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  2013年10月04日    環(huán)球企業(yè)家       
推薦學(xué)習(xí): 百戰(zhàn)歸來(lái),再看房地產(chǎn) ;世界頂尖名校紐約大學(xué)地產(chǎn)學(xué)院、風(fēng)馬牛地產(chǎn)學(xué)院重磅推出。 項(xiàng)目專注于中國(guó)地產(chǎn)全產(chǎn)業(yè)鏈模式創(chuàng)新和細(xì)分領(lǐng)域前沿實(shí)戰(zhàn),匯聚中美兩國(guó)最強(qiáng)師資,融入中國(guó)地產(chǎn)頂級(jí)圈層。 馮侖先生擔(dān)任班級(jí)導(dǎo)師,王石、潘石屹、Sam Chandan等超過(guò)30位中美兩國(guó)最具代表性的地產(chǎn)經(jīng)營(yíng)者、踐行者和經(jīng)濟(jì)學(xué)者聯(lián)袂授課。《未來(lái)之路——中國(guó)地產(chǎn)經(jīng)營(yíng)者國(guó)際課程》>>
 員工離職是否對(duì)企業(yè)帶來(lái)不利?大多數(shù)的回答是肯定的。因?yàn)殡S著員工的離職,企業(yè)損失的不僅僅是人力資本--技能和多年來(lái)積累的工作經(jīng)驗(yàn),還包括社會(huì)資本--員工在職期間與企業(yè)內(nèi)外部建立起來(lái)的關(guān)系。換句話說(shuō),傳統(tǒng)的觀點(diǎn)認(rèn)為,員工離職意味著企業(yè)有形和無(wú)形資本的損失。不過(guò),這種觀點(diǎn)已經(jīng)落伍。

  80年代后期的人才爭(zhēng)奪戰(zhàn)使 企業(yè)管理 者為了解決人才問題紛紛使出各種招數(shù):如何招攬最優(yōu)秀的人才,如何將他們留??;如何為員工設(shè)計(jì)個(gè)人生涯,創(chuàng)造升遷機(jī)會(huì),以防他們被競(jìng)爭(zhēng)者挖走等等。20年前,這無(wú)疑是有見地有遠(yuǎn)見的人才策略。在當(dāng)時(shí)競(jìng)爭(zhēng)日益激烈、商業(yè)環(huán)境日益全球化的背景下,人才的確不可多得。不過(guò),如今的形勢(shì)有所改變。毋庸置疑,企業(yè)爭(zhēng)奪最佳人才仍然至關(guān)重要。不過(guò),企業(yè)管理者也不必過(guò)分在意員工的離職,因?yàn)闊o(wú)論是在哪個(gè)經(jīng)濟(jì)階段,一定比例的員工流動(dòng)率對(duì)企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展將帶來(lái)益處。

  我們最近在INSEAD歐洲校區(qū)楓丹白露針對(duì)創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)所做的一項(xiàng)研究發(fā)現(xiàn),企業(yè)可能受益于員工的離職。我們對(duì)幾十名全球時(shí)尚產(chǎn)業(yè)的資深管理人員進(jìn)行了采訪,同時(shí)收集了數(shù)千名時(shí)尚界專業(yè)人士的就業(yè)信息。我們從收集到的資料分析員工跳槽到競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手后對(duì)其原就職的時(shí)裝公司造成的影響。

  出乎意料的是,我們發(fā)現(xiàn),設(shè)計(jì)師從一間時(shí)裝公司跳槽到另一間時(shí)裝公司實(shí)際上可能對(duì)原間時(shí)裝公司帶來(lái)更好的業(yè)績(jī)。這源于原時(shí)裝公司將獲益于離職設(shè)計(jì)師的社會(huì)資本。首先,獲取競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的信息至關(guān)重要。在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中,誰(shuí)掌握了信息誰(shuí)就先搶占市場(chǎng)先機(jī)。那么當(dāng)設(shè)計(jì)師離開一間時(shí)裝公司加入另一間時(shí)裝公司,他們?cè)谛鹿景l(fā)展新業(yè)務(wù)關(guān)系的同時(shí)一般會(huì)和原公司保持聯(lián)絡(luò)。這些聯(lián)絡(luò)就為兩個(gè)公司之間架起了非正式的溝通橋梁,原公司就可以從中了解競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的動(dòng)態(tài)。從不同競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手那里獲取的市場(chǎng)信息將有助于公司開發(fā)更新的創(chuàng)意,設(shè)計(jì)出更符合時(shí)代潮流的時(shí)裝系列。在時(shí)尚領(lǐng)域,著名的設(shè)計(jì)師通常和已經(jīng)離職的助理和下屬保持密切的聯(lián)系。比如,日本設(shè)計(jì)師川久保玲與她的徒弟俊雅渡邊保持密切聯(lián)系??⊙哦蛇厼榇ň帽A岬脑O(shè)計(jì)工作提供了靈感。其它許多行業(yè)也是如此。國(guó)際咨詢公司麥肯錫公司和全球消費(fèi)品制造商寶潔公司均與離職員工保持緊密的聯(lián)系,通過(guò)這種聯(lián)絡(luò)網(wǎng)掌握顧客和競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的信息和動(dòng)向。

