而在 人力資源 管理的具體措施方面，各行各業(yè)的企業(yè)如何應(yīng)對(duì)全球金融危機(jī)，是多數(shù) 企業(yè)管理 者迫切想了解的。就當(dāng)下最熱門(mén)的人力資源話題，太和顧問(wèn)針對(duì)**地區(qū)各個(gè)行業(yè)進(jìn)行了“全球經(jīng)濟(jì)危機(jī)對(duì)于中國(guó)企業(yè) 人力資源管理 的影響”的調(diào)查研究。

　　問(wèn)卷包含了裁員、降薪等敏感話題，從調(diào)研的結(jié)果來(lái)看，多數(shù)企業(yè)態(tài)度并不樂(lè)觀。400余家調(diào)研企業(yè)在“企業(yè)定向裁員情況”問(wèn)題上，僅有不到四成的企業(yè)選擇從未考慮過(guò)裁員，而有超過(guò)60％的企業(yè)或已經(jīng)完成裁員，或正在計(jì)劃和考慮中。如表一，是2009年度企業(yè)人員成本控制手段（摘錄），可見(jiàn)一部分的企業(yè)也會(huì)選擇直接或間接降薪的方式來(lái)過(guò)冬。

　　從全球到中國(guó)企業(yè)，面對(duì)經(jīng)濟(jì)寒冬，企業(yè)采取的裁員或降薪真的是化解危機(jī)的不二選擇？冷靜分析，企業(yè)在做出這樣抉擇的同時(shí)，也面臨著諸多的風(fēng)險(xiǎn)與挑戰(zhàn)。

風(fēng)險(xiǎn)一 裁員、減薪不當(dāng)會(huì)給企業(yè)帶來(lái)法律風(fēng)險(xiǎn)

　　按《勞動(dòng)合同法》規(guī)定，企業(yè)進(jìn)行經(jīng)濟(jì)性裁員，必須在滿足一定條件下，按照法定的程序進(jìn)行：根據(jù)法律規(guī)定，經(jīng)濟(jì)性裁員是指，企業(yè)在需要一次性裁減人員20人以上或者裁減不足20人但占企業(yè)職工總數(shù)10%以上的裁員情況：

　?。?）依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進(jìn)行重整的；

　?。?）生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)發(fā)生嚴(yán)重困難的；

　?。?）企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營(yíng)方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動(dòng)合同后，仍需裁減人員的；

　　（4）其他因勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀經(jīng)濟(jì)情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無(wú)法履行的。

　　此外，企業(yè)進(jìn)行經(jīng)濟(jì)性裁員時(shí)，還必須按照以下程序進(jìn)行：

　?。?）甲方提前三十日向工會(huì)或者有乙方參與的全體員工說(shuō)明情況；

　?。?）聽(tīng)取工會(huì)或者有乙方參與的全體員工以及員工代表的意見(jiàn)；

　　（3）裁減人員方案經(jīng)向當(dāng)?shù)貏趧?dòng)行政部門(mén)報(bào)告；

　　（4）實(shí)施裁減方案。

　　如果違反上述關(guān)于裁員的規(guī)定，則就屬于違法裁員。也就是說(shuō)，如果企業(yè)一次性裁員不足20人，且被裁減的員工不足職工總數(shù)的10%時(shí)，就不屬于法律規(guī)定的“經(jīng)濟(jì)性裁員”，可以不受上述規(guī)定約束，而只是作為“一般性裁員”對(duì)待。

　　對(duì)于企業(yè)的減薪措施而言，則除了考慮企業(yè)自身的經(jīng)濟(jì)能力以外，還要考慮到與勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同中的約定。從法律意義上講，用人單位與勞動(dòng)者之間在勞動(dòng)合同中關(guān)于工資的約定，屬于合同條款之一，如果企業(yè)單方降薪，應(yīng)屬于違反合同的行為。因此，減薪行動(dòng)也應(yīng)審慎和穩(wěn)妥進(jìn)行，否則，則要付出更大的成本和代價(jià)。

