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員工被挖墻腳并非全屬壞事

對(duì)硅谷法律事務(wù)所和荷蘭會(huì)計(jì)事務(wù)所的研究都顯示，跳槽員工不僅能提高挖墻腳公司的存活幾率，也將同時(shí)降低被挖墻腳的公司的存活幾率。如果員工結(jié)伴離開公司，且兩家公司的地理位置相當(dāng)鄰近的話，這一效應(yīng)將尤為凸顯... 2013-10-04

避免核心人才流失

企業(yè)在“降薪或減少福利”上較為謹(jǐn)慎，較前者少了30個(gè)百分點(diǎn)。與此同時(shí)，一些企業(yè)也從長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展角度出發(fā)，進(jìn)行了一些策略性的調(diào)整，如“使用彈性員工”，抓住當(dāng)前機(jī)遇，“注重海外人才、一線人才、核心人才的吸引”... 2013-10-04

非常時(shí)期 如何防止核心人才流失

核心人才判斷標(biāo)準(zhǔn)可以用兩個(gè)維度來表示，如下圖：維度之一是其為企業(yè)做出價(jià)值貢獻(xiàn)的大小，即橫向的“高貢獻(xiàn)/低貢獻(xiàn)”，維度之二是市場(chǎng)上該類人才的可獲得性，即“唯一性/普遍性”。其中，“高唯一性、高貢獻(xiàn)”的員... 2013-10-04

2010HR四大關(guān)鍵詞 人才管理展現(xiàn)潛力

　　2010年，中國(guó)人力資源服務(wù)行業(yè)呈現(xiàn)強(qiáng)勁發(fā)展勢(shì)頭，整個(gè)人力資源服務(wù)機(jī)構(gòu)的服務(wù)日漸全面、模式也日益多樣化，特別是有更多國(guó)內(nèi)企業(yè)開始涉足管理咨詢、調(diào)查研究以及外包服務(wù)等更多高端領(lǐng)域，將原本就火熱異常的國(guó)內(nèi) 2013-10-04

企業(yè)化解人才危機(jī)五大招

目前大多數(shù)中小企業(yè)在建立企業(yè)合理的選人機(jī)制上，忽略了一個(gè)最大的也是最關(guān)鍵的問題，這就是將人員的招聘與選拔當(dāng)作人力資源部門份內(nèi)的事。實(shí)際上，企業(yè)內(nèi)所有的管理人員都是人力資源干部，只是分工不同。 2013-10-04

同仁堂的金字塔人才工程

與一般企業(yè)“做大、做強(qiáng)、做長(zhǎng)”的思路不同，同仁堂的發(fā)展思路是“做長(zhǎng)、做強(qiáng)、做大”，即首先考慮企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)計(jì)劃，企業(yè)只有做長(zhǎng)了才可能做強(qiáng)、做大。 2013-10-04

想升職？暫時(shí)收斂起你的創(chuàng)造力吧

“當(dāng)人們談?wù)搫?chuàng)新想法時(shí)，其他人會(huì)認(rèn)為，這些人的潛在領(lǐng)導(dǎo)力不夠強(qiáng)，”杰克 崗卡羅指出。他在康奈爾大學(xué)的工業(yè)與勞動(dòng)力關(guān)系學(xué)院（School of Industrial and Labor Relations）教授組織行為學(xué)。 2013-10-04

借助管理心理學(xué)為員工解壓

隨著人才和市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)日益激烈，企業(yè)員工面對(duì)逐漸增加的工作壓力，容易出現(xiàn)挫折感、喪失信心等不良心理狀態(tài)。而員工心理困擾會(huì)導(dǎo)致缺勤率和離職率增加，士氣、效率和服務(wù)質(zhì)量下降，進(jìn)而影響組織績(jī)效，損害企業(yè)形象... 2013-10-04