  其次,離職的員工能為提升企業(yè)的品牌和社會(huì)影響力發(fā)揮積極作用。這是因?yàn)殡x職員工一般都受到原公司 企業(yè)文化 和經(jīng)營(yíng)理念的良好熏陶。他們將成為原公司真實(shí)的活廣告,為公司提升品牌形象和創(chuàng)意領(lǐng)導(dǎo)地位助一臂之力。比如,奢侈時(shí)裝品牌Prada和Marc Jacobs就是同行公認(rèn)的引領(lǐng)時(shí)尚和創(chuàng)新的平臺(tái)。設(shè)計(jì)師加盟這兩家公司,專攻一兩個(gè)特定領(lǐng)域如針織品或皮革,吸收良好的素養(yǎng)后離職加盟其它時(shí)裝公司。他們把原公司的經(jīng)營(yíng)理念和創(chuàng)新思維帶到新公司,這就強(qiáng)化了同行對(duì)原公司品牌的認(rèn)可,擴(kuò)大了原公司的市場(chǎng)影響力。另一個(gè)例子是奢侈時(shí)裝品牌Lanvin以推行與同行設(shè)計(jì)師合作而著稱。最近與H&M的合作就是其搶占市場(chǎng)份額的一種策略。其它行業(yè)如通用電氣就依靠他們的離職員工來(lái)傳播公司的領(lǐng)先理念和管理思維,繼續(xù)為企業(yè)創(chuàng)造新商機(jī)。

  第三,企業(yè)需要補(bǔ)充新鮮血液。原有設(shè)計(jì)師的離職為時(shí)裝公司引進(jìn)新人創(chuàng)造了空間。新人的加入將給公司帶來(lái)新的活力、新的思路,使公司充滿朝氣、充滿創(chuàng)新氛圍。一些時(shí)裝公司有意讓他們的設(shè)計(jì)師另謀高就,為他們追求個(gè)人職業(yè)生涯的發(fā)展大開綠燈。就像接受我們?cè)L問的一位時(shí)裝公司的高級(jí) 經(jīng)理人 指出的:“如果我們公司沒有足夠的空間讓設(shè)計(jì)師發(fā)展,我們不會(huì)阻攔他們的離職。與其束縛他們,使他們工作不開心,不如讓他們加入別的公司施展才華。”

  的確,研究結(jié)果顯示,心情沮喪的員工對(duì)企業(yè)的整體業(yè)績(jī)將造成消極影響,而如果這些員工有機(jī)會(huì)到不同的環(huán)境進(jìn)一步鍛煉能力,將來(lái)可能帶著更強(qiáng)的工作能力返回原公司。 頂尖咨詢公司也深諳這個(gè)人才管理機(jī)制,他們并不阻攔年輕分析師的辭職,因?yàn)檫@對(duì)公司可能是一段寶貴的財(cái)富,當(dāng)這些年輕分析師在回返原公司時(shí),可能已是擁有豐富閱歷的資深分析師了。這也是MBA課程傳授的人才機(jī)制:為高潛力雇員提供全范圍的個(gè)人發(fā)展空間,對(duì)員工離職持平和心態(tài),積極開展返聘前雇員的人才機(jī)制。一定程度的人才流動(dòng)對(duì)企業(yè)和員工的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展都有益處。

  無(wú)論是什么行業(yè),人才的流動(dòng)并非都是壞事。硅谷的高科技企業(yè)就是依靠人才的流動(dòng)來(lái)獲取創(chuàng)新思維,推動(dòng)企業(yè)發(fā)展。電影行業(yè)也是如此,好萊塢和寶萊塢常常積極聘請(qǐng)臨時(shí)演員、電影制作者、導(dǎo)播、技術(shù)人員和編劇等齊聚一堂,出謀劃策,共創(chuàng)優(yōu)秀的電視或電影節(jié)目。 在銀行業(yè),分析師和投資銀行家跳槽到其它公司是等閑事,而他們將來(lái)帶著更佳技能回歸將令原公司受益。

  當(dāng)然,太多的人才流動(dòng)可能造成人才流失,這對(duì)企業(yè)是不利的。我們發(fā)現(xiàn),如果設(shè)計(jì)師流失嚴(yán)重,時(shí)裝公司的日常運(yùn)作將陷于混亂。如果太多的設(shè)計(jì)師跳槽其它時(shí)裝公司,他們從四面八方傳送回原公司的信息可能會(huì)造成原公司“信息超載”,在決策時(shí)目標(biāo)分散,錯(cuò)失競(jìng)爭(zhēng)良機(jī)。此外,人才流失可能會(huì)導(dǎo)致公司士氣低下,并面臨喪失“品牌靈魂"的風(fēng)險(xiǎn)。

