授課老師：呂峰
南開大學(xué)人力資源管理專業(yè)博士；
北京大學(xué)光華管理學(xué)院人力資源管理專業(yè)博士后；
南開大學(xué)商學(xué)院院長(zhǎng)助理，南開大學(xué)現(xiàn)代管理研究所所長(zhǎng)，南開大學(xué)商學(xué)院人力資源管理系副教授。
12月17-18日，光亞商學(xué)邀請(qǐng)到呂峰教授為同學(xué)們講授《領(lǐng)導(dǎo)學(xué)》課程，講解有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)的基本模型：領(lǐng)導(dǎo)者與被領(lǐng)導(dǎo)者在一個(gè)環(huán)境下發(fā)生的影響關(guān)系。 本課程是基于《領(lǐng)導(dǎo)學(xué)》教材（呂峰編著，2019年，清華大學(xué)出版社），系統(tǒng)介紹和分析有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)的基本理論和相關(guān)內(nèi)容。課程內(nèi)容豐富，既有經(jīng)典理論介紹，也有作者原創(chuàng)的思想和體會(huì)。 下面帶大家一同回顧兩天的精彩課堂： 一、領(lǐng)導(dǎo)者 1，領(lǐng)導(dǎo)者的基本職責(zé) 確立愿景 對(duì)組織未來(lái)發(fā)展的界定。 與直接下級(jí)保持同樣的距離； 不能隨意干預(yù)下級(jí)的下級(jí)的工作。 簡(jiǎn)單說(shuō)就是信息交流，是信息發(fā)送者通過(guò)一定的溝通渠道把信息傳遞給他人并促成他人行為的活動(dòng)。 實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的過(guò)程中，人們的情緒是變化的； 理解情緒：情緒是遺傳的結(jié)果（喜、怒、哀、樂(lè)、怨）； 人們的情緒會(huì)影響人們的行為（霍桑實(shí)驗(yàn)）； 領(lǐng)導(dǎo)者可以通過(guò)適當(dāng)?shù)母深A(yù)，調(diào)整人們的情緒從而影響他們的行為； 激勵(lì)的目的就是通過(guò)情緒干預(yù)得到預(yù)期行為。 團(tuán)結(jié)群眾 溝通交流 跟進(jìn)激勵(lì) 2，領(lǐng)導(dǎo)者勝任力 領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)理論最初受到“偉人理論”的影響。偉人論認(rèn)為，一個(gè)國(guó)家或組織的命運(yùn)掌握在具有天賦的個(gè)人手中，因?yàn)樗麄兲焐哂袃?nèi)在的優(yōu)越品質(zhì)，達(dá)到具有影響力的位置，能夠指導(dǎo)和塑造他人的生活。 勝任力概念的來(lái)源：Testing for competence rather than intelligence（David McClelland，1973）。 一個(gè)勝任力模型能夠充分描述未來(lái)工作的努力方向； 當(dāng)一個(gè)人具備了勝任力模型中更多的因素時(shí)，他也就具備了更高效工作的可能性。這樣的說(shuō)法就為未來(lái)的領(lǐng)導(dǎo)者培養(yǎng)指明了方向； 有了勝任力模型，將它與目前的工作承擔(dān)人對(duì)比，就能對(duì)他進(jìn)行相應(yīng)的人事處理； 更重要的是，組織會(huì)認(rèn)為勝任力將過(guò)去的基于主觀判斷的管理科學(xué)化了起來(lái)。 3，領(lǐng)導(dǎo)者的素質(zhì) 目標(biāo)導(dǎo)向 行為穩(wěn)定 善待下屬 情商塑造 二、被領(lǐng)導(dǎo)者 1，追隨力 你的下屬一定是你的追隨者嗎？人們的追隨需要一個(gè)心理建設(shè)過(guò)程。 企業(yè)愿景 企業(yè)能否提供員工學(xué)習(xí)成長(zhǎng)的空間和可能 追隨力建設(shè)：組織深度檢討 更加重視招聘 面試中的價(jià)值觀 追隨力建設(shè)：篩選合適人員 目標(biāo)吸引：去哪兒？ 實(shí)力吸引：能行嗎？ 利益吸引：啥好處？ 從眾 企業(yè)文化中的英雄 追隨力建設(shè)：提升領(lǐng)導(dǎo)者的吸引力 追隨力建設(shè)：營(yíng)造追隨的環(huán)境氛圍 2，人力資源的屬性 多樣性 社會(huì)性 能動(dòng)性 稀缺性 3，建構(gòu)的關(guān)鍵行為 高效團(tuán)隊(duì)是招聘出來(lái)的。 最重要的預(yù)先控制。 工作分析是企業(yè)人力資源管理活動(dòng)中最基礎(chǔ)的工作，它是全面了解工作，提取有關(guān)工作全面信息的基礎(chǔ)性管理活動(dòng)； 工作分析的結(jié)果是工作說(shuō)明書。