風(fēng)險(xiǎn)二 應(yīng)急裁員，造成企業(yè)未來(lái)用人成本提升

　　作為企業(yè)管理者在計(jì)算員工流動(dòng)成本時(shí)，不僅僅要考慮員工離職的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償、招聘費(fèi)用等顯性成本，更需要重視導(dǎo)致企業(yè)生產(chǎn)效率下降的隱形成本。而員工被動(dòng)離職還將引起其他員工的觀望、迷惘，大量解雇員工還會(huì)引起現(xiàn)有員工強(qiáng)烈的心理恐慌，從而降低工作效率。如果關(guān)鍵崗位員工被迫離職，員工很有可能攜帶企業(yè)核心業(yè)務(wù)機(jī)密投奔競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手，從而造成企業(yè)更多的損失。

　　據(jù)美國(guó)勞工部預(yù)計(jì)，替換一名雇員的成本將達(dá)到一名新招雇員全年工資收入的33%。美國(guó)管理學(xué)會(huì)的報(bào)告顯示，對(duì)技能緊缺的崗位，替換成本將達(dá)到其全年工資收入的1.5倍。并且，一個(gè)新雇員從開(kāi)始招聘到報(bào)到上崗，正常的周期要在45－60天，而新雇員要達(dá)到100％的生產(chǎn)率，平均需要6－9個(gè)月的時(shí)間。

綜上，排除在經(jīng)濟(jì)危機(jī)中，企業(yè)已對(duì)主營(yíng)業(yè)務(wù)進(jìn)行了重大調(diào)整，有針對(duì)性地裁減今后不再?gòu)氖孪嚓P(guān)業(yè)務(wù)模塊的員工。否則，企業(yè)在經(jīng)濟(jì)衰退時(shí)以“裁員”的方式節(jié)省的勞動(dòng)成本，不足以抵消學(xué)習(xí) 與雇用經(jīng)濟(jì)復(fù)蘇后的員工的勞動(dòng)成本。

風(fēng)險(xiǎn)三 減薪，造**心渙散，關(guān)鍵人才流失風(fēng)險(xiǎn)高

　　在此次調(diào)查中，涉及到這樣一個(gè)問(wèn)題：“貴公司是否擔(dān)心因應(yīng)對(duì)經(jīng)濟(jì)危機(jī)采取的措施而導(dǎo)致高 績(jī)效 員工或是處于關(guān)鍵角色的員工離職”，就調(diào)研結(jié)果來(lái)看，超過(guò)40％的企業(yè)對(duì)該問(wèn)題的回答是非常擔(dān)心以及有些擔(dān)心。

　　減薪是看似比裁員更加溫柔的節(jié)省成本的方法，但是減薪后留下來(lái)的員工心里很不舒服，往往造成在崗員工以消極的態(tài)度從事工作。 薪酬 水平?jīng)Q定了員工質(zhì)量，企業(yè)削減員工工資，能力強(qiáng)的員工最有可能離去，因?yàn)檫@些員工將比他們能力低的同事更有信心、也更有可能在原有工資水平上找到一份新工作。降薪最終使得低能力、績(jī)效差的員工留在崗位上，造成企業(yè)最核心的關(guān)鍵性人才不斷地流失。

　　太和顧問(wèn)認(rèn)為，企業(yè)的資源配置、人員調(diào)配、薪酬調(diào)整都應(yīng)以戰(zhàn)略為導(dǎo)向，以業(yè)績(jī)?yōu)楹诵?，只有在這兩個(gè)原則下制定的人員和薪酬調(diào)整方案才是標(biāo)本兼治的方法。以下我們將具體談到一些薪酬體系的設(shè)計(jì)方案，應(yīng)對(duì)經(jīng)濟(jì)危機(jī)，保證 企業(yè)戰(zhàn)略 實(shí)現(xiàn)與平穩(wěn)過(guò)渡。我們談及的前提是以企業(yè)持續(xù)經(jīng)營(yíng)為前提，并非考慮到企業(yè)破產(chǎn)清算。

