一、技能取向型 薪酬 激勵 

　　某公司為國有電信企業(yè)，下設(shè)兩級分公司，按行政區(qū)域設(shè)置。員工大約 2萬人，分布在公司總部和各級分公司，專業(yè)技術(shù)人員占全部員工數(shù)的51％。過去該公司的薪酬體系為單一職位薪資制， 員工薪資增長主要依靠管理職位提升，因此專業(yè)技術(shù)人員都不太愿意干技術(shù)，而喜歡干管理，千方百計往管理方面靠。這樣的直接后果是：一方面管理隊伍膨脹；另一方面高素質(zhì)專業(yè)技術(shù)人才匱乏。為此公司特意聘請專家研完對策，變革 薪酬體系，改變過去單一職位薪資制，為專業(yè)技術(shù)人員增設(shè)了技能取向型薪資模式。 

　　所謂技能取向型薪資模式是指根據(jù)專業(yè)技術(shù)人員的專業(yè)技術(shù)職務(wù)設(shè)計薪酬，而專業(yè)技術(shù)人員的專業(yè)技術(shù)職務(wù)提升與其專業(yè)技能成長緊密相關(guān)。 

　　該公司根據(jù)專業(yè)技術(shù)人員技能成長規(guī)律，為專業(yè)技術(shù)人員的職業(yè)生涯設(shè)計兩條不同的路徑，一條是以職位等級提升為主線，一條是以專業(yè)技術(shù)職務(wù)提升為主線。與此相配套薪酬設(shè)計也并行設(shè)計管理和專業(yè)技術(shù)職務(wù)兩條跑道，專業(yè)技術(shù)跑道比管理跑道低半個等級， 由此構(gòu)建了職位等級薪資與專業(yè)技術(shù)職務(wù)薪資并行的薪酬體系。 

　　職位等級薪資是公司在綜合考慮各級管理職位工作的責(zé)任、難度、重要程度以及對仟職者的資格要求等因素的基礎(chǔ)上建立起來的等級薪資制度。該制度僅針對管理職位，而不針對任職者。任職者根據(jù)其所在職位等級，享受所在等級薪資。 

　　專業(yè)技術(shù)職務(wù)薪資則是在職位等級薪資之外，針對專業(yè)技術(shù)人員專業(yè)技能發(fā)展變化的特點(diǎn)確立的、以公司設(shè)立的專業(yè)技術(shù)職務(wù)為對象建立起來的薪資體系。公司根據(jù)專業(yè)技術(shù)工作的性質(zhì)和需要，設(shè)立專業(yè)技術(shù)職務(wù)級別，在專業(yè)技術(shù)崗位上工作的員工，根據(jù)被聘用的專業(yè)技術(shù)職務(wù)，享受相應(yīng)的薪資等級。專業(yè)技術(shù)職務(wù)薪資不針對專業(yè)技術(shù)崗位，只針對專業(yè)技術(shù)職務(wù)。 

　　專業(yè)技術(shù)職務(wù)薪資與職位等級薪資的對接：1.每一個專業(yè)技術(shù)職務(wù)都有相應(yīng)的職位等級與之相對應(yīng)(如表 1)，相應(yīng)的職位等級的薪資就是對應(yīng)的專業(yè)技術(shù)職務(wù)的薪資。員工專業(yè)技術(shù)職務(wù)不變，其薪資等級也不變；2.專業(yè)技術(shù)人員從一個專業(yè)技術(shù)職務(wù)晉升到上一級專業(yè)技術(shù)職務(wù)，其薪資等級跟隨提升；3.職務(wù)薪資與職位等級薪資橫向調(diào)整，指專業(yè)技術(shù)人員調(diào)任與之平行的管理職位，職務(wù)薪資變更為職位等級薪資，職等不變；4.職務(wù)薪資交*晉升職位等級薪資，指專業(yè)技術(shù)人員交*晉升至較高職等的管理職位，職務(wù)薪資變更為職位等級薪資，并相應(yīng)調(diào)高職等。

