從一個(gè)懵懂的職場(chǎng)小女生奮斗成擁有強(qiáng)大氣場(chǎng)的“女魔頭”，幾乎各個(gè)方面都需要做到無(wú)可挑剔。

　　根據(jù)英國(guó)《金融時(shí)報(bào)》最新的“杰出 女性 ”排名，世界最杰出的商業(yè)女性是百事可樂(lè)的全球總裁盧英德（Indra Nooyi）。

　　從2006年開始擔(dān)任CEO職位以來(lái)，她就頻繁在各大商業(yè)雜志上以這樣一種成功的形象出現(xiàn)。此前她曾在多家500強(qiáng)大公司擔(dān)任過(guò)高管職位，出身于印度的她形容自己“身為女性，且非美國(guó)出生，就要比別人更努力更聰明。”

　　這位快消界巨頭的掌舵者早已成為了諸多“白骨精”的標(biāo)桿，但對(duì)于絕大部分女性公司人來(lái)說(shuō)，這條成功路徑并不可復(fù)制，“身為女性”這一點(diǎn)就會(huì)成為她們職業(yè)道路上很多個(gè)繞不開的障礙。

　　盡管現(xiàn)在大眾已經(jīng)把女性從“做家務(wù)帶孩子”的定義中釋放了出來(lái)，但這并不代表社會(huì)對(duì)于女性能夠完全以“公平”一詞待之。要成為和男性一樣的領(lǐng)導(dǎo)者，女性必須付出更多的努力來(lái)證明自己可以完全勝任，其自身的弱勢(shì)很可能會(huì)讓她們?cè)诟?jìng)爭(zhēng)中力不從心—這并不是我們想當(dāng)然之，在《第一財(cái)經(jīng)周刊》“公司人”欄目中采訪過(guò)的女公司人就有不少提到過(guò)這個(gè)問(wèn)題。

　　即使在競(jìng)爭(zhēng)力很強(qiáng)的情況下，她們天性中某些比如“情緒化”、“決斷力不夠”、“邏輯思維弱”等弱點(diǎn)，依然會(huì)被公司最高管理層和下屬不斷放大，對(duì)她們升遷形成阻力。

　　盡管全球500強(qiáng)企業(yè)大都會(huì)明確表示“鼓勵(lì)性別多樣化”和“升遷機(jī)制合理”，女高管所占的比例也就8%。在某些行業(yè)性很明顯的領(lǐng)域如IT或工業(yè)，女性領(lǐng)導(dǎo)者更是稀有。集中了全球最先進(jìn)技術(shù)的硅谷，2008年曾因一位女CEO—VMware聯(lián)合創(chuàng)始人兼CEO黛安妮·格林的辭職導(dǎo)致它成為清一色男性主導(dǎo)的天下。

　　相對(duì)而言，女性要面對(duì)來(lái)自工作和生活的雙重挑戰(zhàn)，可能因?yàn)橐淮喂ぷ魇д`而再?zèng)]有翻身機(jī)會(huì)，還可能因?yàn)榻Y(jié)婚或者懷孕而暫停自己的職業(yè)生涯。

　　不過(guò)，《金融時(shí)報(bào)》專欄作家露西·凱拉韋在她一篇名為《不分性別的“管理廢話”》的文章里寫道：“我的一位讀者最近剛剛參加了阿克蘇·諾貝爾公司（Akzo Nobel）的董事會(huì)，他告訴我，為了提升董事會(huì)的多樣化程度，公司正在物色‘有女性背景’的人選。”凱拉韋覺(jué)得“這是最為有趣的一個(gè)進(jìn)展。他們是想尋覓一個(gè)變性人來(lái)?yè)?dān)任董事？還是想物色那些女人當(dāng)家作主的家庭熏陶出來(lái)的人？”

　　無(wú)論“有女性背景”這個(gè)詞組在我們聽來(lái)有多不可思議，它代表了某種趨勢(shì)—性別多樣化將被更大范圍和更高層次地實(shí)現(xiàn)。

　　從一個(gè)懵懂的職場(chǎng)小女生奮斗成擁有強(qiáng)大氣場(chǎng)的“女魔頭”，所需要的不僅僅是卓絕的領(lǐng)導(dǎo)力—可能得遠(yuǎn)高于相同級(jí)別的男性，此外幾乎各個(gè)方面都需要做到無(wú)可挑剔。這包括一顆清晰的頭腦、強(qiáng)大的情商、一項(xiàng)媲美公司最專業(yè)人員的技能，還有優(yōu)秀的溝通能力。