挑戰(zhàn)一 薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整，降低剛性，提升柔性

　　公司可根據(jù)職位特色設(shè)計(jì)基本薪酬與績(jī)效獎(jiǎng)金的比例關(guān)系，在基本薪酬高于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的前提下，適度加大績(jī)效獎(jiǎng)金占工資總額的比例。獎(jiǎng)金與公司經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)、部門(mén)績(jī)效、個(gè)人績(jī)效聯(lián)系起來(lái)，確保在公司及團(tuán)隊(duì)業(yè)績(jī)基本完成條件下，績(jī)優(yōu)的員工獲得最高的激勵(lì)。以下，我們用圖表的方式做出說(shuō)明。

　　從本次調(diào)研情況來(lái)看，自2008年到2009年，薪酬構(gòu)成調(diào)整情況中基本薪酬和獎(jiǎng)金在選項(xiàng)中的被選幾率最高。可見(jiàn)人力資源管理者已經(jīng)采取了薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整的方式來(lái)應(yīng)對(duì)經(jīng)濟(jì)危機(jī)。

挑戰(zhàn)二 降低高福利帶給企業(yè)的負(fù)擔(dān)

　　經(jīng)濟(jì)繁榮時(shí)期，高福利往往是西方企業(yè)保留人才的談資。而經(jīng)濟(jì)危機(jī)到來(lái)，高福利帶來(lái)的人工成本的居高不下，給本來(lái)就傷痕累累的企業(yè)又背上了沉重的包袱。員工高福利也是導(dǎo)致通用汽車(chē)的破產(chǎn)原因之一。因此，在經(jīng)濟(jì)危機(jī)時(shí)，減少部分福利項(xiàng)目，無(wú)疑是給企業(yè)減負(fù)，又不會(huì)太大程度上引起員工不滿的一味良藥。

　　從調(diào)研的結(jié)果來(lái)看，企業(yè)考慮停止或暫緩的福利項(xiàng)目中，團(tuán)建活動(dòng)與公費(fèi)旅游的中選率最高。

挑戰(zhàn)三 薪酬動(dòng)態(tài)調(diào)整，退出機(jī)制

　　在很多企業(yè)看來(lái)，薪酬的調(diào)整就等同于薪酬增長(zhǎng)，績(jī)差員工的薪酬不列入公司薪酬普調(diào)行列便是對(duì)這個(gè)群體員工的最大懲戒。對(duì)績(jī)差員工的仁慈就會(huì)造成績(jī)優(yōu)員工強(qiáng)烈的不滿。在連續(xù)三個(gè)考核周期內(nèi)，員工績(jī)效成績(jī)都均不及格，公司可以選擇降低薪酬或調(diào)動(dòng)崗位的方式，給予績(jī)差員工負(fù)激勵(lì)。確實(shí)不能適應(yīng)崗位任職資格的員工，公司可以依照勞動(dòng)合同法要求，依法解除勞動(dòng)關(guān)系。

　　改進(jìn)薪酬體系，可以在一定程度上緩解經(jīng)濟(jì)危機(jī)給企業(yè)帶來(lái)的人工成本增加的問(wèn)題。而在經(jīng)濟(jì)萎靡，外部環(huán)境發(fā)展不明朗的情形下，企業(yè)與其無(wú)法用以往的物質(zhì)激勵(lì)來(lái)凝聚員工，被迫采取裁員和降薪的手段割肉，不如在選人時(shí)更留意員工求職的動(dòng)機(jī)和職業(yè)愿望，淘汰那些單純?yōu)榱死骝?qū)動(dòng)而選擇公司的員工，引入那些對(duì)公司文化高度認(rèn)可，能夠短期犧牲個(gè)人利益顧全公司大局的厚道員工為公司效力。

　　總之，企業(yè)管理者應(yīng)認(rèn)識(shí)到人力的資源屬性和成本屬性。要做人力投入與產(chǎn)出效益分析，人力方面的投入要與其它生產(chǎn)要素平衡，在人力的管理方面要體現(xiàn)出彈性。在經(jīng)濟(jì)危機(jī)出現(xiàn)的時(shí)候，在國(guó)家政策和法律允許的范圍內(nèi)，果斷裁人，以便降低成本，提高效率，切不可抱有人力是寶貴資源的觀念而硬熬，導(dǎo)致企業(yè)在經(jīng)濟(jì)危機(jī)中無(wú)法“過(guò)冬”。