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跨界CIO

職務(wù)上的跨界，折射出越來(lái)越多的CIO已經(jīng)開始和業(yè)務(wù)運(yùn)營(yíng)角色融合，這將給 “信息化領(lǐng)域里最懂業(yè)務(wù)、業(yè)務(wù)領(lǐng)域里最懂IT”的CIO以全新的職業(yè)發(fā)展和想象空間。 2013-10-04

企業(yè)績(jī)效管理存在的十六個(gè)誤區(qū)

　一、強(qiáng)調(diào)績(jī)效考核而忽視績(jī)效管理。大家知道，績(jī)效考核并不等于全面績(jī)效管理。然而，很多企業(yè)卻把績(jī)效考核當(dāng)作了績(jī)效管理的全部。以為績(jī)效管理就是考核。然而，績(jī)效考核只是全面績(jī)效管理的一個(gè)簡(jiǎn)單的手段而已?！? 2013-10-04

讓員工的激情飛起來(lái)

　著名管理大師德魯克說(shuō)：“企業(yè)的真正資源是人。管理就是充分開發(fā)人力資源以做好工作?！睆钠髽I(yè)發(fā)展來(lái)看，生產(chǎn)率是最基本的競(jìng)爭(zhēng)要素，提高生產(chǎn)率雖然有很多途徑，但最有潛力的途徑卻在于對(duì)人的有效使用。在現(xiàn)代管理 2013-10-04

松下用人智慧——70%用人法詳解

松下電器的創(chuàng)始人松下幸之助先生，被日本稱為“經(jīng)營(yíng)之神”。他在用人方面有其獨(dú)到的理解。我們可以把他的思想總結(jié)為：糊涂用人智慧——70%原則。這種管理思想，是中國(guó)“中庸”思想的發(fā)展，通過(guò)70%法則，在70%的層面... 2013-10-04

中小型企業(yè)人力資源面對(duì)巨大挑戰(zhàn)

中小型企業(yè)人力資源現(xiàn)狀為何會(huì)成為巨大的挑戰(zhàn)？事實(shí)上，由于我國(guó)的企業(yè)管理還在進(jìn)一步的探索和發(fā)展之中，人力資源問(wèn)題是包括國(guó)有企業(yè)、集體企業(yè)和大型私營(yíng)企業(yè)都存在的主要問(wèn)題之一，但對(duì)其他企業(yè)來(lái)說(shuō)還不足以形成... 2013-10-04

初識(shí)企業(yè)人力資源風(fēng)險(xiǎn)管理

企業(yè)管理可以大體分為兩類，一類是對(duì)企業(yè)構(gòu)成要素的管理，如常見的人、財(cái)、物的管理，還有技術(shù)、信息的管理；另一類是對(duì)各類企業(yè)活動(dòng)的管理，如戰(zhàn)略管理、研發(fā)管理、采購(gòu)管理、生產(chǎn)管理、營(yíng)銷管理、人力資源管理、... 2013-10-04

為企業(yè)“篩”出人才“黃金”

“如果在招聘開始前先進(jìn)行測(cè)評(píng)，就可能把心理不健康的員工排除在外，減少自殺事件的發(fā)生?！比ツ旮皇靠祮T工跳樓事件的發(fā)生，在廣東倍智人才管理咨詢有限公司（以下簡(jiǎn)稱“倍智”）CEO許鋒看來(lái)，就是沒有防患于未然。 2013-10-04

地產(chǎn)企業(yè)人才培養(yǎng)模式

市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，人力資源是最寶貴的戰(zhàn)略資源，是企業(yè)生存市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，人力資源是最寶貴的戰(zhàn)略資源，是企業(yè)生存與發(fā)展的最重要的物質(zhì)基礎(chǔ)，既是制定企業(yè)戰(zhàn)略的重要依據(jù)，又是實(shí)施企業(yè)戰(zhàn)略的支撐點(diǎn)。運(yùn)用人力 2013-10-04

