管理人員是指基層(執(zhí)行者)和中層職能管理者，其配備也適合運用兩個渠道：外聘任部和內(nèi)提升。但無論何種渠道，都會有利與弊(優(yōu)缺點正好相反)；但就其立足點而言，應(yīng)為 人力資源 政策的先內(nèi)后外原則所考慮的是否匹配與適用。

　　筆者(佟天佑)認為：應(yīng)從個人技能的四方面來選擇，同時對其主要素質(zhì)同樣要衡量其四個要點；在綜合衡量→擇優(yōu)選擇→進入錄用(試用期)考察這個過程，可從個人品質(zhì)和目標評價中決定使用與否。

　　內(nèi)晉升和外招聘各有長短，兩種來源渠道如何能取長補短呢？對管理人員的選拔配備，只要條件許可，應(yīng)盡量使用公開競爭的方式，也就是將空缺的職位向全體員工通告。在相同條件下(個人技能和主要素質(zhì))優(yōu)先考慮內(nèi)部員工，特別是基層執(zhí)行人員。在以專業(yè)技能為基礎(chǔ)上的考慮方面，應(yīng)著力于人事處理技能和管理意識：包括主要素質(zhì)中的個人品德和溝通能力，尤其品德方面；技能可學(xué)習(xí) ，品德卻不是一朝一日的事，往往是從細節(jié)過程中發(fā)現(xiàn)的。

　　因此，在對入職者試用期的考察，應(yīng)先看其品質(zhì)特征，如道德作風(fēng)、敬業(yè)精神和合作態(tài)度等；這方面可通過定性的表格進行評議和在下屬員工中獲得信息。目標評價是量化的考核，即實際工作的成效如何？這方面可直接從過程了解到結(jié)果中評鑒。

　　筆者(佟天佑)的顧問心得和分享是，憑過往資料和當(dāng)前表現(xiàn)選用的管理人員，主要考察其勝任本職的能力。應(yīng)注意以下兩點：

　　第一點，作為其直接上級應(yīng)有一個輔導(dǎo)與支持與鼓勵的過程。尤其是內(nèi)部提升的管理人員，一但不適用時；往往會“打回原形”造成自尊喪失，導(dǎo)致辭職。

　　第二點，在評價上，要是不能用量化考核時；為了避免流于形式，應(yīng)更注重能動性態(tài)度和下屬合作的主觀努力程度。