　　這些并不是一朝能夠修煉得很完美，但至少要保證在職業(yè)起步之初，這些能力就開始展現(xiàn)，并且每前進(jìn)一步都會(huì)更凸顯。如果你有心，就祝你在修煉成“白骨精”的路上一路順風(fēng)。

　　所謂性別歧視

　　在女公司人的升遷上，盡管她們符合了所有條件，但過(guò)程還是很難預(yù)料。無(wú)論在社會(huì)還是公司內(nèi)部，“性別歧視”都會(huì)被各種條文禁止，但這并不能阻止一些通行的潛規(guī)則。

　　2008年《第一財(cái)經(jīng)周刊》曾經(jīng)做過(guò)一次關(guān)于女高管的調(diào)查，回收的男女受訪者比例各半的164份問(wèn)卷顯示，不但男性不希望自己的上司是女性，連女性也排斥同性的上司。另外，問(wèn)卷中盡管大部分男性贊同女高管稀少的原因，在于她們要承擔(dān)生育和更多家庭責(zé)任，但這些男性大多數(shù)并不支持公司為女性員工提供特別的制度計(jì)劃 。

　　這樣的問(wèn)題由來(lái)已久，使得女公司人職位越高，面對(duì)的人際關(guān)系問(wèn)題也越大，只有靠能力和手段來(lái)服眾，再憑借不斷溝通來(lái)培養(yǎng)相互的信任。

　　懷孕造成職業(yè)斷層

　　《勞動(dòng)法》規(guī)定，女職工懷孕期間，用人單位不得單方與女職工解除勞動(dòng)合同。但對(duì)于懷了孕的女管理者，公司多半會(huì)逐漸減少其手頭工作，或者將她調(diào)到一個(gè)不那么重要的崗位上去，以防止女高管去生孩子的那段時(shí)間打亂了公司正常運(yùn)作。對(duì)于公司來(lái)說(shuō)，其決策者還愿意相信，即使女高管生完孩子回到原本崗位，照顧小孩是一件很耗神的事，她對(duì)工作投入的精力肯定不會(huì)一如既往。2007年曾有彭博的三位女高管因懷孕受到不公正對(duì)待而與公司對(duì)簿公堂的事發(fā)生。

　　好不容易獲得的職位拱手讓給他人，想再拿回來(lái)有一定的風(fēng)險(xiǎn)—也許女公司人為此需要重新再花上幾年時(shí)間，或者就此撞上天花板。懷孕是一道分水嶺，之前如果有10個(gè)女公司人存著做女強(qiáng)人的決心，那么懷孕之后這樣的人會(huì)少一大半。

　　天生的個(gè)性劣勢(shì)

　　就像《男人來(lái)自火星，女人來(lái)自金星》中描寫的，男人和女人是完全不同的兩個(gè)物種?；驔Q定了男性有強(qiáng)大的力量和清晰的邏輯，這讓他們重視能力、效率和成就。女性則更重視感情，傾向于首先用直覺(jué)來(lái)判斷一個(gè)事物，并且會(huì)過(guò)分在意細(xì)節(jié)。

　　這樣的先天差異讓女性在職業(yè)方面處在了一個(gè)弱勢(shì)的地位。這會(huì)體現(xiàn)在前瞻性和大局觀上，女性的把握沒(méi)有男性那么強(qiáng)。這兩者的缺乏對(duì)于 企業(yè)管理 者來(lái)說(shuō)是致命的，可能就是男性高管的數(shù)量呈現(xiàn)壓倒性趨勢(shì)的重要原因。

　　但在分工越來(lái)越細(xì)的企業(yè)里，女性的這些特質(zhì)也可以轉(zhuǎn)化成優(yōu)勢(shì)。細(xì)心讓她們更適合后臺(tái)支持類的工作崗位。 人力資源 和公共關(guān)系這兩類部門越來(lái)越多由女性來(lái)?yè)?dān)任管理者。她們的溝通交流能力可以因此發(fā)揮更大作用。但想再往上一層有所突破，就必須得從自己的個(gè)性上來(lái)改變。

　　工作or生活

　　在很多著名的女高管履歷上，一個(gè)幸福的家庭總被放在了醒目的位置，但她們背后是龐大的最后為了家庭顧不上工作的女性數(shù)目作為分母。

　　作為公司高層除了面對(duì)工作量大以外，還有數(shù)目繁多的應(yīng)酬和出差，盡管有經(jīng)驗(yàn)作后盾，仍舊要花費(fèi)相當(dāng)多的時(shí)間成本投入到工作上去。對(duì)于家庭來(lái)說(shuō)，這些都是相悖的。有家室的女公司人需要考慮的只是如何平衡的問(wèn)題；相當(dāng)數(shù)量的單身女公司人則在最初為了奮斗顧不上戀愛(ài)結(jié)婚，導(dǎo)致最后成為“黃金剩斗士”。此時(shí)再想要找個(gè)伴侶，要求不可能降下來(lái)，慣性的強(qiáng)勢(shì)還難免讓男人退卻—這也是單身女高管們頭疼的問(wèn)題。

