08年3月，媒體聚焦中國平安：以平安董事長馬明哲為首的高管 薪酬 2007年出現(xiàn)“超乎業(yè)績”的暴漲。年報顯示，中國平安有3名董事及高管2007年的稅前薪酬超過了4000萬元。一時間，坊間議論紛紛：07年10月以來中國平安 A股價格從最高149.28元暴跌到上周末收盤的56.06元，市值縮水近2/3，平安高層拿高薪有何根據(jù)？

 

09年2月，美國新任總統(tǒng)奧巴馬宣布一組高管薪酬限制令：凡是接受美國政府“額外援助”的企業(yè)，其高管薪酬必須執(zhí)行50萬美元的上限封頂，并且嚴格限制對離職高管的“金色降落傘”政策，以及披露公司的一切奢侈消費。

 

與此同時，中國對國有企業(yè)、金融企業(yè)高管的薪酬管理也日趨嚴厲。年初，財政部發(fā)出通知明確要求：國有金融機構(gòu)08年度高管薪酬按不高于07年度薪酬的90%確定，在此基礎(chǔ)上，08年度業(yè)績下降的國有金融機構(gòu)，高管人員薪酬再下調(diào)10％，對于08年經(jīng)營業(yè)績降幅較大的，高管人員薪酬降幅還應增加；人保部也表示：一部涵蓋所有行業(yè)國有企業(yè)的高管薪酬總規(guī)范正在緊鑼密鼓的制定中，并將于近期出臺。

 

其實早在上世紀八十年代，美國企業(yè)高管激勵失效，關(guān)于高管激勵的問題已經(jīng)在理論界和實踐界引起討論，并一致認為已經(jīng)找到了解決高管激勵的合適辦法，那就是將高管的薪酬與股東的利益統(tǒng)一起來，采用的方式是利用股票期權(quán)將薪酬水平與 績效 表現(xiàn)結(jié)合，同時采用基于運營結(jié)果——包括公司股票價格的其他獎勵方式。到本世紀初，更多的中國企業(yè)也開始逐漸運用股權(quán)、期權(quán)等長效激勵方式。

 

在過去的十多年里，股權(quán)激勵取得了爆炸性的增長，在公司高管薪酬中的比重越來越大，這也直接導致了“天價年薪”的出現(xiàn)。當這些“天價年薪”、“紅利風波”、“限薪令”等事件發(fā)生在金融危機的時代，艱難的經(jīng)濟環(huán)境，將高管薪酬問題再次暴露在聚光燈之下。在經(jīng)濟寒冬的各種壓力下，高管薪酬進退已失據(jù)，逆勢攀高者、降薪1O%-30%者、零年薪者、捐獻者皆陳于市，從而引起了社會各界對高管激勵的關(guān)注。那么，如何才能設(shè)計一個好的高管薪酬體系，又重新成為擺在理論界和實踐界面前的問題。   

 

由于企業(yè)高管這類人群的特殊性，決定了高管的薪酬體系設(shè)計必須要有別于企業(yè)一般員工的薪酬設(shè)計。筆者基于多年的企業(yè)薪酬咨詢經(jīng)驗，構(gòu)建了“企業(yè)高管薪酬設(shè)計模型”（圖一）：

 

企業(yè)高管的薪酬設(shè)計必須首先肯定企業(yè)高管是人力資本的這一定位，根據(jù)企業(yè)的經(jīng)營特征和企業(yè)外部環(huán)境特征等確定高管的薪酬水平；

 

而上述因素又共同決定高管薪酬激勵的組合選擇：薪酬激勵、成就激勵、成長激勵和工作環(huán)境激勵；

 

激勵組合作用于高管的人力資本特征，形成激勵對象的不同滿意度；

 

同時通過科學、合理的績效標準設(shè)定，引導和激勵高管的管理行為，最終影響企業(yè)績效；

 

最后，根據(jù)企業(yè)績效達成的效果，再不斷修正高管的薪酬水平、薪酬激勵組合、以及績效標準。

 

 

高管薪酬要素		總額可控性	激勵力度	功能
基礎(chǔ)年薪		很好	很小	保障
績效年薪		較好	一般	即期激勵
效益   年薪	直接利潤計提	較差	高	高變動、高激勵，快速提升業(yè)績
	超額利潤計提	較差	較高	保障股東基本收益的前提下，最大化激勵
長效激勵薪酬		一般	高	長期激勵，約束機制、保證企業(yè)長期利益
福利		較好	一般	保障、體現(xiàn)對高管的關(guān)懷

國別	占據(jù)高管薪酬比例
	基礎(chǔ)年薪＋績效年薪	效益年薪	長效激勵薪酬
香港	55％	20％	25％
日本	75％	10％	15％
韓國	57％	13％	30％
新加坡	37％	14％	50％
英國	56％	17％	28％
美國	30％	16％	54％