人才流失反倒讓企業(yè)更受益!？

員工離職是否對(duì)企業(yè)帶來(lái)不利？大多數(shù)的回答是肯定的。因?yàn)殡S著員工的離職，企業(yè)損失的不僅僅是人力資本－－技能和多年來(lái)積累的工作經(jīng)驗(yàn)，還包括社會(huì)資本－－員工在職期間與企業(yè)內(nèi)外部建立起來(lái)的關(guān)系。換句話說(shuō)，傳... 2013-10-04

“深層志趣”模型助企業(yè)招對(duì)人

要降低員工流失率，需要在招聘時(shí)選擇那些能夠從工作中獲得滿意感的人。然而，企業(yè)在招聘過(guò)程中，往往更注重從能力角度對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行考察，想當(dāng)然地認(rèn)為只要具備了從事崗位工作的能力，就一定能從工作中獲得滿意感。... 2013-10-04

有效配備管理人員的方法

　管理人員是指基層(執(zhí)行者)和中層職能管理者，其配備也適合運(yùn)用兩個(gè)渠道：外聘任部和內(nèi)提升。但無(wú)論何種渠道，都會(huì)有利與弊(優(yōu)缺點(diǎn)正好相反)；但就其立足點(diǎn)而言，應(yīng)為人力資源政策的先內(nèi)后外原則所考慮的是否匹配與 2013-10-04

如何使員工激勵(lì)的效果更強(qiáng)烈？

　員工激勵(lì)是企業(yè)的永恒話題，更是企業(yè)長(zhǎng)盛不衰的法寶。但激勵(lì)的技巧像一團(tuán)云霧，很難掌握。同一個(gè)人，以同樣的語(yǔ)速，對(duì)不同的人說(shuō)同樣的話，產(chǎn)生的影響可能是不同的。作為一名領(lǐng)導(dǎo)者，能夠發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀的創(chuàng)意是非常重要 2013-10-04

人崗匹配性差的影響和原因分析

　員工人崗匹配性差已經(jīng)成為企業(yè)呼叫中心越來(lái)越嚴(yán)重的問(wèn)題，也已經(jīng)成為制約呼叫中心進(jìn)一步發(fā)展的嚴(yán)重問(wèn)題。很多企業(yè)的員工并沒有做自己喜歡做的事情、沒有做自己擅長(zhǎng)的事情、沒有做企業(yè)需要做的事情、沒有做企業(yè)提倡 2013-10-04

民營(yíng)企業(yè)的高管人才競(jìng)爭(zhēng)策略

《“十二五”規(guī)劃建議》透出許多新的利好消息，民營(yíng)企業(yè)面臨更多的發(fā)展機(jī)遇和挑戰(zhàn)，包括集團(tuán)化管理、多元化擴(kuò)張、資本運(yùn)作、并購(gòu)重組、海外投資、國(guó)內(nèi)外IPO上市、金融控股等機(jī)遇，同時(shí)也面臨國(guó)內(nèi)同行、包括國(guó)企、央... 2013-10-04

不能簡(jiǎn)單做只應(yīng)聲蟲

　我們每天做的最多的事,就是選擇。行不行、好不好、哪個(gè)好、你支持誰(shuí)……在二選一時(shí)心理表個(gè)態(tài),或者在幾個(gè)封閉選項(xiàng)中選出最佳,這樣的問(wèn)題,我們大家每時(shí)每刻都能遇到吧？　　可很多時(shí)候,那些看似簡(jiǎn)單的決定,其實(shí)并 2013-10-04

中小企業(yè)如何用好空降管理者的幾大策略

空降兵的失敗就是老板的失敗、空降兵的成功就是老板的成功。因此,老板的首要任務(wù)是幫助你認(rèn)定的空降兵獲得成功。因此,有些企業(yè)在嘗試失敗之后,說(shuō)出那句“關(guān)鍵人才還是要依靠自身培養(yǎng)”是非常無(wú)奈的,無(wú)疑,這句話的弦... 2013-10-04

管理之道：善用雙文化人才提高企業(yè)績(jī)效

一個(gè)受中美兩國(guó)文化熏陶的華裔美國(guó)人，對(duì)這兩種文化下的社會(huì)和組織的形態(tài)和期望有更準(zhǔn)確的掌握，他們的思想和行為將因應(yīng)身處的文化環(huán)境而靈活改變。而且，這種靈活思維并不局限于本國(guó)文化環(huán)境。擁有雙文化或多文化... 2013-10-04

