眾所周知，消極的互動(dòng)比積極互動(dòng)所產(chǎn)生的影響更大，而人們對(duì)他人不良品質(zhì)的記憶往往比優(yōu)秀品質(zhì)的記憶更加清晰。

此類結(jié)論對(duì)公司運(yùn)營(yíng)效率有著重要的啟發(fā)。該文章援引鹿特丹管理學(xué)院的一項(xiàng)實(shí)驗(yàn)表示：“小組中一個(gè)偷懶或惹人討厭的成員會(huì)將整個(gè)小組的表現(xiàn)拉低30%至40%。”

“我很肯定，負(fù)面情緒比正面情緒更加強(qiáng)大，”沃頓商學(xué)院運(yùn)營(yíng)與信息管理系教授莫里斯-E.施偉策表示，“這適用于很多激勵(lì)方式，也適用于情緒方面。比如說，憤怒情緒往往就比幸福感更加持久。”

對(duì)于公司的員工或成員來說，施偉策補(bǔ)充道，“一個(gè)壞員工可以造成相當(dāng)大的的損害。一次不愉快的互動(dòng)，可以對(duì)很多其他的、不甚相關(guān)的判斷和決策產(chǎn)生附帶影響。我自己以及其他一些人的工作中都碰到過這樣的經(jīng)歷。不合格員工可能有損公司的士氣、效率，甚至其他員工對(duì)公司的感情。舉例來說，當(dāng)我所在的機(jī)構(gòu)中有我所不待見的人時(shí)，我作為該機(jī)構(gòu)一部分的驕傲感就會(huì)降低。”

為了徹底消除“腐蝕性的行為，領(lǐng)導(dǎo)者不僅需要以身作則，還應(yīng)該譴責(zé)不良行為，”施韋策表示，“當(dāng)有雇員發(fā)出不友好的郵件、在開會(huì)時(shí)把腳搭在桌上，或不合時(shí)宜地說另一雇員壞話時(shí)，應(yīng)該嚴(yán)肅、直接而明確地進(jìn)行處理。很少有不良行為會(huì)自行消失。”

該文章作者，斯坦福大學(xué)教授羅伯特-薩頓指出，“壞蘋果”的“傳染性極強(qiáng)”，而領(lǐng)導(dǎo)者往往沒有意識(shí)到，某些員工的粗魯、懶惰或無能“為他們最好人手的失敗奠定了基礎(chǔ)。”薩頓引述了幾個(gè)已采取措施對(duì)付“壞蘋果”問題的公司案例：一位經(jīng)理表示他及時(shí)采取行動(dòng)，解雇了問題員工;另一位經(jīng)理表示，她給出了一些暗示，然后將雇員的離職描述為出于員工自身利益的考慮。當(dāng)然，最好的辦法還是對(duì)潛在雇員進(jìn)行徹底的審核，使得一開始就避免招聘失誤的發(fā)生。

“與《華爾街日?qǐng)?bào)》的那篇文章的一致之處是，”施韋策說，“領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該把解決這一問題的焦點(diǎn)放在吸引潛在員工——例如，你的公司以絕佳工作地點(diǎn)或?qū)π率值膶W(xué)習(xí) 和指導(dǎo)而揚(yáng)名——以及挑選合適雇員、留住優(yōu)秀員工，以及解雇不合格的員工上。在很多公司，合議和合作都沒有受到足夠的重視。”

沃頓商學(xué)院管理學(xué)教授希格-巴薩德在論文《為何情感在公司中扮演重要角色》中討論了這一問題。她在一篇發(fā)表在博客上的文章中指出，問題的答案是，員工的情緒、情感和秉性，對(duì)工作 績(jī)效 、決策、創(chuàng)造力、職工流動(dòng)率、團(tuán)隊(duì)合作、談判和領(lǐng)導(dǎo)力都會(huì)產(chǎn)生影響。

“目前的文獻(xiàn)證明，情感扮演著重要的角色，因?yàn)槿藗儾皇?lsquo;情感的孤島’。相反，他們把自己的方方面面都帶入工作中，包括他們的品格、情緒和情感，而他們的情感經(jīng)歷和情感表達(dá)也會(huì)對(duì)他人造成影響。”巴薩德與共同作者、費(fèi)爾菲爾德大學(xué)多蘭商學(xué)院教授唐納德-吉布森指出。

隨著學(xué)者和管理者都逐漸認(rèn)識(shí)到員工情緒是公司運(yùn)營(yíng)中不可或缺的有機(jī)組成部分，一場(chǎng)“情感革命”已經(jīng)在過去30年中發(fā)生，巴薩德說。“每個(gè)人都將情緒帶到工作中。你把理智帶入工作，也把情緒帶入工作。情感會(huì)驅(qū)動(dòng)業(yè)績(jī)。他們驅(qū)動(dòng)行為和其他的感受。你可以把人們想象成情感導(dǎo)體。”