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年終那些焦慮事兒

終于收到新的職務(wù)任命書，哈哈，升官啦！可是工作內(nèi)容發(fā)生了變化，我還能讓老板滿意嗎？我能適應(yīng)新的崗位需求嗎？如何調(diào)遣這么多部下，如何承擔(dān)千頭萬緒的工作？擔(dān)心著，焦慮著，很容易患上所謂的“升遷抑郁癥”。 2013-10-04

通向女高管之路

這位快消界巨頭的掌舵者早已成為了諸多“白骨精”的標(biāo)桿，但對(duì)于絕大部分女性公司人來說，這條成功路徑并不可復(fù)制，“身為女性”這一點(diǎn)就會(huì)成為她們職業(yè)道路上很多個(gè)繞不開的障礙。 2013-10-04

制造企業(yè)如何實(shí)現(xiàn)人力成本突圍？

績效薪酬管理與戰(zhàn)略聯(lián)系更加緊密：隨著企業(yè)的發(fā)展越來越具有戰(zhàn)略性，企業(yè)更加強(qiáng)調(diào)執(zhí)行力和執(zhí)行的有效性，粗放型管理模式在市場上成功的機(jī)會(huì)越來越少。企業(yè)需要更加科學(xué)的績效薪酬設(shè)計(jì)，使員工的行為與企業(yè)的戰(zhàn)略保... 2013-10-04

留住員工：加薪不是萬能的

要利用更科學(xué)、更體系化的方式，構(gòu)建有企業(yè)特色職業(yè)生涯階梯。企業(yè)要有效地利用構(gòu)建職業(yè)發(fā)展體系的契機(jī)，重新梳理相關(guān)崗位的人才標(biāo)準(zhǔn)，并且所制定的人才標(biāo)準(zhǔn)必須要連接企業(yè)階段性的戰(zhàn)略要求，并與現(xiàn)有職位體系做系... 2013-10-04

參透人力資源管理本質(zhì)

人力資源管理是建立在洞察人性的基礎(chǔ)上，而人性是無所謂善惡的，人性只是人類最本質(zhì)的心理、生理乃至遺傳屬性。人性表現(xiàn)在不同的方面，就會(huì)導(dǎo)致不同的結(jié)果，這就是人們常說的“人性善”或“人性惡”。人力資源管理... 2013-10-04

挑選帥才要靠孵化機(jī)制

對(duì)一些日益擴(kuò)張中的企業(yè)來說，挑選企業(yè)的領(lǐng)軍人是一場曠日持久的賭博，不僅選CEO的過程歷經(jīng)數(shù)年，過程復(fù)雜，而且CEO上任后證明其能力與業(yè)績也要假以時(shí)日。 2013-10-04

人力資源管理：從“控制人”到“協(xié)調(diào)事”

世界上偉大企業(yè)有一個(gè)共性：管理者對(duì)人性有一種發(fā)自內(nèi)心的敬畏之心。從沃森到杰克-韋爾奇，從艾科卡到比爾-蓋茨，從松下幸之助到稻盛和夫。這些商界精英固然有著過人的眼光和卓越的領(lǐng)導(dǎo)力，但更為重要的是，他們眼... 2013-10-04

CEO們對(duì)員工為何如此嚴(yán)厲？

你可以經(jīng)常看到這樣的事情。管理和組織行為有時(shí)會(huì)被劃分為“軟”科目，我相信這是與經(jīng)濟(jì)學(xué)、金融和會(huì)計(jì)學(xué)這些硬性規(guī)律對(duì)比而言的。 在我的教育培訓(xùn)工作中，我講述那些對(duì)員工采取積極、包容及增強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)的方... 2013-10-04

背景調(diào)查：詢問更好的問題，得到更好的數(shù)據(jù)

