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以人為本管績效

上自總公司CEO，下至全球每個公司的普通一員，摩托羅拉對所有員工實行著一套名為 "個人承諾 "的績效管理體系。 2013-10-04

績效管理“基本法”

國內(nèi)許多企業(yè)實行的績效考核，其實只是績效管理中的一個環(huán)節(jié)。完整的績效管理應(yīng)當(dāng)是一個循環(huán)流程，包括績效目標(biāo)制訂、績效輔導(dǎo)、績效考核和績效激勵等內(nèi)容。 2013-10-04

理想的談判薪酬

房市與車市都有金九銀十之說，每逢歲末當(dāng)一個個年終即將盤點之時也是來年一年之計在于春的開始，基于戰(zhàn)略的人力資源規(guī)劃也會在年末提上日程，開始招募來年不可或缺的人才。 2013-10-04

央視主持人薪資結(jié)構(gòu)大揭秘

本是不堪大家求證之?dāng)_、反復(fù)澄清之煩才發(fā)的微博，未料引發(fā)熱議。如因此影響了大家為我國經(jīng)濟社會又好又快發(fā)展的建設(shè)熱情，或干擾了大家對其他更應(yīng)關(guān)注的新聞的關(guān)注。 2013-10-04

企業(yè)重薪酬更應(yīng)該重心理薪酬

現(xiàn)代企業(yè)如何激勵員工成了管理者面臨的一大難題，而薪酬作為一種最基本的激勵工具，對調(diào)動員工的積極性起關(guān)鍵的作用。 2013-10-04

企業(yè)如何進(jìn)行薪酬激勵才有效

薪酬管理最重要的一個職能，就是要有效地發(fā)揮“指揮棒”的作用，讓員工自覺自愿地到企業(yè)需要他的地方去，并且能夠在那個地方充分發(fā)揮自己的潛能和聰明才智，為企業(yè)創(chuàng)造最大的價值。 2013-10-04

企業(yè)薪酬考核的注意事項

真正做好績效考核，還要有時間去緩沖，特別是考核的數(shù)據(jù)來源，是否合理，不要造成，不考核還好，以考核就死這種尷尬局面。 2013-10-04

決定白領(lǐng)薪酬多少的四個重要因素

很多剛踏進(jìn)外企公司的白領(lǐng)，其中最重要的一項是，每個人都會拿到一份員工守則，當(dāng)中例如會有：請不要把自己的工資隨便泄露給他人，同時也不要去打聽別人的薪水。 2013-10-04

淺談企業(yè)薪酬戰(zhàn)略中的幾個關(guān)鍵問題

對于中國企業(yè)而言，在薪酬戰(zhàn)略中有幾個關(guān)鍵性認(rèn)識問題能得到澄清我認(rèn)為非常的重要，在此我們將其作為一個專題來進(jìn)行討論。 2013-10-04

解析對薪酬體系的六種誤解

由于KPI們看上去更理性，也似乎更好“控制”，很多管理者愿意明知故犯地對薪酬體系保持誤解。讓我們思考一下關(guān)于薪酬的兩個問題。 2013-10-04

建構(gòu)職務(wù)薪酬制度的三大注意事項

許多企業(yè)隨著規(guī)模的不斷增大和生產(chǎn)能力的不斷提高，原有制度面臨著嚴(yán)峻的考驗，普遍出現(xiàn)員工抱怨不斷增加，工作積極性下跌，人員流失越來越嚴(yán)重等現(xiàn)象。 2013-10-04

有效的薪酬體系是跟員工討論出來的

月末或月初，每個員工都會收到一份工資單，上面打印著只有本人才知道的工資數(shù)字，對這個數(shù)字進(jìn)行保密，已經(jīng)成為很多企業(yè)內(nèi)部第一重要的紀(jì)律。 2013-10-04

HR如何與員工談好調(diào)薪問題

每年總有那么一次，你要拆開那個神秘兮兮的信封，無論里面的數(shù)字如何，建議你最好不動聲色，這是考驗演技的絕佳時候，這是職場的秘密。 2013-10-04

HR如何處理員工的漲薪要求

在當(dāng)代社會，任何一家合資企業(yè)、民營企業(yè)進(jìn)行過改革的部分國有企業(yè)，都不可避免地面臨著員工周期性的漲薪要求的問題。如何處理? 2013-10-04

