做招聘的HR對于招聘分析真是既愛又恨！愛在于，一個節(jié)點終于告一段落；恨在于，一切并沒有結(jié)束，且又悲慘的開始了。

你的招聘分析也是這樣做的吧？ 全是坑

各種數(shù)字各種數(shù)，各種表格各種翻，為自己辛辛苦苦的工作找一點慰籍，最終形成一張覆滿坑的表格：招聘渠道有效性、招聘周期、招聘成本、招聘計劃達成率、入職率、離職率（還不一定對）、轉(zhuǎn)正比例…. 這么一大堆自欺欺人的數(shù)據(jù)真的有用嗎？招聘渠道的有效性真的是你分析出來就能采取措施解決的嗎？對于招聘而言，根本沒有一個完美的招聘渠道?；蛘哒f：它對于你不是一個有效渠道，但對于其他人而言，每個月5個offer都來自于這個渠道，所以分析只是主觀性的。然而，分析結(jié)束后，你又做了什么來解決你分析報告中的問題呢？就是更努力的找人，打電話，約面試….日復一日，年復一年。

怎么跳出招聘分析的坑？

招聘分析本身不是坑，如果你是按照上述方式分析的，那絕對是個坑！

首先，你為什么要做招聘分析？如果你認為是應付差事，那下文不必繼續(xù)看了。

招聘分析的作用有兩個：1. 給自己的工作做總結(jié)，便于后續(xù)提高改進。2. 老板花了這么多錢做招聘，讓他看到投入產(chǎn)出比。

其次，招聘分析是分析什么？

依然從兩個層面考慮：

1. 分析給自己看：哪些人是你面試的時候看走眼的？哪些人是表里如一的？哪些人是能力不錯但融不進團隊的？哪個團隊的新員工離職率最高？哪些人才在市場是稀缺的，有效的渠道是哪些？哪些職位拒offer的比例最高？and so on.  通過對工作結(jié)果的分析，發(fā)現(xiàn)企業(yè)存在的弱勢，發(fā)現(xiàn)自己的短板，彌補短板才是招聘分析做給自己看的真正意義。

2. 分析給老板看：  如果你是老板，你希望看到入職率、離職率、招聘達成率這些數(shù)據(jù)嗎？這只能說明你是一個什么段位的招聘，并不是老板想聽到的-我的工作為企業(yè)帶來了什么價值。無可厚非，老板都關心錢，這是他企業(yè)是否還健在的基礎。所以你圍繞錢的角度去分析準沒錯。招聘花了多少錢？各部門花了多少錢？核心部門花了多少錢？核心人才是花了多少錢挖到的？他帶來的價值值多少錢？

之后從人效去分析，各部門的人效怎么樣？核心部門的人效怎么樣？哪個部門的人效最差？如果你的分析得出結(jié)論，招聘的投入產(chǎn)出比看起來不錯，那你可以從全面去分析，因為怎么分析都是HR的功勞。如果反之，最好細化到各部門進行詳細分析，雖然HR有不可推脫的責任，但業(yè)務部門也要擔負一部分人才培養(yǎng)與發(fā)展不利的責任。這時你也不妨通過二維矩陣圖對各部門今年在招聘上的投入產(chǎn)出進行客觀分析。

1. 高潛加速項目：招聘費用投入多，部門業(yè)績表現(xiàn)好。這一定是公司的核心項目，要傾注公司最優(yōu)質(zhì)的人才，投入最多的費用實現(xiàn)人員激勵。在這個項目中雖然招聘費用投入大，但并不是招聘的人數(shù)多，而是人員的個體薪資高。不建議在優(yōu)質(zhì)項目中全部使用空降兵。老人做新事，能夠提高員工對工作的熱情，同時可以將以往的優(yōu)質(zhì)經(jīng)驗復制到新項目，少走很多彎路。

2. 精良發(fā)展項目：招聘費用投入少，部門業(yè)績表現(xiàn)好。這是老板最喜歡的狀態(tài)，但這也是通過了長時間的發(fā)展才將現(xiàn)有人員磨合成一個穩(wěn)固的團隊，穩(wěn)定的業(yè)務發(fā)展。新人做老事，會讓員工在已經(jīng)成熟的項目中更好的學習，快速的進步。在工作的同時也實現(xiàn)了員工的個人培養(yǎng)。如果有優(yōu)質(zhì)的實習生可以放到這個項目來學習。這種項目也要提出一些新的發(fā)展方向，不然很快會走向衰退。

3. 發(fā)展緩慢項目：招聘費用投入少，部門業(yè)績表現(xiàn)差。這種項目屬于衰退期的項目，經(jīng)歷了初創(chuàng)期，發(fā)展期，成熟期。但是這個時期的項目并不意味著要退出歷史舞臺了，而是要根據(jù)市場現(xiàn)狀，業(yè)務發(fā)展?jié)摿?，競爭對手現(xiàn)狀等因素進行全面分析，有時候，整體市場環(huán)境不好的階段，大部分人會選擇退出，減少了市場的競爭，此時你再堅持一把，也能在衰退中實現(xiàn)盈利。

4. 燒錢疲憊項目：招聘費用投入多，部門業(yè)績表現(xiàn)差。這種業(yè)務處于尷尬期，同時也會有很多原因?qū)е逻@個情況，比如：項目方向錯誤，但始終堅持走下去，砸人力砸物力，卻沒有成果轉(zhuǎn)化。項目經(jīng)過創(chuàng)新，試錯，發(fā)力等一系列過程，人員對項目已經(jīng)疲憊，項目中養(yǎng)著很多已經(jīng)疲憊的人員，同時為了項目繼續(xù)，還需要招聘新人來推進項目。在這種情況下，不妨引入精良發(fā)展項目組的優(yōu)質(zhì)人才對業(yè)務進行判斷，嘗試推進，最終一期探討項目是留還是撤。不要盲目的認為外來的和尚好念經(jīng)。

最后，招聘分析的結(jié)果，你打算怎么用？

我相信，很多時候招聘分析的結(jié)果就是壓箱底的，對后續(xù)工作沒有起到任何作用。但其實不然，招聘分析的結(jié)果很重要。對于個人層面的作用就不贅述了，肯定是幫你各種自我提高。對于企業(yè)發(fā)展的角度，減員增效可以下手了，低業(yè)績部門的績效指標可以調(diào)整了，人才和費用可以像優(yōu)質(zhì)項目傾斜了，組織的結(jié)構(gòu)可以優(yōu)化了，企業(yè)可以精兵簡政了…

最重要的是，新一輪的招聘需求預測又出來了