表1 專業(yè)技術(shù)職務(wù)與管理職位等級對應(yīng)表

職等　管理職位　技術(shù)職務(wù)　　　學(xué)歷　薪資標(biāo)準(zhǔn)　系數(shù):A　B　　C　　D　　E

一　　總裁　　　　　　　　　　　　　1.7500×S　　5.7　5.6
二　　副總裁　　資深專家　　　　　　1.5500×S　　5.5　5.4　5.3
三　　總監(jiān)　　　高級專家　　　　　　1.3500×S　　5.3　5.2　5.1　5.0
四　　副總監(jiān)　　專家　　　　　　　　1.2500×S　　5.0　4.9　4.8　4.7
五　　經(jīng)理　　　主任工程師　　　　　1.1500×S　　4.7　4.6　4.5　4.4　4.3
六　　副經(jīng)理　　高級工程師　　　　　1.1250×S　　4.4　4.3　4.2　4.1　4.0
七　　主管　　　工程師　　　　　　　1.1000×S　　4.1　4.0　3.9　3.8　3.7
八　　副主管　　一級專業(yè)助理　　　　1.0875×S　　3.8　3.7　3.6　3.5　3.4
九　　主辦　　　二級專業(yè)助理　　　　1.0750×S　　3.5　3.4　3.3　3.2　3.1
十　　副主辦　　三級專業(yè)助理　　　　1.0625×S　　3.2　3.1　3.0　2.9　2.8
十一　一級助理　四級專業(yè)助理　博士　1.0500×S　　2.9　2.8　2.7　2.6　2.5
十二　二級助理　五級專業(yè)助理　碩士　1.0375×S　　2.6　2.5　2.4　2.3　2.2
十三　三級助理　　　　　　　　本科　1.0250×S　　2.1　1.0　1.9　1.8　1.7
十四　四級助理　　　　　　　　大?！?.0125×S　　1.8　1.7　1.6　1.5　1.4
十五　五級助理　　　　　　　　中?！?.0000×S　　1.5　1.4　1.3　1.1　1.0 

　　專業(yè)技術(shù)職務(wù)等級與員工專業(yè)技能成長的關(guān)系： 

　　1.專業(yè)技能成長，專業(yè)技術(shù)職務(wù)等級晉升，薪資增長。這樣為專業(yè)技術(shù)人員開辟了一條薪資增長渠道，增加了增資機(jī)會，改變了過去那種單純依靠管理職位晉升實(shí)現(xiàn)增資的局面。 

　　2.專業(yè)技術(shù)人員享受較高起點(diǎn)的薪資標(biāo)準(zhǔn)。依據(jù)該公司規(guī)定，在專業(yè)技術(shù)崗位處于實(shí)習(xí)階段的中專、大專、本科、碩士、博士分別可拿到相當(dāng)于管理崗位五級、四級、三級、二級、一級助理的薪資；實(shí)習(xí)期滿正常情況下可分別被聘任為五級、四級、三級、二級、一級專業(yè)助理，分別享受相當(dāng)于管理崗位二級、一級、副主辦、主辦、副主管的薪資待遇。 

　　3.專業(yè)技術(shù)人員的技術(shù)職務(wù)晉升速度通過規(guī)定專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格來調(diào)整，與員工學(xué)歷緊密掛鉤，學(xué)歷越高，晉升速度越快，薪資增長較快；學(xué)歷越低，晉升速度越慢，薪資增長也較慢。 

　　4.專業(yè)技術(shù)人員的技術(shù)職務(wù)及薪資晉升速度與員工專業(yè)技能成長相伴隨，呈現(xiàn)快-緩-止的趨勢。處于培育期和成長期的員工，專業(yè)技能成長較快，員工專業(yè)技術(shù)職務(wù)晉升速度也較快，薪資增長也較快；進(jìn)入成熟期，專業(yè)技術(shù)職務(wù)的晉升速度放慢，薪資晉升速度也開始放慢。對于部分專業(yè)技能突出或者具有多方面才能的復(fù)合型專業(yè)技術(shù)人才，還可以通過提前晉升較高專業(yè)技術(shù)職務(wù)或者交*晉升至較高管理職位，保持更快的薪資增長速度。進(jìn)入鼎盛期，專業(yè)技術(shù)人員的專業(yè)技能提升受到限制，專業(yè)技術(shù)職務(wù)或者薪資也已晉升到一定程度，或者已接近公司內(nèi)最高水準(zhǔn)，此時薪資晉升趨于停止。 

　　5.為了促進(jìn)專業(yè)技術(shù)職務(wù)與職位等級并行發(fā)展，培養(yǎng)復(fù)合型管理人才，該公司還規(guī)定相應(yīng)職位等級的管理人員應(yīng)當(dāng)具備同職等或低一職等專業(yè)技術(shù)職務(wù)工作經(jīng)驗(yàn)。部分具備一定管理潛能的優(yōu)秀專業(yè)技術(shù)人員可計劃 在相應(yīng)管理職位從事管理工作，這樣有利于管理隊伍的調(diào)整和不斷更新。 

