。 2013-10-04

解析績效管理的五大困惑

績效考核結(jié)果與員工的薪酬分配相掛鉤，這是目前多數(shù)企業(yè)績效結(jié)果運用的最常見方法，體現(xiàn)了收入分配向?qū)ζ髽I(yè)績效目標(biāo)指標(biāo)作出貢獻(xiàn)的部門和崗位傾斜的分配理念。然而要將全年甚至兩三年的績效考評結(jié)果與員工的職業(yè)發(fā)... 2013-10-04

不以業(yè)績論英雄

在日常工作中，那些足智多謀的人由于總是在忙于謀劃算計，因此會與那些將哲學(xué)理念看得非常重要的老實人不太合得來。可是老實人卻又往往很難爭取到客戶的訂單，反而是那些多少有些藐視哲學(xué)理念、將其視若草芥的員工... 2013-10-04

良好績效考核體系應(yīng)具備的管理假設(shè)

前一段時間談了兩個客戶，他們都不約而同的提出了如何通過績效考核來解決目前薪酬激勵不足的問題。實際上就績效考核與薪酬兩者之間關(guān)系而言，通過績效考核解決薪酬激勵不足有些本末倒置，一個良好運行績效考核體系應(yīng) 2013-10-04

績效考核的五大假設(shè)

　前一段時間談了兩個客戶，他們都不約而同的提出了如何通過績效考核來解決目前薪酬激勵不足的問題。實際上就績效考核與薪酬兩者之間關(guān)系而言，通過績效考核解決薪酬激勵不足有些本末倒置，一個良好運行績效考核體系 2013-10-04

企業(yè)常用的幾種績效考核

企業(yè)的具體情況不同，適用的考核方法也不盡相同，實際上盡管存在著各種不同的考核方法，但是其本質(zhì)上是相通的，都是用科學(xué)的方法對員工的工作進(jìn)行量化的評價。目前的人力資源實踐中，出現(xiàn)了考核要求簡單化的趨勢。 2013-10-04

績效管理與企業(yè)戰(zhàn)略之間的關(guān)系

有的公司使用了從下至上的方法，先設(shè)定崗位職責(zé)，然后設(shè)計績效管理的表格，最后通過提供使用表格的培訓(xùn)，來進(jìn)行實施。相對而言，另外一些公司的起點要高一些，他們在設(shè)計績效管理系統(tǒng)的時候，會從戰(zhàn)略的角度來考慮... 2013-10-04

企業(yè)管理中應(yīng)該注意的績效主義陷阱

最近有條被稱作KPI秘笈的段子在互聯(lián)網(wǎng)圈子里很流行──如果你的KPI中有一項是PV（頁面瀏覽量）且你的網(wǎng)站操作需要輸入驗證碼，你可以設(shè)置用戶第一次輸入的驗證碼全部錯誤，刷新頁面再次輸入的時候才開始判定……顯然 2013-10-04

績效考核貴在取信于員工

實施績效管理，最關(guān)鍵的第一步就是取信于員工。如果員工抱著懷疑、麻木、守殘的心理，員工對考評的質(zhì)疑多于認(rèn)同，績效管理如何能真正有效實施任何管理體系的有效實行首先必須獲得員工的認(rèn)同和支持，失去群眾基礎(chǔ)的... 2013-10-04

績效考核的心理術(shù)攻略

人力資源管理體系包括員工招聘、培訓(xùn)、績效考核、薪酬和企業(yè)文化建設(shè)等方面，其中績效考核是人力資源管理體系的重中之重，因為績效考核可以提高員工的業(yè)務(wù)水平，激發(fā)其工作熱情，確保工作的高效運行。然而，經(jīng)常會出 2013-10-04

如何構(gòu)建業(yè)務(wù)為中心的績效管理體系

績效管理指企業(yè)通過績效管理的手段，對企業(yè)流程各個環(huán)節(jié)的人員進(jìn)行激勵、考核和管理，使企業(yè)流程中的各個環(huán)節(jié)（特別是關(guān)健環(huán)節(jié)）更好地去支持業(yè)務(wù)，實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)。我們該如何做呢？？？周太平先生和伙伴們研... 2013-10-04

淺述績效管理與企業(yè)戰(zhàn)略之間的關(guān)系

一、核心能力與財務(wù)戰(zhàn)略目標(biāo)的確立有些中國公司（以及咨詢公司）運用另外一種不同的方法來進(jìn)行績效考核。他們專注于目標(biāo)和設(shè)定目標(biāo)值。這種方法有時被稱為目標(biāo)管理法（MBO），已在發(fā)達(dá)經(jīng)濟(jì)國家運用了30多年企業(yè)必須... 2013-10-04

末位淘汰制的弊端

末位淘汰制是企業(yè)對員工績效考評時所采用的一種方法，比較學(xué)術(shù)的名稱是“強(qiáng)制分類法”，并在此基礎(chǔ)上將被分在末端百分之五至百分之十的員工解聘的制度。該制度因美國通用電氣公司（GE）的多年使用而聞名，并被許多... 2013-10-04