員工離職是否對(duì)企業(yè)帶來(lái)不利？大多數(shù)的回答是肯定的。因?yàn)殡S著員工的離職，企業(yè)損失的不僅僅是人力資本－－技能和多年來(lái)積累的工作經(jīng)驗(yàn)，還包括社會(huì)資本－－員工在職期間與企業(yè)內(nèi)外部建立起來(lái)的關(guān)系。換句話說(shuō)，傳統(tǒng)的觀點(diǎn)認(rèn)為，員工離職意味著企業(yè)有形和無(wú)形資本的損失。不過(guò)，這種觀點(diǎn)已經(jīng)落伍。

　　80年代后期的人才爭(zhēng)奪戰(zhàn)使 企業(yè)管理 者為了解決人才問題紛紛使出各種招數(shù)：如何招攬最優(yōu)秀的人才，如何將他們留??；如何為員工設(shè)計(jì)個(gè)人生涯，創(chuàng)造升遷機(jī)會(huì)，以防他們被競(jìng)爭(zhēng)者挖走等等。20年前，這無(wú)疑是有見地有遠(yuǎn)見的人才策略。在當(dāng)時(shí)競(jìng)爭(zhēng)日益激烈、商業(yè)環(huán)境日益全球化的背景下，人才的確不可多得。不過(guò)，如今的形勢(shì)有所改變。毋庸置疑，企業(yè)爭(zhēng)奪最佳人才仍然至關(guān)重要。不過(guò)，企業(yè)管理者也不必過(guò)分在意員工的離職，因?yàn)闊o(wú)論是在哪個(gè)經(jīng)濟(jì)階段，一定比例的員工流動(dòng)率對(duì)企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展將帶來(lái)益處。

　　我們最近在INSEAD歐洲校區(qū)楓丹白露針對(duì)創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)所做的一項(xiàng)研究發(fā)現(xiàn)，企業(yè)可能受益于員工的離職。我們對(duì)幾十名全球時(shí)尚產(chǎn)業(yè)的資深管理人員進(jìn)行了采訪，同時(shí)收集了數(shù)千名時(shí)尚界專業(yè)人士的就業(yè)信息。我們從收集到的資料分析員工跳槽到競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手后對(duì)其原就職的時(shí)裝公司造成的影響。

　　出乎意料的是，我們發(fā)現(xiàn)，設(shè)計(jì)師從一間時(shí)裝公司跳槽到另一間時(shí)裝公司實(shí)際上可能對(duì)原間時(shí)裝公司帶來(lái)更好的業(yè)績(jī)。這源于原時(shí)裝公司將獲益于離職設(shè)計(jì)師的社會(huì)資本。首先，獲取競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的信息至關(guān)重要。在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中，誰(shuí)掌握了信息誰(shuí)就先搶占市場(chǎng)先機(jī)。那么當(dāng)設(shè)計(jì)師離開一間時(shí)裝公司加入另一間時(shí)裝公司，他們?cè)谛鹿景l(fā)展新業(yè)務(wù)關(guān)系的同時(shí)一般會(huì)和原公司保持聯(lián)絡(luò)。這些聯(lián)絡(luò)就為兩個(gè)公司之間架起了非正式的溝通橋梁，原公司就可以從中了解競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的動(dòng)態(tài)。從不同競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手那里獲取的市場(chǎng)信息將有助于公司開發(fā)更新的創(chuàng)意，設(shè)計(jì)出更符合時(shí)代潮流的時(shí)裝系列。在時(shí)尚領(lǐng)域，著名的設(shè)計(jì)師通常和已經(jīng)離職的助理和下屬保持密切的聯(lián)系。比如，日本設(shè)計(jì)師川久保玲與她的徒弟俊雅渡邊保持密切聯(lián)系?？⊙哦蛇厼榇ň帽Ａ岬脑O(shè)計(jì)工作提供了靈感。其它許多行業(yè)也是如此。國(guó)際咨詢公司麥肯錫公司和全球消費(fèi)品制造商寶潔公司均與離職員工保持緊密的聯(lián)系，通過(guò)這種聯(lián)絡(luò)網(wǎng)掌握顧客和競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的信息和動(dòng)向。

　　其次，離職的員工能為提升企業(yè)的品牌和社會(huì)影響力發(fā)揮積極作用。這是因?yàn)殡x職員工一般都受到原公司 企業(yè)文化 和經(jīng)營(yíng)理念的良好熏陶。他們將成為原公司真實(shí)的活廣告，為公司提升品牌形象和創(chuàng)意領(lǐng)導(dǎo)地位助一臂之力。比如，奢侈時(shí)裝品牌Prada和Marc Jacobs就是同行公認(rèn)的引領(lǐng)時(shí)尚和創(chuàng)新的平臺(tái)。設(shè)計(jì)師加盟這兩家公司，專攻一兩個(gè)特定領(lǐng)域如針織品或皮革，吸收良好的素養(yǎng)后離職加盟其它時(shí)裝公司。他們把原公司的經(jīng)營(yíng)理念和創(chuàng)新思維帶到新公司，這就強(qiáng)化了同行對(duì)原公司品牌的認(rèn)可，擴(kuò)大了原公司的市場(chǎng)影響力。另一個(gè)例子是奢侈時(shí)裝品牌Lanvin以推行與同行設(shè)計(jì)師合作而著稱。最近與H＆M的合作就是其搶占市場(chǎng)份額的一種策略。其它行業(yè)如通用電氣就依靠他們的離職員工來(lái)傳播公司的領(lǐng)先理念和管理思維，繼續(xù)為企業(yè)創(chuàng)造新商機(jī)。