　　今年10月麥肯錫發(fā)布的一份報(bào)告中雖然開頭是令人沮喪的“迄今為止，企業(yè)尚未成功地縮小高管層男女性別的差距”，但正有越來(lái)越多的公司為性別多樣化制定更細(xì)化的公司策略，比如可以每周有一天在家工作，讓女性員工兼顧到家庭。

　　抗壓能力弱

　　在普華永道、安永這樣的會(huì)計(jì)師事務(wù)所，財(cái)務(wù)的工作性質(zhì)很適合細(xì)心的女性。在每年校園招聘中，四大通常會(huì)招收接近70%的女性。但隨著級(jí)別逐年升高，到高級(jí)管理層的時(shí)候通常只剩下10%的女性。

　　在勞動(dòng)強(qiáng)度很集中的行業(yè)中，面對(duì)經(jīng)常的熬夜甚至通宵，很多女性會(huì)退而求其次選擇更輕松的工作。而且越往上升，對(duì)于專業(yè)和個(gè)人能力的要求也越高，這需要公司人在強(qiáng)度高的工作之余不斷學(xué)習(xí)，這也是造成女性公司人在第三年和第五年批量退出的原因。

　　但在中國(guó)，這樣的情況已經(jīng)有了很大改變—會(huì)計(jì)行業(yè)中高管女性的比例接近20%，這恐怕是因?yàn)橹袊?guó)女性對(duì)高管的職位有著更多渴望讓她們?cè)敢獬惺芨鄩毫?。美?guó)《新聞周刊》的數(shù)據(jù)顯示超過(guò)75%的中國(guó)女性渴望獲得企業(yè)高管職位，而美國(guó)的這一數(shù)字僅為50%。

　　固有的天花板

　　公司人的天花板經(jīng)常由各種與能力并沒(méi)有太大關(guān)聯(lián)的理由所致—比如國(guó)籍。而性別是女性公司人遇到的最大問(wèn)題。

　　來(lái)看看日本吧，在這個(gè)至今傳統(tǒng)觀念仍是男性在外打拼，女性在家相夫教子的國(guó)度中，天花板得到完全體現(xiàn)。《獨(dú)立報(bào)》的數(shù)據(jù)顯示日本只有0.8%的公司高管是女性，只有證明比男人強(qiáng)3倍的時(shí)候，她們才可能獲得同等的機(jī)會(huì)。往上爬了沒(méi)幾步，她們會(huì)遭遇比“玻璃天花板”更難以突破的“鋼鐵天花板”，三洋前首席執(zhí)行官野中知世形容這樣的天花板“幾乎沒(méi)有什么突破口”。

　　女性普遍存在上升到一定高度就遇到天花板的情況，但并非絕對(duì)，盧英德是一個(gè)很好的實(shí)例。機(jī)會(huì)只是相對(duì)少，不是完全沒(méi)有。

　　對(duì)話

　　W=韋瑋 IBM組織及人力資源 轉(zhuǎn)型高級(jí)顧問(wèn)

　　C=CBNweekly

　　C: 女性和男性領(lǐng)導(dǎo)者在管理風(fēng)格上的共性和差異主要有哪些？

　　W: 在職業(yè)發(fā)展理論中赫赫有名的性別驅(qū)動(dòng)理論對(duì)此有詳細(xì)的闡述。 北大 光華管理學(xué)院發(fā)布的“中國(guó) 女性領(lǐng)導(dǎo)力 ”調(diào)研報(bào)告中則用高管訪談和大量問(wèn)卷調(diào)研對(duì)其中的部分觀點(diǎn)做了修正。