淺談激勵(lì)在管理中的運(yùn)用

在利用激勵(lì)促進(jìn)管理的過程中，必須要有三種強(qiáng)大的動(dòng)力：物質(zhì)動(dòng)力、精神動(dòng)力、信息動(dòng)力。物質(zhì)動(dòng)力是管理中的最基本的動(dòng)力，主要包括對(duì)人的物質(zhì)鼓勵(lì)，生活條件的滿足，社會(huì)經(jīng)濟(jì)效益的保障以及社會(huì)應(yīng)具備的精神文明等。 2013-10-04

如何激勵(lì)一線員工

一線員工也需要這樣的肯定，哪怕是一句話，拍一下肩膀，他都感覺自己的價(jià)值得到了別人/上司的認(rèn)同，工作會(huì)更有干勁。日本企業(yè)普遍實(shí)行的提案改善制度其實(shí)并不是真的想靠此帶給企業(yè)多大效益，效益高低更多還是取決于... 2013-10-04

激勵(lì)員工的五項(xiàng)原則

領(lǐng)導(dǎo)者在領(lǐng)導(dǎo)的過程中，就如同自己被領(lǐng)導(dǎo)一樣，在相互尊重的氛圍中坦誠(chéng)合作。巴斯夫的領(lǐng)導(dǎo)者的任務(wù)是商定工作指標(biāo)、委派工作、收集情報(bào)、檢查工作、解決矛盾、評(píng)定下屬職工和提高他們的工作水平。其中，最主要的任... 2013-10-04

三招提升企業(yè)員工培訓(xùn)效果

如何有效地對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)是每個(gè)企業(yè)都必須做的工作，那怎么培訓(xùn)見效更快呢？假如我們請(qǐng)一個(gè)世界著名的飛行教練給學(xué)員講一天如何開飛機(jī)的課程，第二天學(xué)員也不會(huì)開飛機(jī)。學(xué)員要學(xué)會(huì)開飛機(jī)要經(jīng)過3個(gè)階段：第一階段是... 2013-10-04

用情景模擬方式提高培訓(xùn)績(jī)效

昨天，一天的培訓(xùn)已疲憊不堪，本想提前下課，可學(xué)員高漲的學(xué)習(xí)熱情鼓舞了我，在大家的強(qiáng)烈要求下，我又多分享了一個(gè)模塊，直到下午6點(diǎn)才結(jié)束。不是我的培訓(xùn)水平和課程內(nèi)容有多好，而是以模擬情景案例為中心的培訓(xùn)方 2013-10-04

說實(shí)話真的很難嗎?

實(shí)話進(jìn)化成職話另一個(gè)重要方向是難聽的實(shí)話要學(xué)著讓別人說，沒人會(huì)保證次次都完成任務(wù)，但即便實(shí)話實(shí)說擺上一堆客觀理由也會(huì)被老大認(rèn)為有推諉的嫌疑。這樣的時(shí)候，還是躲在幕后安排一位義士來排難解紛吧，用實(shí)話把... 2013-10-04

人力主管曝職場(chǎng)潛規(guī)則：拒錄優(yōu)秀者怕其早跳槽

人力資源領(lǐng)域從業(yè)多年的業(yè)內(nèi)人士告訴記者，現(xiàn)在很多年輕人求職存在鍍金心態(tài)，“大家的眼光都放得比較長(zhǎng)遠(yuǎn)，應(yīng)聘早已不是為了眼前，而是獲取經(jīng)驗(yàn)準(zhǔn)備進(jìn)一步的發(fā)展。這里面就帶來了矛盾：企業(yè)要穩(wěn)定的人才，人才要不... 2013-10-04

HR三大暗招反員工“跳槽”

年底成跳槽高峰，幾乎是近年來所有企業(yè)都會(huì)遇到的問題。據(jù)相關(guān)統(tǒng)計(jì)，趕在年底為自己做咨詢的跳槽人士，已達(dá)到求職人數(shù)總量的四成，其中尤以中高級(jí)人才的跳槽欲望更為強(qiáng)烈。究竟該使啥招數(shù)才能留住人才，成功阻跳，... 2013-10-04