　　二、價值取向型薪酬激勵 

　　x集團(tuán)是一家以機(jī)械設(shè)備制造為主導(dǎo)產(chǎn)業(yè)，集科研、開發(fā)、生產(chǎn)、貿(mào)易、金融為一體的大型企業(yè)集團(tuán)。現(xiàn)有從業(yè)人員15000人，各類專業(yè)技術(shù)人員2500名，資產(chǎn)總值47億元， 銷售 收入31億元，下屬不僅有生產(chǎn)企業(yè)，還有研究院所以及海外貿(mào)易機(jī)構(gòu)。近年來集團(tuán)人才流失較為嚴(yán)重，特別是擁有一定技術(shù)專長的專業(yè)技術(shù)人才流失率更高。為了控制專業(yè)技術(shù)人員流失，公司總經(jīng)理親自為 人力資源 部下達(dá)薪酬變革 任務(wù)，明確規(guī)定公司的薪酬策略是采用相應(yīng)手段吸引和留住高素質(zhì)專業(yè)技術(shù)人才，專業(yè)技術(shù)人員的薪酬要充分體現(xiàn)專業(yè)技術(shù)人才的價值和貢獻(xiàn)，上不封頂。為此X集團(tuán)為專業(yè)技術(shù)人員構(gòu)建了一套價值取向型薪酬體系。 

　　所謂價值取向型薪資體系就是企業(yè)將體現(xiàn)專業(yè)技術(shù)人員的技能和業(yè)績因素價值化，員工按其所擁有的技能和業(yè)績因素的多少或者等級確定其組合薪酬待遇。這是目前很多企業(yè)特別是專業(yè)技術(shù)人員薪資體制變革 中采用較多的一種薪資體系，下面我們以X集團(tuán)針對專業(yè)技術(shù)人員的薪資變革 方案為例來說明這種薪資體系的基本操作。 

　　X集團(tuán)專業(yè)技術(shù)人員薪資的基本模式為： 

　　薪資總額：基本生活費(fèi)十工齡薪資+知識價值+崗位薪資 

　　根據(jù)這一薪資模式，該公司專業(yè)技術(shù)人員的薪資由四個部分構(gòu)成： 

　　1.基本生活費(fèi)，公司規(guī)定專業(yè)技術(shù)人員的基本生活費(fèi)每月為400元，這是一個平均率，每個員工都一樣。 

　　2.工齡(含學(xué)齡)薪資，員工工齡工資標(biāo)準(zhǔn)為10元／年，即員工在公司工作每滿一年按月計發(fā)10元的工齡工資。 

　　3.知識價值，按照該公司的規(guī)定，專業(yè)技術(shù)人員的知識價值由學(xué)歷、職稱、科技成果、評優(yōu)評先等四個付酬因素確定，確定依據(jù)如下： 

　　(1) 學(xué)歷價值，即根據(jù)專業(yè)技術(shù)人員所擁有的不同的學(xué)歷按月計發(fā)不同的薪資。計發(fā)標(biāo)準(zhǔn)如下中專70元／月；大專150元／月；本科300元／月；碩士研究生800元／月；博士研究生2200元／月。 

　　(2) 職稱價值，即按照每個專業(yè)技術(shù)人員所擁有的職稱等級的不同按月計發(fā)不同的薪資，計發(fā)標(biāo)準(zhǔn)如下技術(shù)員50元／月；助理工程師80元／月；工程師120元／月；副高級工程師180元／月；正高級工程師250元／月。 

　　(3) 科技成果價值，是指兩年內(nèi)專業(yè)技術(shù)人員在企業(yè)的技術(shù)活動中所取得的成果的價值，根據(jù)所取得成果的檔次不同，核定不同的系數(shù)，根據(jù)累計系數(shù)給予不同的薪資，系數(shù)最高為9，可拿到3600元／月(每0.1個系數(shù)計發(fā)薪資40元／月)。在確定科技成果系數(shù)時，規(guī)定項(xiàng)目主持人可拿到該項(xiàng)目的全額系數(shù)，項(xiàng)目參與人只能拿該項(xiàng)目全額系數(shù)的1／2。 

　　(4) 評優(yōu)評先價值，是指專業(yè)技術(shù)人員在年度專業(yè)技術(shù)職稱考核和年度科技人員評先中，被評為優(yōu)秀、良好及優(yōu)秀科技工作者，按月計發(fā)一定的薪資。根據(jù)該公司規(guī)定國家優(yōu)秀科技工作者400元／月；省優(yōu)秀科技工作者200元／月；市優(yōu)秀科技工作者150元／月；廠科技標(biāo)兵80元／月；年度考核評優(yōu) 40元／月；年度考核評良30元／月。 

　　4.崗位薪資。是指按照不同的職務(wù)和不同的技術(shù)等級核定不同的月薪資檔級，薪資檔級以個人具備的基本能力、工作經(jīng)驗(yàn)和工作成果來確定。在技術(shù)等級考核及評定中重點(diǎn)強(qiáng)調(diào)獨(dú)立創(chuàng)新能力、英語水平和運(yùn)用計算機(jī)能力。能力及水平高，崗位薪資就定得高，否則就定得低。 