工作說(shuō)明書應(yīng)該包括工作職責(zé)、任職資格和工作關(guān)系。 甄選 分工協(xié)作 人力資源開發(fā)系統(tǒng) 薪酬 人力資源管理的關(guān)鍵環(huán)節(jié)之一，一個(gè)運(yùn)行良好的、公平的薪酬系統(tǒng)不僅能對(duì)外產(chǎn)生強(qiáng)大的吸引力，而且可以極大地激勵(lì)內(nèi)部員工達(dá)成組織目標(biāo)，創(chuàng)造高質(zhì)量的績(jī)效。 三、權(quán)力影響 人們的認(rèn)知是可以被影響的。 1，影響的基本策略 互惠：我們應(yīng)該幫助那些曾經(jīng)幫助過(guò)我們的人，即使這種幫助不對(duì)等； 承諾：我們要做我們答應(yīng)的行為； 從眾：我們要做別人做的事情； 喜好：我們更容易答應(yīng)自己認(rèn)識(shí)和喜愛的人提出的要求； 權(quán)威：我們接受有權(quán)者的命令。 2，領(lǐng)導(dǎo)者權(quán)力構(gòu)成 法定權(quán) 獎(jiǎng)勵(lì)權(quán) 懲罰權(quán) 專長(zhǎng)權(quán) 個(gè)人魅力影響權(quán) 3，績(jī)效管理 績(jī)效管理是一個(gè)持續(xù)的交流過(guò)程，該過(guò)程由員工和其直接主管之間達(dá)成的協(xié)議來(lái)保證完成。在協(xié)議中，雙方對(duì)未來(lái)工作達(dá)成明確的目標(biāo)和理解。直接主管將與員工保持溝通和監(jiān)督檢查，并在任務(wù)完成后與員工總結(jié)經(jīng)驗(yàn)。 績(jī)效計(jì)劃是關(guān)于工作目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)的契約； 績(jī)效計(jì)劃是管理者和員工之間的事情； 績(jī)效計(jì)劃是一個(gè)雙向溝通的過(guò)程； 參與和承諾是制定績(jī)效計(jì)劃的前提。 客觀的方法 主觀的方法 目標(biāo)管理 績(jī)效計(jì)劃 考核績(jī)效的方法 四、領(lǐng)導(dǎo)的環(huán)境 1，硬環(huán)境 真的把工作環(huán)境當(dāng)“家”一樣去裝修設(shè)計(jì)； 借鑒人體工程學(xué)的要求； 辦公室可以考慮使用一些色彩進(jìn)行裝飾。 硬件：優(yōu)化工作環(huán)境 賦能工作：有意義、有權(quán)力、有回報(bào) 重回主人翁：心理所有權(quán) 2，軟環(huán)境：企業(yè)文化、信任、價(jià)值觀 符號(hào) 故事 英雄人物 口號(hào) 儀式 歷史依賴性 個(gè)異性 民族性 穩(wěn)定性 企業(yè)文化建設(shè)的目的是為了得到所預(yù)期的行為，實(shí)現(xiàn)價(jià)值； 企業(yè)文化會(huì)極大地影響個(gè)體行為。 企業(yè)文化的外在表現(xiàn) 企業(yè)文化的基本特點(diǎn) 企業(yè)文化的主要功能 企業(yè)文化與行為 費(fèi)孝通的差序格局信任模型 強(qiáng)化價(jià)值觀：反復(fù)的定向培訓(xùn) 3，組織變革 管理者自視太高； 缺少有力的變革領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)； 沒有為變革指明方向，低估企業(yè)愿景的重要性； 未將變革愿景對(duì)員工作充分溝通； 領(lǐng)導(dǎo)者沒有積極地分析變革中的動(dòng)力和阻力； 坐視問(wèn)題叢生而沒有采取積極的措施； 沒有制定能夠帶來(lái)短期收益的計(jì)劃，使變革不能持續(xù)進(jìn)展下去，愿景成了人們的笑柄。 變革為什么失敗？John Kotter的歸納 緊迫感 變革小組 制度化 組織變革 變革愿景 初期成功 動(dòng)力和阻力 成功組織變革的關(guān)鍵要素 討論 性質(zhì)發(fā)生變化 升級(jí) 僵持 失控沖突的四個(gè)階段 準(zhǔn)備 正式見面 當(dāng)面說(shuō)清 抓住要害 協(xié)商 實(shí)施 調(diào)解沖突的階段模式 呂峰教授通過(guò)對(duì)經(jīng)典理論和模型加深對(duì)領(lǐng)導(dǎo)行為的講解，以及對(duì)戰(zhàn)略層面的解讀，讓同學(xué)們可以從更高的角度把握領(lǐng)導(dǎo)行為的意義，更有效地優(yōu)化和提升領(lǐng)導(dǎo)效能。課程回顧
領(lǐng)導(dǎo)是領(lǐng)導(dǎo)者與被領(lǐng)導(dǎo)者在特定環(huán)境下為實(shí)現(xiàn)目標(biāo)而發(fā)生的相互影響。
