---有關(guān)企業(yè)選人用人   人才收益=他創(chuàng)造的正面效應(yīng)－他制造的麻煩或負(fù)面效應(yīng)。

前段時(shí)間，看一個(gè)前輩多年前寫的“擇其高山，不諱深谷 ”的人才觀，這是多年來(lái)被經(jīng)常提及的觀念，還有“看人看全面，用人用一點(diǎn)”等類似觀點(diǎn)，即使到現(xiàn)在也不過(guò)時(shí)，但在認(rèn)同他的基本觀點(diǎn)的同時(shí)，也讓我深入思考了更多。

工作將近十五年，又有幸因?yàn)槠渲惺暝?經(jīng)理人 傳媒工作，并做過(guò)近八年的 人力資源 和五年的諸如經(jīng)理人俱樂(lè)部及CEO 論壇 之類的活動(dòng)。所以我聽(tīng)說(shuō)、關(guān)注、接觸過(guò)的 職業(yè)經(jīng)理人 ，會(huì)比普通職業(yè)經(jīng)理人多幾倍，此間對(duì)人才的使用、什么樣的人才最適用等，既有不少的研究和心得，也親眼見(jiàn)過(guò)很多案例。

我的經(jīng)驗(yàn)積累告訴我，“擇其深山，不諱深谷”的用人宗旨其實(shí)只針對(duì)一小部分職位，因?yàn)樗泻脦讉€(gè)前提，其實(shí)大家熟悉的木桶理論就是一種相反觀點(diǎn)，也就是即使木桶的其它板再長(zhǎng)，只要有一塊板短，你能儲(chǔ)的水或者說(shuō)容量仍然以此短板為限，用到人才綜合能力判斷上，有明顯短板的人才的綜合價(jià)值及能量往往要大打折扣。再說(shuō)白一點(diǎn)，有時(shí)要看看這深谷的深度，再來(lái)衡量這高山的價(jià)值，這又可牽涉到另一個(gè)理論——人才收益，如果說(shuō)一個(gè)人才的價(jià)值=他創(chuàng)造的正面效應(yīng)－他制造的麻煩或負(fù)面效應(yīng)。我們經(jīng)常可以碰到或聽(tīng)到這樣的案例，一個(gè)員工某方面很強(qiáng)、很有優(yōu)勢(shì)，但是他的破壞性或缺點(diǎn)太厲害，最終導(dǎo)致上司棄用，或者上司考慮性價(jià)比雖續(xù)用了，但給公司管理層或員工帶來(lái)了較壞的影響。

很多公司會(huì)把這個(gè)宗旨僅用在某些部門崗位或?qū)蛹?jí)，比如說(shuō) 銷售 部的員工，上司主要會(huì)看他的業(yè)務(wù)能力，人力部的員工則會(huì)更傾向于他的綜合素質(zhì)，中層管理人員也許會(huì)“唯能力是舉”，但高層則非賢莫用、以德為先，這也有它必然的原因和理由。我也見(jiàn)過(guò)很多公司的高層管理人員尤其是負(fù)責(zé)內(nèi)部管理的副總或總監(jiān)，因?yàn)槟骋涣痈曰蚱返律系蔫Υ茫瑢?dǎo)致下屬或員工極其壓抑或痛苦，甚至這個(gè)管理人員在員工心目中的形象極丑陋，甚至導(dǎo)致員工對(duì)公司的正氣或公司股東的人品發(fā)生懷疑，進(jìn)而嚴(yán)重影響員工的忠誠(chéng)度和歸屬感及 企業(yè)文化 。雖說(shuō)瑕不掩瑜，但在一些非常敏感，公司形象大使級(jí)或者說(shuō)偶像類崗位，“形式”和“內(nèi)容”一樣重要的職位，總之幅射效應(yīng)或影響力特別大的職位，則沒(méi)有大的缺點(diǎn)尤其是品質(zhì)上的缺點(diǎn)，有時(shí)會(huì)比他的優(yōu)勢(shì)有多強(qiáng)更重要。作為內(nèi)部管理的崗位，更是如此。舉個(gè)例子說(shuō)，一個(gè)“唯利是圖”的 營(yíng)銷 總監(jiān) 對(duì)公司或許還不是一件壞事，如果他有極強(qiáng)的商業(yè)意識(shí)和商業(yè)智慧并也努力運(yùn)用在公司業(yè)務(wù)中；如果說(shuō)一個(gè)“心胸不夠?qū)拸V，不夠正直”的營(yíng)銷高級(jí)管理人員還能暫為使用，那么一個(gè)“不正直、不認(rèn)真負(fù)責(zé)”的人力資源高級(jí)管理人員則一天都不能用，一般公司也根本不敢用，為什么？

因?yàn)樗旧沓休d的就是公司的一桿秤、一架檢測(cè)儀的作用，如果這臺(tái)檢測(cè)儀的系統(tǒng)或試紙本身就是有問(wèn)題的，如果這桿秤因自己的個(gè)人喜好或利益而不是根據(jù)事物的客觀重量來(lái)報(bào)讀數(shù)，那么影響的就不至是幾個(gè)人甚至一個(gè)部門了，而是整個(gè)公司。

 這也是為什么一般公司都會(huì)對(duì)人力和財(cái)務(wù)部負(fù)責(zé)人及員工的人品會(huì)重點(diǎn)考量的原因，這同時(shí)也是民企普遍愛(ài)把自己信任的人放在這些位置上的原因，或許他們不可能這樣系統(tǒng)地去闡述原因，但他們一直在這樣身體力行。反過(guò)來(lái)說(shuō)，這也是為什么不少比例這些管理職位的人，容易被下面員工評(píng)價(jià)為“沒(méi)什么大的本事”的原因，因?yàn)檫@些職位考核的大量KPI都和人品有多好、工作有多認(rèn)真、責(zé)任心有多強(qiáng)相關(guān)，而不是和視野有多開(kāi)闊、能力有多強(qiáng)、創(chuàng)意有多好、思維有多活躍相關(guān)，說(shuō)白一點(diǎn)就是“首賢次能”。

當(dāng)然，如果以上優(yōu)點(diǎn)你都具備，那么你不僅是值得你老板萬(wàn)分珍惜的復(fù)合型人才，你在公司上下也總能被交口稱贊，你對(duì)這個(gè)職位的演繹可以達(dá)到極致，并且我們還有理由相信，你如去“能人”類崗位，也照樣能在該職位上風(fēng)生水起、得心應(yīng)手。