在涉及到背景調(diào)查的時(shí)，這種錯(cuò)誤的喜劇將會(huì)變化到荒謬的程度。相比起尋求相關(guān)的見解，我們看到管理人員們更希望能驗(yàn)證他們自己的對(duì)于應(yīng)聘者的見解；就像他們?cè)诜ㄍヮ悜騽≈兴f的，實(shí)際上是以明顯的方式通過設(shè)定好... 2013-10-04

企劃部經(jīng)理如何培養(yǎng)

企業(yè)必需的人才，外面招聘不到，就必須自己內(nèi)部培養(yǎng)，定下工作目標(biāo)、定下工作標(biāo)準(zhǔn)，選擇一個(gè)有培養(yǎng)價(jià)值的員工去試崗，讓他牽頭組織企劃部的所有工作，當(dāng)他一個(gè)人的能力、知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)不能解決問題的時(shí)候，就召集相關(guān)... 2013-10-04

CEO在企業(yè)中實(shí)施忠誠管理

企業(yè)先前的管理思想是以追求利潤最大化為重點(diǎn)，后期又加上社會(huì)責(zé)任這一進(jìn)步思想。汶川大地震讓我們看到了人本因素在這場拯救戰(zhàn)役所發(fā)揮的巨大能量。社會(huì)責(zé)任在中國大地更加強(qiáng)化了它的凝聚力和和諧作用。 2013-10-04

如何對(duì)待員工的不滿情緒

當(dāng)企業(yè)實(shí)現(xiàn)盈利后，就立刻給員工加薪;員工一有任何抱怨，就刻意迎合員工，為之所動(dòng)，這些都不屬于一名稱職經(jīng)營者的做法。并且這些做法也無助于改變員工心態(tài)、改善他們的工作態(tài)度。 2013-10-04

為何跳槽者能成為最好的員工

　毫無疑問的你會(huì)聽到有人說，你應(yīng)該堅(jiān)持下去，請(qǐng)表現(xiàn)出你的忠誠度吧，給它至少一兩年的時(shí)間吧，等等，類似的話。但是，為什么你要把寶貴的時(shí)間浪費(fèi)在你明明知道不適合自己的工作上呢？ 2013-10-04

老板到底最關(guān)心什么

他是一位“三流大學(xué)”的大四學(xué)生，相貌也很普通。他住得很遠(yuǎn)，但每天來得很早。我們當(dāng)時(shí)手頭的工作很忙，所以也沒有人專門負(fù)責(zé)帶他，他的上司就直接扔給他一堆活，大概解釋一下，讓他自行解決。他絕對(duì)談不上聰明，... 2013-10-04

如何打動(dòng)你的主考官 ──我的應(yīng)聘與招聘感悟

公司財(cái)務(wù)部組織了多次員工招聘活動(dòng)，招聘對(duì)象既有經(jīng)驗(yàn)豐富的專業(yè)人士，也有即將邁出校門的年輕學(xué)子。面對(duì)幾尺厚的應(yīng)聘材料，一張張虔誠的面孔，想到目前的應(yīng)聘人員日后可能成為同事，接受實(shí)際工作的檢驗(yàn)，我內(nèi)心深... 2013-10-04

好員工不可多得 務(wù)必高薪留住

在確定了企業(yè)績效等級(jí)以后，還應(yīng)明確不同等級(jí)內(nèi)員工績效考核結(jié)果的分布情況，即每一等級(jí)內(nèi)應(yīng)有多少名員工或有百分之幾的員工；通常來講企業(yè)決定員工績效分布時(shí)基本符合正太分布現(xiàn)象，即優(yōu)秀的10~20%，中間的60~70%... 2013-10-04

新人難進(jìn)挖角不止 營銷員團(tuán)隊(duì)發(fā)展步入瓶頸期

又逢年底招聘熱潮，雖然保險(xiǎn)公司已是人才招聘市場的?？停艺衅傅脑捫g(shù)極具針對(duì)性，但招聘效果依舊慘淡。滬上某中小壽險(xiǎn)公司辦公室相關(guān)人士表示，“公司10月份在楊浦人才招聘市場設(shè)攤1月，結(jié)果來面試營銷員的不足... 2013-10-04