管理導(dǎo)入，降低新員工離職率

造成新進(jìn)員工離職的原因多種多樣，工資待遇是很大的因素，但針對(duì)新人群體重視不夠，缺乏有效的管理措施也是一個(gè)重要方面。本文介紹一些企業(yè)的實(shí)際做法，這些企業(yè)通過一系列的措施有效地降低了離職率，而且能夠幫助... 2013-10-04

選人的直覺管理

94%的招聘經(jīng)理承認(rèn)，在做面試決定時(shí)，受偏見影響；6%認(rèn)為不受影響。我認(rèn)為此項(xiàng)調(diào)查，如果將“偏見”改為“直覺”，相信會(huì)有100%的招聘經(jīng)理選擇會(huì)受“直覺”影響。 2013-10-04

我的HR年度關(guān)鍵詞：新生代員工管理

2010年中國(guó)的發(fā)展既像浩瀚的大海一樣波瀾壯闊，又如暴風(fēng)雨的前夕一般云譎波詭。在這樣的背景下，企業(yè)管理尤其是人力資源管理也體現(xiàn)出了新的趨勢(shì)和特點(diǎn)。能夠反映這種趨勢(shì)和特點(diǎn)的，我認(rèn)為是以下三個(gè)關(guān)鍵詞：勞資糾... 2013-10-04

80后如何擺脫職場(chǎng)發(fā)展瓶頸

當(dāng)職業(yè)發(fā)展面臨瓶頸時(shí)，很多人首先想到的就是通過跳槽的方式來給自己的職業(yè)發(fā)展作一個(gè)“決定”，這帶有很大的風(fēng)險(xiǎn)和盲目性，只有結(jié)合自身情況，正確認(rèn)識(shí)工作世界，把握職業(yè)發(fā)展的本質(zhì)，才會(huì)順利度過瓶頸期，進(jìn)入新... 2013-10-04

公司真的重視人才嗎 有關(guān)人才的謊言

當(dāng)高層經(jīng)理抵制把人力資本作為組織最重要的資產(chǎn)對(duì)待來進(jìn)行設(shè)計(jì)和管理組織時(shí),會(huì)產(chǎn)生許多負(fù)面影響 2013-10-04

企業(yè)如何穩(wěn)定人才？

我國(guó)企業(yè)為了有效地應(yīng)對(duì)外國(guó)公司“蠶食”人才的嚴(yán)峻挑戰(zhàn)，招徠和留住人才，增強(qiáng)核心競(jìng)爭(zhēng)力，更好地參與國(guó)內(nèi)外兩種資源和兩個(gè)市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)，必須研究和建立穩(wěn)定人才的正確機(jī)制。我國(guó)海爾集團(tuán)總裁張瑞敏認(rèn)為企業(yè)建立自... 2013-10-04

企業(yè)激勵(lì)機(jī)制構(gòu)建從哪里入手？

企業(yè)對(duì)下屬員工的行為和行為結(jié)果所做的激勵(lì)反饋越及時(shí)，就越能使下屬員工將這種激勵(lì)與他的行為和行為結(jié)果建立起直接而緊密的聯(lián)系。進(jìn)而使下屬員工為了自身的利益更加嚴(yán)格地約束自己的意志，調(diào)節(jié)自己的行為，以保證... 2013-10-04

員工發(fā)展管理方法一：簡(jiǎn)歷管理法

所謂員工簡(jiǎn)歷管理，就是通過對(duì)員工一年一度在知識(shí)技能、事業(yè)經(jīng)歷的情況，通過簡(jiǎn)歷更新，向員工個(gè)人施加心理影響和壓力，以實(shí)現(xiàn)其員工在知識(shí)技能、事業(yè)經(jīng)歷上的發(fā)展。 2013-10-04

員工發(fā)展管理方法二：崗位關(guān)聯(lián)輪換管理法

讓員工通過這種輪崗，用相關(guān)工作本身所存在的差距和不同要求，迫使員工不斷努力以適應(yīng)新工作、新崗位，最終實(shí)現(xiàn)員工個(gè)人的知識(shí)結(jié)構(gòu)、技能水平等方面的發(fā)展，以增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)崗位廣泛的適應(yīng)性。 2013-10-04