　　第三，企業(yè)需要補(bǔ)充新鮮血液。原有設(shè)計(jì)師的離職為時(shí)裝公司引進(jìn)新人創(chuàng)造了空間。新人的加入將給公司帶來(lái)新的活力、新的思路，使公司充滿朝氣、充滿創(chuàng)新氛圍。一些時(shí)裝公司有意讓他們的設(shè)計(jì)師另謀高就，為他們追求個(gè)人職業(yè)生涯的發(fā)展大開綠燈。就像接受我們?cè)L問的一位時(shí)裝公司的高級(jí) 經(jīng)理人 指出的：“如果我們公司沒有足夠的空間讓設(shè)計(jì)師發(fā)展，我們不會(huì)阻攔他們的離職。與其束縛他們，使他們工作不開心，不如讓他們加入別的公司施展才華。”

　　的確，研究結(jié)果顯示，心情沮喪的員工對(duì)企業(yè)的整體業(yè)績(jī)將造成消極影響，而如果這些員工有機(jī)會(huì)到不同的環(huán)境進(jìn)一步鍛煉能力，將來(lái)可能帶著更強(qiáng)的工作能力返回原公司。 頂尖咨詢公司也深諳這個(gè)人才管理機(jī)制，他們并不阻攔年輕分析師的辭職，因?yàn)檫@對(duì)公司可能是一段寶貴的財(cái)富，當(dāng)這些年輕分析師在回返原公司時(shí)，可能已是擁有豐富閱歷的資深分析師了。這也是MBA課程傳授的人才機(jī)制：為高潛力雇員提供全范圍的個(gè)人發(fā)展空間，對(duì)員工離職持平和心態(tài)，積極開展返聘前雇員的人才機(jī)制。一定程度的人才流動(dòng)對(duì)企業(yè)和員工的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展都有益處。

　　無(wú)論是什么行業(yè)，人才的流動(dòng)并非都是壞事。硅谷的高科技企業(yè)就是依靠人才的流動(dòng)來(lái)獲取創(chuàng)新思維，推動(dòng)企業(yè)發(fā)展。電影行業(yè)也是如此，好萊塢和寶萊塢常常積極聘請(qǐng)臨時(shí)演員、電影制作者、導(dǎo)播、技術(shù)人員和編劇等齊聚一堂，出謀劃策，共創(chuàng)優(yōu)秀的電視或電影節(jié)目。 在銀行業(yè)，分析師和投資銀行家跳槽到其它公司是等閑事，而他們將來(lái)帶著更佳技能回歸將令原公司受益。

　　當(dāng)然，太多的人才流動(dòng)可能造成人才流失，這對(duì)企業(yè)是不利的。我們發(fā)現(xiàn)，如果設(shè)計(jì)師流失嚴(yán)重，時(shí)裝公司的日常運(yùn)作將陷于混亂。如果太多的設(shè)計(jì)師跳槽其它時(shí)裝公司，他們從四面八方傳送回原公司的信息可能會(huì)造成原公司“信息超載”，在決策時(shí)目標(biāo)分散，錯(cuò)失競(jìng)爭(zhēng)良機(jī)。此外，人才流失可能會(huì)導(dǎo)致公司士氣低下，并面臨喪失“品牌靈魂＂的風(fēng)險(xiǎn)。

　　因此，人才策略中，對(duì)離職員工的延續(xù)管理和對(duì)在職員工的管理和激勵(lì)同樣重要。員工的離職并不意味著公司與他們脫離一切的聯(lián)系。相反，公司應(yīng)該在前雇員管理方面做出更大的投入：比如建立在線和非正式的前雇員聯(lián)系網(wǎng)絡(luò)，關(guān)注這些“離校校友”的動(dòng)向，以及為他們介紹更好的就業(yè)良機(jī)等。

　　正常的人才流動(dòng)對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)是件好事。從中最大的收益者應(yīng)該是那些善于與離職員工建立和保持良好關(guān)系、善用他們的網(wǎng)絡(luò)搶占市場(chǎng)先機(jī)的公司。從這個(gè)意義上說(shuō)，企業(yè)在同行競(jìng)爭(zhēng)中搶占上風(fēng)靠的不是其有形資本，而是其離職員工所創(chuàng)造的潛在的社會(huì)資本。因此，21世紀(jì)下，如何善用合理的人才流動(dòng)機(jī)制提高 績(jī)效 ，這是全球企業(yè)都應(yīng)面對(duì)和探討的課題。

　　作者：Frédéric Godart - INSEAD博士后研究員；Andrew V. Shipilov -INSEAD策略學(xué)助理教授；Kim Claes – INSEAD 組織行為學(xué)博士生。