  因此,人才策略中,對(duì)離職員工的延續(xù)管理和對(duì)在職員工的管理和激勵(lì)同樣重要。員工的離職并不意味著公司與他們脫離一切的聯(lián)系。相反,公司應(yīng)該在前雇員管理方面做出更大的投入:比如建立在線和非正式的前雇員聯(lián)系網(wǎng)絡(luò),關(guān)注這些“離校校友”的動(dòng)向,以及為他們介紹更好的就業(yè)良機(jī)等。

  正常的人才流動(dòng)對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)是件好事。從中最大的收益者應(yīng)該是那些善于與離職員工建立和保持良好關(guān)系、善用他們的網(wǎng)絡(luò)搶占市場(chǎng)先機(jī)的公司。從這個(gè)意義上說(shuō),企業(yè)在同行競(jìng)爭(zhēng)中搶占上風(fēng)靠的不是其有形資本,而是其離職員工所創(chuàng)造的潛在的社會(huì)資本。因此,21世紀(jì)下,如何善用合理的人才流動(dòng)機(jī)制提高 績(jī)效 ,這是全球企業(yè)都應(yīng)面對(duì)和探討的課題。

  作者:Frédéric Godart - INSEAD博士后研究員;Andrew V. Shipilov -INSEAD策略學(xué)助理教授;Kim Claes – INSEAD 組織行為學(xué)博士生。
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隨機(jī)讀管理故事:《叫醒你的是什么》
杰克是美國(guó)紐約一家公司的主管,由于經(jīng)濟(jì)危機(jī)的影響,杰克的薪水很低。杰克每天早晨6點(diǎn)多到公司,晚上8點(diǎn)多了還在公司加班,有時(shí)候甚至要忙到晚上10點(diǎn)多。
 工作的勞累不算什么,可是讓杰克難過(guò)的是自己對(duì)這份工作已經(jīng)沒有了信心,每天的工作僅僅是為了那微薄的薪水。
   終于有一天,杰克再也受不了這樣的生活了,他請(qǐng)了假,去一個(gè)風(fēng)景區(qū)散心。風(fēng)景區(qū)有一處是釣魚的地方,于是杰克買了魚竿坐了下來(lái),開始釣魚。煩躁的杰克釣了足足一個(gè)多小時(shí),可是沒有任何收獲。
    坐在杰克旁邊的一位老者,卻在一個(gè)小時(shí)的時(shí)間釣了很多魚。老者問杰克:“年輕人,在想什么呢,這么煩躁?”
杰克對(duì)老者說(shuō)了自己工作上的不如意:工作很累,可是卻沒有任何成就感,而且薪水也低,更要命的是自己已經(jīng)厭倦了這份工作。
    老者默默地聽著,等杰克說(shuō)完的時(shí)候,老者又問了一下杰克公司的情況,然后對(duì)杰克說(shuō)道:“每天早晨叫醒你的是什么?”
杰克一下子愣住了,不明白老者是什么意思,杰克想了想說(shuō)道:“每天回來(lái)都很晚了,一直到第二天早晨都很累,叫醒我的當(dāng)然是鬧鐘了。”
   老者搖了搖頭說(shuō)道:“這就是為什么你會(huì)感到工作累而且沒有希望的原因,年輕人,你覺得每天叫醒你的應(yīng)該是什么呢?”杰克不明白什么意思,滿臉疑惑地看著老者。
   老者說(shuō)道:“年輕人,每天早晨叫醒你的應(yīng)該是夢(mèng)想,而不是鬧鐘。”
   杰克一下子愣住了,半天才明白過(guò)來(lái),是啊,為什么自己會(huì)這么累,很重要的一個(gè)原因就是因?yàn)樽约阂恢痹跒槟切┪⒈〉男剿ぷ?,而不是在為?mèng)想努力。
 杰克想起了大學(xué)畢業(yè)的時(shí)候,自己曾經(jīng)立志要成為一個(gè)優(yōu)秀的銷售專家,可是現(xiàn)在卻在一個(gè)小公司里混日子……想到這里,杰克再也坐不住了,他馬上回去辭職,然后開始尋找適合自己的銷售工作。
     一個(gè)月后,杰克找到了一份銷售工作,雖然薪水比原來(lái)低很多,可是杰克卻干得很有興趣。1年后,杰克成為一家大公司的銷售主管;3年后,杰克成了著名的銷售專家。
  叫醒你的是什么?如果是鬧鐘,你僅僅是在為一份工作而工作,可是如果叫醒你的是夢(mèng)想,那么你正在為夢(mèng)想而努力。為工作而工作,你收獲的只是一份微薄的薪水,如果叫醒你的是夢(mèng)想,那么最終你的夢(mèng)想就會(huì)實(shí)現(xiàn)。
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