企業(yè)高管論道識(shí)人用人

怎樣才能招到合適的人才？怎樣才能從員工中發(fā)現(xiàn)人才？這一直是困擾和影響大多數(shù)企業(yè)發(fā)展的問題。而選對(duì)人、用對(duì)人、留住人更是企業(yè)賴以生存和發(fā)展的生命線。昨日，省內(nèi)數(shù)家大中型企業(yè)董事長、總經(jīng)理等企業(yè)高管與人... 2013-10-04

為何優(yōu)秀人才總想跳槽？

任何組織任何個(gè)人包括自己，在任何場合任何時(shí)候任何地點(diǎn)都會(huì)有需求，需求的背后就是利益。要滿足自己的需求，就得首先滿足別人和組織的需求；要實(shí)現(xiàn)自己的利益，就得首先實(shí)現(xiàn)別人和組織的利益。這就是需求和利益的... 2013-10-04

如何判斷該跳槽的時(shí)間

我所采訪的大部分人一整年里都在想跳槽和真正跳槽間糾結(jié)。當(dāng)他們真的跳槽了，他們的反應(yīng)是相同的：為什么我沒有早點(diǎn)跳槽？為什么做這個(gè)抉擇如此困難？下邊是在跳槽路上阻礙我們的4件事： 2013-10-04

全員加薪10％ Google也擔(dān)心人才流失

谷歌以延攬硅谷最優(yōu)秀、最聰明的人才聞名，但留住這些人才并非易事。我們通過多渠道得到了這一消息，但該公司發(fā)言人拒絕置評(píng)，只是回應(yīng)以一份書面聲明：“盡管我們對(duì)內(nèi)部事務(wù)不予評(píng)論，但我們相信，有競爭力的薪酬... 2013-10-04

好老板為什么得體諒員工

好老板并不只是從自己的員工身上獲得更多收益，或者以更文明的方式做到這一點(diǎn)；他們是吸引和留住更優(yōu)秀的人才。如果你認(rèn)為自己的員工都是游手好閑的懶漢、令人失望和遲鈍愚笨之輩，說明你自己正是這樣的人。為什么... 2013-10-04

解讀企業(yè)績效考核中的“員工自評(píng)”

績效考核中，都有一個(gè)“員工自評(píng)”環(huán)節(jié)，也就是員工先對(duì)自己在考核期內(nèi)的表現(xiàn)打分，然后再提交給直接上級(jí)進(jìn)行調(diào)整，最后得出該員工的績效分?jǐn)?shù)。在使用直接上級(jí)考核的績效體系中，員工自評(píng)的目的無非兩種：1，可量化... 2013-10-04

構(gòu)建和諧勞動(dòng)關(guān)系的四原則

勞動(dòng)關(guān)系是否和諧關(guān)乎社會(huì)穩(wěn)定，更影響到社會(huì)的進(jìn)一步發(fā)展。怎么樣去構(gòu)建和諧的勞動(dòng)關(guān)系呢，這是擺在我們面前一個(gè)很現(xiàn)實(shí)的問題，也是關(guān)系到創(chuàng)建和諧社會(huì)非常重要的一個(gè)方面。本文將如何構(gòu)建和諧的勞動(dòng)關(guān)系進(jìn)行了分... 2013-10-04

國有、民營、外資企業(yè)人才管理的差異在何處

國有企業(yè)是最為復(fù)雜和特殊的，難以一兩句就描述清楚，傳統(tǒng)國企都帶著體制的烙印。我剛進(jìn)入國企的時(shí)候也是很多都看不懂，明明可以走直解決的事情，卻偏偏要走一個(gè)弧線。終于有一天豁然開朗，太有必要了，甚至感嘆發(fā)... 2013-10-04