績效管理的謬誤

在業(yè)務(wù)單位里，肩負(fù)管理責(zé)任的業(yè)務(wù)主管可能也會陷入蜂王的迷思。錯誤的管理制度不但對提升績效沒有幫助，還會誤導(dǎo)團(tuán)隊成員的工作方式，讓組織努力的方向失焦。而無法客觀反映績效、公平分配賞罰的制度，對業(yè)務(wù)人員... 2013-10-04

薪酬的“雙刃劍”作用

此次金融危機中，一個有意思的現(xiàn)象是，許多企業(yè)的*，自愿提出減薪或降薪；但同時，政府和公眾，對于一些企業(yè)高管的薪酬和分紅過高而提出不滿或質(zhì)疑。這由此引發(fā)一個問題：企業(yè)如果設(shè)定薪酬，既能起到激勵作用，又有... 2013-10-04

企業(yè)如何遠(yuǎn)離勞資糾紛

勞資糾紛，一直是令企業(yè)管理者唯恐避之而不及的尷尬之事。勞資糾紛一旦發(fā)生，輕則牽扯企業(yè)精力、增加用人成本，重則損害企業(yè)形象、人才敬而遠(yuǎn)之。 2013-10-04

讓每一份薪水都產(chǎn)生效率！

雖然馬斯洛告訴我們?nèi)说男枨蟪尸F(xiàn)層次性，但就對目前中國絕大多數(shù)的企業(yè)而言，薪水所發(fā)揮的作用還是具有不可替代性。 2013-10-04

績效管理對中國企業(yè)是否必須

績效管理，聽起來更像來自阿拉伯的故事集《一千零一夜》――千萬家企業(yè)都在做，都在采用不同的方法，都付出了不同程度的努力，也收獲了異彩紛呈的果實，當(dāng)然，更不乏滋味各異的問題與煩惱。 2013-10-04

換位思考優(yōu)化薪酬設(shè)置

人無利，不起早，員工的工作動力很大程度上來自于老板所發(fā)的薪金。經(jīng)銷商在經(jīng)營管理過程中所要花費的費用中，給業(yè)務(wù)員的薪金占有很大一部分。 2013-10-04

海信股權(quán)激勵是否合法？

隨著海信借殼科龍上市的完成，ST科龍的股價暴漲，為海信系的高管帶來了巨大的財富增值：海信集團(tuán)及子公司管理人員、技術(shù)骨干等81人通過間接持有兩家上市公司股份，市值在短期內(nèi)超過25億元，其中6名高管更是成為億萬... 2013-10-04

商業(yè)周刊：難以撼動的高管高薪

從金融危機一開始，大西洋兩岸的政界人士就大肆批判銀行家的高額收入，認(rèn)為這些天文數(shù)字一樣的高薪破壞了金融系統(tǒng)的良性發(fā)展，導(dǎo)致人人都不顧風(fēng)險追逐利益，最終使得金融危機泡沫不斷醞釀，然后破滅。 2013-10-04

繼續(xù)凍薪還是開始招聘？

去年十月份開始，Ebay公司進(jìn)行業(yè)務(wù)調(diào)整，拉開了機構(gòu)精簡的序幕。“事實上是從7月就開始準(zhǔn)備的；具體到亞太區(qū)，就是把新加坡和香港的部門精簡掉，包括Hr、Marketing等部門都裁撤掉了，中國的研發(fā)部門也有稍微的調(diào)整... 2013-10-04

企業(yè)薪酬管理7大病癥分析

司的工資水平合理，相比整個市場和同行業(yè)的薪酬狀況具有吸引力，公司的薪酬才具備競爭力，才能吸收優(yōu)秀的人才。但如果公司薪酬較市場水平明顯偏低，一方面會造**員嚴(yán)重流失，不利于公司內(nèi)部的穩(wěn)定。 2013-10-04

企業(yè)裁員、降薪的3大風(fēng)險與挑戰(zhàn)

而在人力資源管理的具體措施方面，各行各業(yè)的企業(yè)如何應(yīng)對全球金融危機，是多數(shù)企業(yè)管理者迫切想了解的。就當(dāng)下最熱門的人力資源話題，太和顧問針對**地區(qū)各個行業(yè)進(jìn)行了“全球經(jīng)濟危機對于中國企業(yè)人力資源管理的... 2013-10-04