工作壓力大 華爾街精英罵人解壓成習(xí)慣

再道貌岸然的人，不管哈佛大學(xué)畢業(yè)的人，耶魯大學(xué)畢業(yè)的人，甚至原來(lái)是哈佛大學(xué)做教授，說(shuō)話都是很有教養(yǎng)的，奇怪了，一旦進(jìn)入華爾街，說(shuō)話就開始罵人，而且是最臟的字。這樣的鏡頭華爾街電影里經(jīng)常看到。 2013-10-04

安可效應(yīng)：職場(chǎng)成功新標(biāo)準(zhǔn)？

“安可”就是“encore”的音譯，在許多演出結(jié)束后臺(tái)下的粉絲們都會(huì)高呼“encore”，即“要求返場(chǎng)”、“再來(lái)一次”。在職場(chǎng)中，有一些人的工作表現(xiàn)和人際關(guān)系都富有魅力從而令人尊敬久而久之，人們就會(huì)對(duì)他們的一言... 2013-10-04

門洛帕克：最與眾不同的面試方式

傳統(tǒng)面試的本質(zhì)就是兩個(gè)人面對(duì)面坐著并互相欺騙，里奇·謝里登，一家位于密歇根州安娜堡的軟件設(shè)計(jì)和開發(fā)公司門洛創(chuàng)新的首席執(zhí)行官是這樣說(shuō)的。謝里登參與了美國(guó)企業(yè)雜志和成功工作室最近舉辦的領(lǐng)導(dǎo)力大會(huì)中一場(chǎng)由... 2013-10-04

企業(yè)尋找最佳人選的捷徑

必須把每個(gè)員工視為獨(dú)立的個(gè)體來(lái)評(píng)價(jià)，判斷每個(gè)個(gè)體能為企業(yè)帶來(lái)多少效益。因此，必須采用多樣化的招聘方式，以保證找到適合公司運(yùn)作的獨(dú)一無(wú)二的員工。只有盡可能地多樣化，并且擴(kuò)大自己的招聘范圍，才有可能選拔... 2013-10-04

人才之重與招聘之輕

　如何在現(xiàn)有的范圍內(nèi)盡可能地規(guī)避由員工不誠(chéng)信所給企業(yè)帶來(lái)的招聘成本的增加，甚至是經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)呢？最簡(jiǎn)單通用的辦法是入職調(diào)查，而入職調(diào)查的方式則根據(jù)各公司的規(guī)模和人力資源管理的制度而有所不同。 2013-10-04

如何拔出招聘里的“刺”？

　就像網(wǎng)上相親的個(gè)人資料一樣，你需要有雙慧眼才能透過(guò)職位信息，看懂招聘公司的實(shí)力。比如某人的相親資料寫著自由職業(yè)者，那可能意味著他沒有固定的工作。如果你看到某個(gè)企業(yè)的招聘信息中要求工作積極主動(dòng)或是能承 2013-10-04

什么樣的管理人員最有價(jià)值？

我的經(jīng)驗(yàn)積累告訴我，“擇其深山，不諱深谷”的用人宗旨其實(shí)只針對(duì)一小部分職位，因?yàn)樗泻脦讉€(gè)前提，其實(shí)大家熟悉的木桶理論就是一種相反觀點(diǎn)，也就是即使木桶的其它板再長(zhǎng)，只要有一塊板短，你能儲(chǔ)的水或者說(shuō)容... 2013-10-04

創(chuàng)新需要厚待明星員工

為了激勵(lì)骨干員工，許多高科技企業(yè)早已把股票期權(quán)作為獎(jiǎng)勵(lì)的重要手段。研究人員對(duì)此表示認(rèn)同，但同時(shí)提醒高管不要把終身雇傭合同也納入獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制。一些學(xué)者在論文中稱：“短期內(nèi)，我們認(rèn)同創(chuàng)新型企業(yè)用高額獎(jiǎng)金犒賞... 2013-10-04