---有關(guān)企業(yè)選人用人 人才收益=他創(chuàng)造的正面效應(yīng)-他制造的麻煩或負(fù)面效應(yīng)。
前段時(shí)間,看一個(gè)前輩多年前寫的“擇其高山,不諱深谷 ”的人才觀,這是多年來(lái)被經(jīng)常提及的觀念,還有“看人看全面,用人用一點(diǎn)”等類似觀點(diǎn),即使到現(xiàn)在也不過(guò)時(shí),但在認(rèn)同他的基本觀點(diǎn)的同時(shí),也讓我深入思考了更多。
工作將近十五年,又有幸因?yàn)槠渲惺暝?經(jīng)理人 傳媒工作,并做過(guò)近八年的 人力資源 和五年的諸如經(jīng)理人俱樂(lè)部及CEO 論壇 之類的活動(dòng)。所以我聽(tīng)說(shuō)、關(guān)注、接觸過(guò)的 職業(yè)經(jīng)理人 ,會(huì)比普通職業(yè)經(jīng)理人多幾倍,此間對(duì)人才的使用、什么樣的人才最適用等,既有不少的研究和心得,也親眼見(jiàn)過(guò)很多案例。
我的經(jīng)驗(yàn)積累告訴我,“擇其深山,不諱深谷”的用人宗旨其實(shí)只針對(duì)一小部分職位,因?yàn)樗泻脦讉€(gè)前提,其實(shí)大家熟悉的木桶理論就是一種相反觀點(diǎn),也就是即使木桶的其它板再長(zhǎng),只要有一塊板短,你能儲(chǔ)的水或者說(shuō)容量仍然以此短板為限,用到人才綜合能力判斷上,有明顯短板的人才的綜合價(jià)值及能量往往要大打折扣。再說(shuō)白一點(diǎn),有時(shí)要看看這深谷的深度,再來(lái)衡量這高山的價(jià)值,這又可牽涉到另一個(gè)理論——人才收益,如果說(shuō)一個(gè)人才的價(jià)值=他創(chuàng)造的正面效應(yīng)-他制造的麻煩或負(fù)面效應(yīng)。我們經(jīng)常可以碰到或聽(tīng)到這樣的案例,一個(gè)員工某方面很強(qiáng)、很有優(yōu)勢(shì),但是他的破壞性或缺點(diǎn)太厲害,最終導(dǎo)致上司棄用,或者上司考慮性價(jià)比雖續(xù)用了,但給公司管理層或員工帶來(lái)了較壞的影響。
很多公司會(huì)把這個(gè)宗旨僅用在某些部門崗位或?qū)蛹?jí),比如說(shuō) 銷售 部的員工,上司主要會(huì)看他的業(yè)務(wù)能力,人力部的員工則會(huì)更傾向于他的綜合素質(zhì),中層管理人員也許會(huì)“唯能力是舉”,但高層則非賢莫用、以德為先,這也有它必然的原因和理由。我也見(jiàn)過(guò)很多公司的高層管理人員尤其是負(fù)責(zé)內(nèi)部管理的副總或總監(jiān),因?yàn)槟骋涣痈曰蚱返律系蔫Υ茫瑢?dǎo)致下屬或員工極其壓抑或痛苦,甚至這個(gè)管理人員在員工心目中的形象極丑陋,甚至導(dǎo)致員工對(duì)公司的正氣或公司股東的人品發(fā)生懷疑,進(jìn)而嚴(yán)重影響員工的忠誠(chéng)度和歸屬感及 企業(yè)文化 。雖說(shuō)瑕不掩瑜,但在一些非常敏感,公司形象大使級(jí)或者說(shuō)偶像類崗位,“形式”和“內(nèi)容”一樣重要的職位,總之幅射效應(yīng)或影響力特別大的職位,則沒(méi)有大的缺點(diǎn)尤其是品質(zhì)上的缺點(diǎn),有時(shí)會(huì)比他的優(yōu)勢(shì)有多強(qiáng)更重要。作為內(nèi)部管理的崗位,更是如此。舉個(gè)例子說(shuō),一個(gè)“唯利是圖”的 營(yíng)銷 總監(jiān) 對(duì)公司或許還不是一件壞事,如果他有極強(qiáng)的商業(yè)意識(shí)和商業(yè)智慧并也努力運(yùn)用在公司業(yè)務(wù)中;如果說(shuō)一個(gè)“心胸不夠?qū)拸V,不夠正直”的營(yíng)銷高級(jí)管理人員還能暫為使用,那么一個(gè)“不正直、不認(rèn)真負(fù)責(zé)”的人力資源高級(jí)管理人員則一天都不能用,一般公司也根本不敢用,為什么?
因?yàn)樗旧沓休d的就是公司的一桿秤、一架檢測(cè)儀的作用,如果這臺(tái)檢測(cè)儀的系統(tǒng)或試紙本身就是有問(wèn)題的,如果這桿秤因自己的個(gè)人喜好或利益而不是根據(jù)事物的客觀重量來(lái)報(bào)讀數(shù),那么影響的就不至是幾個(gè)人甚至一個(gè)部門了,而是整個(gè)公司。
這也是為什么一般公司都會(huì)對(duì)人力和財(cái)務(wù)部負(fù)責(zé)人及員工的人品會(huì)重點(diǎn)考量的原因,這同時(shí)也是民企普遍愛(ài)把自己信任的人放在這些位置上的原因,或許他們不可能這樣系統(tǒng)地去闡述原因,但他們一直在這樣身體力行。反過(guò)來(lái)說(shuō),這也是為什么不少比例這些管理職位的人,容易被下面員工評(píng)價(jià)為“沒(méi)什么大的本事”的原因,因?yàn)檫@些職位考核的大量KPI都和人品有多好、工作有多認(rèn)真、責(zé)任心有多強(qiáng)相關(guān),而不是和視野有多開(kāi)闊、能力有多強(qiáng)、創(chuàng)意有多好、思維有多活躍相關(guān),說(shuō)白一點(diǎn)就是“首賢次能”。
當(dāng)然,如果以上優(yōu)點(diǎn)你都具備,那么你不僅是值得你老板萬(wàn)分珍惜的復(fù)合型人才,你在公司上下也總能被交口稱贊,你對(duì)這個(gè)職位的演繹可以達(dá)到極致,并且我們還有理由相信,你如去“能人”類崗位,也照樣能在該職位上風(fēng)生水起、得心應(yīng)手。