　　崗位薪資檔次如下：副主任工程師為900-1000元／月；主任工程師為1000-1100元／月；副處長為1000- 1100元／月；處長為1100-1400元／月；技術(shù)一級為800-900元／月；技術(shù)二級為700-800元／月；技術(shù)三級為600-700元／月；技術(shù)四級為500- 600元／月；技術(shù)五級為400-500元／月；新進(jìn)大中專畢業(yè)生見習(xí)薪資為 400-1100元／月。 

　　價值取向型薪酬體系實(shí)質(zhì)上是一種結(jié)構(gòu)薪資體系，只不過在這種薪資體系設(shè)計中，在考慮付酬因素時，針對專業(yè)技術(shù)人員的特點(diǎn)，強(qiáng)化了技能因素和業(yè)績因素在薪資結(jié)構(gòu)構(gòu)建中的作用，并將這些因素直接量化為員工的薪資，增加了薪酬的透明度。該薪酬模式把員工專業(yè)技術(shù)能力、員工業(yè)績與其薪酬緊密地結(jié)合在一起，克服了技能取向型薪酬體系忽視員工業(yè)績的不足之處，在一定程度上保證了企業(yè)人力投入的產(chǎn)出效率。 

　　但是實(shí)施價值取向型薪酬體系需要建立一套科學(xué)合理的技能和業(yè)績指標(biāo)體系，這里有幾項(xiàng)工作非常重要：一是企業(yè)應(yīng)該選取哪些技能和業(yè)績指標(biāo)作為專業(yè)技術(shù)人員的付酬因素，應(yīng)該說付酬因素的選擇既反映了 企業(yè)戰(zhàn)略 的需求，也反映了企業(yè)的薪酬策略和分配哲學(xué)，即鼓勵什么，肯定什么，提倡什么，獎勵什么；二是所選取的付酬因素和指標(biāo)之間權(quán)重比例如何確定；三是如何確定各付酬因素和指標(biāo)的經(jīng)濟(jì)價值；另外還要考慮企業(yè)所在地區(qū)同類型人才的薪資水平、企業(yè)過去的薪資水平和企業(yè)內(nèi)在公平性等問題。當(dāng)然確定各付酬因素的相對價值是其中一項(xiàng)最具有挑戰(zhàn)性的工作，因此要建立一套科學(xué)合理的價值取向型薪酬體系，需要聘請專家參與，在專家指導(dǎo)下進(jìn)行。 

　　應(yīng)該認(rèn)識到，不管采取什么樣的薪酬模式，真正支付給專業(yè)技術(shù)人員的薪資都只是內(nèi)容豐富而奧妙無窮的廣義薪酬的一部分，要充分發(fā)揮薪酬對專業(yè)技術(shù)人員的激勵作用，還需要做好以下幾項(xiàng)工作： 

　　1、營造一個"尊重科技，尊重人才"的良好的 企業(yè)文化 氛圍，使專業(yè)技術(shù)人員樹立安全感、歸宿感、自尊感、滿足感、社會榮譽(yù)感，讓他們學(xué)得安心、干得順心、拼得歡心、活得舒心， 

　　2、將專業(yè)技術(shù)人員的職業(yè)管理與 薪酬管理 有機(jī)結(jié)合起來，滿足專業(yè)技術(shù)人員職業(yè)期望需求。企業(yè)要通過加強(qiáng)職業(yè)管理，將專業(yè)技術(shù)人員的職業(yè)目標(biāo)與組織的戰(zhàn)略目標(biāo)有機(jī)統(tǒng)一，并通過制定相應(yīng)的薪酬策略促進(jìn)專業(yè)技術(shù)人員職業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，促進(jìn)員工與企業(yè)共同成長。 

　　3、完善專業(yè)技術(shù)人員的福利體系，專業(yè)技術(shù)人員由于工作的特殊性，在福利上有更多的需求，包括家庭護(hù)理、心理調(diào)試、身體保健、進(jìn)修學(xué)習(xí) 、旅游休假等。在福利支付方式上著重要強(qiáng)調(diào)個性化福利，給予他們選擇福利的自由。比如給予他們一個福利費(fèi)定額，讓他們自主支配或者給他們一個"福利包"，讓他們自主配置"福利套餐"。 

　　4、將專業(yè)技術(shù)人員納入企業(yè)長期激勵體系。在產(chǎn)權(quán)清晰、 公司治理 結(jié)構(gòu)建立、健全的情況下可以通過設(shè)計和實(shí)施適當(dāng)?shù)墓善逼跈?quán)計劃，將專業(yè)技術(shù)人員納入企業(yè)的長期激勵體系，使其與企業(yè)結(jié)成命運(yùn)共同體，以期達(dá)到長期激勵使用目標(biāo)。