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  2023年07月28日    錢科宇 創(chuàng)新式發(fā)展     
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錢科宇:體制問題是根本問題(企業(yè)篇)

 

大到國家,中到企業(yè),小到家庭,都是組織。有組織必然有體制,前兩種有明顯的體制。家庭的體制只是比較隱性。

 

國家的體制我們無法決定。企業(yè)的體制(特指民營企業(yè))則是由企業(yè)主決定的。

 

作為企業(yè)主,如果你不能很清楚地發(fā)現(xiàn)企業(yè)存在的體制問題,那你通過觀察某些國家的體制問題,可以理解自身企業(yè)內部體制的問題,這才是本文對于企業(yè)家的真正價值。

 

體制的問題一

一個人說了算

我們不談國家,看別人的問題總是容易的??墒窃谄髽I(yè)里,老板往往就是這樣的。

 

企業(yè)小的時候,銷售、質量、財務都是生死線,老板不得不親力親為。企業(yè)漸漸大了,卻發(fā)現(xiàn)身邊的人能力不夠,老板不敢放手。等企業(yè)再大一些,有能力請空降兵了,利益之爭又起,老板生怕自己被架空。

 

“一個人說了算”是客觀情況的需要,但也使組織發(fā)展到某個階段時會陷入的困境。一個人的精力是有限的,一個人的認知、知識、經驗,相對于外部世界總是片面的,老板個人一旦跟不上市場的快速變化,則企業(yè)的損失不可避免。

 

到了一定的階段,老板會感覺到這種痛苦,所以把“能力不夠”的下屬們送出去培訓,但是“一個人說了算”的體制卻未改變,其他人事無巨細都毫無決策權,只有執(zhí)行權。這時候下屬們其實并不會主動地去思考企業(yè)的系統(tǒng)性問題。


明白了現(xiàn)狀和危害,我們要說解決方案:

決策者與經營者其實是需要分開的,這就是董事長和總經理的兩者分立。董事長思考未來,總經理負責現(xiàn)在。董事長掌握戰(zhàn)略,總經理負責經營。這就是一種體制。

 

在企業(yè)發(fā)展過程中,老板必須著手培育高層,使他們成為合格的經營班子,從中產生的優(yōu)秀者即可以擔任總經理。這個核心團隊的出現(xiàn),則可以應對更復雜的市場信息。

 

如果老板擔心選擇錯了人而不敢授權,或者始終覺得這幾個人能力不夠,依然只能“一個人說了算”,那說明老板自己還沒掌握選人育人的本領。

 

具體詳見本人所寫《老板如何培育左膀右臂》。

體制的問題二

唯結果導向

 

工作的質量需要用結果來衡量,這沒錯。


但是首先,績效目標的“限度”在哪里?

例如,對銷售員的業(yè)績獎勵,會帶來小而雜亂的訂單,造成生產的目標完不成。再例如,為了保證內部審核的規(guī)范性,卻降低了服務時效。再例如,2022年某些地方管理者為了新冠防疫數(shù)字上的成績,層層加碼過度防疫,浪費了大量的民力財力。如果兩項工作的結果彼此矛盾,那該如何平衡?誰負責平衡?否則,有很多無法衡量但是卻很重要的工作,很容易被些可衡量的指標所擠壓掉。而這些柔性的工作往往決定著組織的未來。

 

 

 

其次,是不是沒達到目標就是錯的?

過程有沒有價值?有很多工作,投入和見效是有時間差的(比如人才的培育、比如研發(fā)的投入)。如果只做當下見效的工作,就會急于求成,不利于可持續(xù)發(fā)展。

 

 

 

再者,如果結果不理想,目標未達成,處罰并不能解決問題。

如何復盤?如何糾偏?如何讓大家通過教訓獲得成長?這才是持續(xù)改進的有效閉環(huán)。

 

唯結果導向,唯考核導向,這屬于懶政。而上級的懶政必然帶來下屬的懶政。最后大家都在自保,卻很少有人真正地愿意突破自己和挑戰(zhàn)創(chuàng)新。組織必然失去活力。

 

 

體制的問題三

高管官僚化

市場是企業(yè)發(fā)展的命脈,必須深刻理解顧客的需求,才能為顧客創(chuàng)造價值。而很多位于組織架構上半部分的人,卻開始逐漸遠離基層,遠離市場。可是偏偏這些人卻還擁有話語權,他們的主要職能本就是決策和指揮,如果一個組織中,尊重領導遠大于尊重市場,這就屬于官僚化。

 

更壞的是,有一部分人為了保住自己的地位和利益,竟成為企業(yè)變革創(chuàng)新的阻力。他們熟諳職場生存謀略,他們使企業(yè)管理的局面更加復雜化。

 

那具體的對策是什么?要求其個人自我覺悟做出改變,有可能可行,但是概率不高。還是應該從組織層面考慮解決辦法。

 

首先,要肯定他們曾經的成績,且相信大部分人還是希望公司更好發(fā)展的。

 

其次,要改變層級森嚴的組織架構,把傳統(tǒng)的金字塔結構轉變?yōu)椤绊椖恐啤被颉靶〗M制”。也就是將權力分散到基層去。就是把資源交給一線的人。當然,高管如果愿意回到業(yè)務前線擔任小組長,也值得鼓勵。

 

第三,要把人才發(fā)展作為持續(xù)工作,就是不能讓高管陷入經驗主義、思維路徑依賴的窘境,不斷激發(fā)他們學習和改變自己。讓他們減緩老化,以適應新環(huán)境,這是對他們最大的關愛。

 

結語:體制的核心就是責權利如何分配。體制之所以不合理,本質上就是體制的設計者使用的是線性思維和直觀思維,而不愿意接受“前途是光明的,道路是曲折的”這個客觀規(guī)律,更不了解什么是系統(tǒng)思維。


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