　　總體來(lái)說(shuō)，中國(guó)女性企業(yè)高管與男性相比在領(lǐng)導(dǎo)力上展現(xiàn)出來(lái)的共性很多，比如在領(lǐng)導(dǎo)智慧、領(lǐng)導(dǎo)動(dòng)機(jī)、承擔(dān)責(zé)任、工作 績(jī)效 和下屬滿意度方面的表現(xiàn)都和男性不相上下。管理行為上的差異，主要在于女性通常善于應(yīng)對(duì)多項(xiàng)任務(wù)、具有協(xié)作精神、通常致力于團(tuán)隊(duì)關(guān)系的創(chuàng)建和意見的一致；男性則相對(duì)擅長(zhǎng)單一任務(wù)的高效 管控 、決斷迅速，且不容易受到團(tuán)隊(duì)關(guān)系和文化的影響。對(duì)管理效率影響最大的個(gè)性缺點(diǎn)，女性容易集中在情緒化、感性和缺乏恒心上；男性則容易表現(xiàn)為傲慢、過(guò)于強(qiáng)勢(shì)和自負(fù)。

　　C: 為什么 女性管理者 容易出現(xiàn)職業(yè)發(fā)展天花板的問(wèn)題？

　　W: 首先，企業(yè)是一種盈利性的經(jīng)濟(jì)組織，對(duì)企業(yè)管理者決策的穩(wěn)定性和效率要求很高。從這點(diǎn)上看，女性作為總體上展現(xiàn)出來(lái)的個(gè)性特征，確實(shí)容易成為一個(gè)扣分項(xiàng)，這也解釋了為什么越高層的組織負(fù)責(zé)人中女性比例越少，越需要快速及理性決策的業(yè)務(wù)類型中女性比例越少，女性管理者往往集中在人力資源、行政管理等后臺(tái)職能領(lǐng)域中的原因。

　　其次，除了能力的差異外，經(jīng)驗(yàn)是職業(yè)晉升最重要的考慮因素之一。女性由于需要組建家庭、生兒育女，很多女公司人在職業(yè)生涯發(fā)展的黃金期，由于哺育嬰兒，不但使得工作經(jīng)驗(yàn)的時(shí)長(zhǎng)低于男公司人，而且往往錯(cuò)過(guò)關(guān)鍵的職業(yè)輪換機(jī)會(huì)，工作經(jīng)驗(yàn)組合的豐富性也落后于男性。

　　最后，由于女性管理者的稀缺性，她在組織中被關(guān)注的程度往往較高，這使得她們的工作失誤更加明顯，甚至其他公司人更容易將系統(tǒng)風(fēng)險(xiǎn)帶來(lái)的正常的決策誤差，歸咎于其女性的角色。

　　C: 女性在更好規(guī)劃自己的職業(yè)發(fā)展上要注意哪些方面？

　　W: 相比較而言，很多歐美企業(yè)會(huì)進(jìn)行一些制度上的設(shè)計(jì)來(lái)改善女性職業(yè)發(fā)展的組織環(huán)境。例如，IBM就規(guī)定了女性在各個(gè)管理層級(jí)中的最低強(qiáng)制分布比例，并定期核查各業(yè)務(wù)部門的執(zhí)行情況。因而女性在這類企業(yè)中相對(duì)更容易得到升遷。此外，女性要成為領(lǐng)導(dǎo)者，先在某個(gè)特定專業(yè)領(lǐng)域成為專家是一個(gè)最容易的路徑。只有擁有堅(jiān)實(shí)的專業(yè)背景，女性成為領(lǐng)導(dǎo)者才能減少旁人的懷疑和非議。

　　其次，女性需要增強(qiáng)自信心，并在組織內(nèi)外構(gòu)建有力的聯(lián)盟和合作關(guān)系，消除各種壁壘，增加廣泛的管理經(jīng)驗(yàn)，特別是跨部門或業(yè)務(wù)的管理經(jīng)驗(yàn)。

　　最后，女性公司人在培養(yǎng)自己的管理風(fēng)格時(shí)，要注意關(guān)注管理者角色而不是女性角色，避免過(guò)于男性化的強(qiáng)硬風(fēng)格損傷自己天然的管理柔性優(yōu)勢(shì)，起到適得其反的作用。

　　C: 如何平衡家庭和工作的關(guān)系？

　　W: 從職業(yè)化的角度上說(shuō)，優(yōu)秀的女性高管從來(lái)不會(huì)混淆其管理者、母親、妻子等多個(gè)角色。在不同的場(chǎng)合，會(huì)準(zhǔn)確地扮演相應(yīng)角色，游刃有余，甚至互為映襯（參見希拉里女士）。相同的管理角色也可以有個(gè)性化的表達(dá)方式。職場(chǎng)的初級(jí)管理者可以羅列下他人對(duì)其各類角色的期望，以及自己對(duì)于承擔(dān)角色的理解，并和家人進(jìn)行溝通。一方面取得家人的理解和支持，另外一方面也加深對(duì)自身的認(rèn)識(shí)，最大范圍地避免角色沖突。