在我過去十幾年的從業(yè)經(jīng)歷中，外企、國企，民營企業(yè)都做過，感受各不相同，表面上看是制度、方法的不同，實際上是文化、價值觀的差異。
    我進(jìn)入外企是在九十年代，當(dāng)時外企把先進(jìn)的管理理念帶入中國，也幫助國內(nèi)培養(yǎng)了一批職業(yè)化的管理人才。沒有變革 開放，沒有外企帶來的管理思想，也就沒有現(xiàn)在中國經(jīng)濟(jì)的高速發(fā)展。進(jìn)入國內(nèi)的外企一般都處于市場化程度較高的行業(yè)，企業(yè)和人才是一種互相依存的關(guān)系。外企通常重視人的綜合素質(zhì)，即要有才又要有德，在道德層面有缺陷的人是不受歡迎的。年輕人進(jìn)入外企，更象進(jìn)入一所學(xué)校，外資企業(yè)有一整套的學(xué)習(xí) 體系，比如入職學(xué)習(xí) 、PDP、LDP等等。外企的學(xué)習(xí) 投入一般都超過其工資總額的3%。當(dāng)然培養(yǎng)出的人才是要用的，用人上能給與充分信任和授權(quán)的（這是在沒有觸犯其道德底線的前提下），會充分發(fā)揮人的潛能，甚至是超額的使用。當(dāng)然外企也不都一樣，甚至有的500強(qiáng)比不上現(xiàn)在的國內(nèi)企業(yè)對人的尊重。
    國有企業(yè)是最為復(fù)雜和特殊的，難以一兩句就描述清楚，傳統(tǒng)國企都帶著體制的烙印。我剛進(jìn)入國企的時候也是很多都看不懂，明明可以走直解決的事情，卻偏偏要走一個弧線。終于有一天豁然開朗，太有必要了，甚至感嘆發(fā)明這些辦法的人太聰明。國有企業(yè)選人上也是要求德才兼?zhèn)洌赂赜趦?nèi)斂與順從。通常一個人才要想被重用，都要經(jīng)歷一個被磨練的過程。因為國企內(nèi)部是一個封閉的群體，要首先獲得這個群體的認(rèn)同才能被重用?，F(xiàn)在很多國企的職業(yè)化程度還是不夠。對人才觀念是老和尚念新經(jīng)，想的還是要來那些事。
    我接觸的民營企業(yè)都是有外資風(fēng)投，有幾個老外當(dāng)董事的公司人才理念還是先進(jìn)的。當(dāng)民營企業(yè)整體真正存在的時間也就二、三十年，甚至沒有經(jīng)歷過一個完整的經(jīng)濟(jì)周期。很多都脫不了家族管理的陰影。很少有在人才管理上有健全的體系。民營企業(yè)要向高層次發(fā)展，需要時間的洗禮和文化的積淀。特別是企業(yè)家本人的視野的擴(kuò)展。
    必須承認(rèn)多數(shù)外企對人才的管理從理念到制度很健全，畢竟西方經(jīng)過了工業(yè)革命以來百年的積淀。同時也要看到國有企業(yè)的學(xué)習(xí)能力非常強(qiáng)，這幾年的發(fā)展也很快。我認(rèn)為民營企業(yè)是中國經(jīng)濟(jì)中最有活力的群體，未來世界上的優(yōu)秀的企業(yè)一定會出于其中。