
對(duì)于如何分贓,主要考慮兩個(gè)因素,一個(gè)是崗位,另一個(gè)就是績(jī)效。這兩個(gè)都好理解。不同的崗位,拿到的獎(jiǎng)金肯定不一樣,比方說一個(gè)前臺(tái)和一個(gè)副總,他們倆的獎(jiǎng)金肯定不一樣。即使兩個(gè)人都是一樣的職位,但由于績(jī)效成績(jī)不一樣,所以獎(jiǎng)金的數(shù)量也應(yīng)該不一樣。
那么,又出現(xiàn)2個(gè)問題:一個(gè)是崗位之間的差異怎么計(jì)算。崗位之間的差異,也叫差異系數(shù),差異系數(shù)根據(jù)什么來定。另一個(gè)問題是績(jī)效的問題,績(jī)效考核,應(yīng)用最多的是直接上級(jí)打分,但是由于不同的上級(jí),打分尺度不一樣,導(dǎo)致的打分會(huì)有差異,打分松的領(lǐng)導(dǎo),給分高,打分緊的領(lǐng)導(dǎo),給分低,如果我們嚴(yán)格按照最后績(jī)效的成績(jī)進(jìn)行獎(jiǎng)金分配,最后可能導(dǎo)致的結(jié)果就是:那些打分緊的領(lǐng)導(dǎo)的手下,拿的獎(jiǎng)金少,打分松的領(lǐng)導(dǎo)的手下,拿的獎(jiǎng)金多,這是不合理的。怎么處理呢?就需要我們進(jìn)行相應(yīng)的調(diào)整。
舉例說明:假設(shè)我們公司有五個(gè)部門,假設(shè)前提是這五個(gè)部門的實(shí)際業(yè)績(jī)是一樣的,但由于各部門領(lǐng)導(dǎo)打分尺度的問題,導(dǎo)致下屬的考核成績(jī)不一樣。首先我們需要得出部門員工的平均得分,注意啊(敲黑板...),這個(gè)差異是由于領(lǐng)導(dǎo)打分尺度不同造成的,所以我們要進(jìn)行調(diào)整,怎么調(diào)整呢?就是把他們看成統(tǒng)一的分值,比方說第二個(gè)部門是11分,第三個(gè)部門是10分,第四個(gè)部門是9分,都把他們看成基礎(chǔ)值10分。假設(shè)這三個(gè)部門都有個(gè)員工,領(lǐng)導(dǎo)給打的考核分都是10分,但由于領(lǐng)導(dǎo)的尺度不一樣,所以按統(tǒng)一尺度,他們成績(jī)是不一樣的,調(diào)整后的得分分別是9.1、10、11.1。這一塊有點(diǎn)繞,許多人看不懂,沒關(guān)系,大家需要細(xì)細(xì)品味這其中的門道兒。
當(dāng)然,如果要做的完善,還要結(jié)合崗位差異。崗位差異怎么出來的?也有不同的方法。一種方法是根據(jù)基本工資出來的,還有一種是根據(jù)工資總額定的。這兩種計(jì)算的依據(jù)是獎(jiǎng)金主要是根據(jù)人設(shè)定的,而人的價(jià)值主要體現(xiàn)在工資收入上。這兩種方法有個(gè)顯著的問題,就是銷售人員的獎(jiǎng)金問題,尤其是按提成制計(jì)算收入的公司,不管按照基本工資來定系數(shù)還是按照工資總額來定系數(shù),都牽涉到銷售人員的工資問題。
如果用基本工資來確定的話,還有一個(gè)問題,就是不同序列的基本工資標(biāo)準(zhǔn)是不一樣的,我在薪酬設(shè)計(jì)“6+1”的薪酬結(jié)構(gòu)中提到過,銷售人員的基本工資比例要低,非銷售人員的基本工資比例要高;高管的基本工資比例要低,基層的基本工資比例要高。如果按照這個(gè)原則,你會(huì)發(fā)現(xiàn),按照基本工資計(jì)算的話,可能會(huì)出現(xiàn)差異不合理的現(xiàn)象。
怎么解決差異不合理的問題呢?我們需要調(diào)整差異系數(shù)進(jìn)行二次分配...(未完待續(xù))