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  2013年10月04日    盧曦 中國經(jīng)營報      
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“一年之計在于春”,春節(jié)之后,領(lǐng)到了年終獎,不少員工“蠢蠢欲動”開始謀劃自己的2012,獵頭們也嗅到了他們的跳槽意向。而公司核心員工即是被挖角的重點(diǎn)。

所謂核心員工,既包括那些技術(shù)上很棒、有專長的專業(yè)人員,也包括業(yè)績突出的 市場 營銷 人員,業(yè)績排名通常在員工中位列前10%,擔(dān)任經(jīng)理和總經(jīng)理等職位,公司期望著這樣的員工在未來1~2年里發(fā)揮關(guān)鍵的作用。如果核心員工離職,企業(yè)的損失約是員工年薪的1~2倍。

這愁壞了CEO和HR,可是在不確定的2012, 薪酬 留人、事業(yè)留人、感情留人的組合拳也不似以往那么給力。面對這種新局面,拿什么留住你的“金牌員工”?請看本期專題。

Ben在上海一家美資工業(yè)制造企業(yè)已經(jīng)工作了近十年,在經(jīng)理職位上也已經(jīng)停留了三年。名校碩士科班出身,專業(yè)能力很強(qiáng),公司資歷與他相當(dāng)?shù)牟怀^二十個人。不僅如此,他還諳熟公司的文化和流程,服務(wù)客戶多年,深受認(rèn)可。手握許多供應(yīng)商資源,不論產(chǎn)品出什么問題,總能迅速找到正確的人來解決。眼下公司大部分員工資歷都在5年以下,很多新人都是Ben手把手教會的。

Ben盤算,跳槽去小公司,升上去的機(jī)會多,好過在這家大公司熬年頭,而且許多民企未來都有 上市 的可能。

總監(jiān)立即行動,約上Ben單獨(dú)吃飯喝酒,推心置腹。甚至說出“除了你之外沒有人能幫我”這樣感人的話??偙O(jiān)許諾,給Ben加薪、升職。

遠(yuǎn)卓 企業(yè)管理 咨詢有限公司總裁李放告訴《中國經(jīng)營報》記者,在一個企業(yè)工作5年以上,在同一行業(yè)工作7年以上,擔(dān)任一定職位的人才,被視為企業(yè)的核心員工,他們發(fā)揮著頂梁柱的作用。

核心員工的流失,首先將打擊公司的士氣,造成多米諾骨牌式的離職潮,總監(jiān)的離職往往引來一大批下屬跟風(fēng)。在資源上,企業(yè)的損失就更嚴(yán)重了。一位美資化妝品公司的高管向記者抱怨,公司曾經(jīng)的技術(shù)總監(jiān)幾年前轉(zhuǎn)投一家本土日化企業(yè),迅速推出與原公司幾乎一模一樣的“山寨”王牌產(chǎn)品。

而那些業(yè)務(wù)員轉(zhuǎn)投競爭對手,客戶也就被一起帶走了。而這些核心員工手里的資源,是企業(yè)很難通過法律來維護(hù)的。

春節(jié)過后,溫州一家民企的老板終于松了一口氣,其 銷售 總監(jiān)接受了公司開出的升職、加薪、更換工作地點(diǎn)等優(yōu)厚的挽留條件,準(zhǔn)備出任銷售副總裁了。

春節(jié)過后 人力資源 市場氣氛逐漸變得活躍和微妙。事業(yè)留人、待遇留人甚至情感留人這些老辦法之外,一些企業(yè)開始為核心員工“量身定做”留住的條件。

核心員工手里的資源,是企業(yè)很難通過法律來維護(hù)的。

核心員工掌握核心資源

跨行流動風(fēng)潮漸起

許多傳統(tǒng)行業(yè)的核心員工,選擇到相近的或者聯(lián)系較多的其他行業(yè)任職,繼續(xù)發(fā)揮以往的工作經(jīng)驗(yàn)。

前程無憂的調(diào)查發(fā)現(xiàn),從2011年第四季度開始,企業(yè)就開始在留住核心員工的問題上投入了很大精力。與以往有所不同的是,2012年的職場,跨行業(yè)流動的現(xiàn)象越來越多。許多傳統(tǒng)行業(yè)的核心員工,選擇到相近的或者聯(lián)系較多的其他行業(yè)任職,繼續(xù)發(fā)揮以往的工作經(jīng)驗(yàn)。

比如近階段,一些商業(yè)地產(chǎn)的企業(yè)看中許多 零售 行業(yè)的人才,甚至有從零售企業(yè)整整挖走一個團(tuán)隊的案例。原因在于如今商業(yè)地產(chǎn)企業(yè)的一項重要工作是招商、與零售企業(yè)打交道,零售行業(yè)的從業(yè)人員正是這方面的行家。

李放告訴記者,對于許多民企來說,創(chuàng)始人、家族第一代已經(jīng)到了快退休的交接班關(guān)頭。一些做得比較好的企業(yè)也嘗試上市。未來實(shí)現(xiàn)IPO后的股權(quán)激勵制度,對 職業(yè) 經(jīng)理人 有一定的吸引力。但一味把工資獎金提高留人的做法,企業(yè)主也漸漸覺得難以承受。中國有些產(chǎn)業(yè)已經(jīng)到了必須升級淘汰的階段,不創(chuàng)新就不能抵擋人才流失。

前程無憂首席人力資源專家馮麗娟說,面對各種的壓力,如今一些成熟的公司已經(jīng)早早預(yù)計到核心員工的關(guān)鍵作用,每年都會確定一個嚴(yán)格保密的“核心員工名單”,人數(shù)非常有限,對他們重點(diǎn)培養(yǎng)、加強(qiáng)聯(lián)系。企業(yè)高管頻繁地找核心員工談話,頻率甚至達(dá)到每個月一次。

企業(yè)在挽留核心員工時,也會對成本進(jìn)行預(yù)算。企業(yè)的一個指導(dǎo)思想是:永遠(yuǎn)不愿意付出太多的成本。因?yàn)橐坏┙o一位員工加薪升職,就會產(chǎn)生示范作用,以后的員工要求會越來越高。通常在企業(yè)里,員工直接上司管理者的手中都有一定額度的加薪權(quán)限。而企業(yè)的HR則將大部分時間和精力花在跟員工吃飯、聊天上,有的時候甚至還要跟員工的家人聊天。

前述溫州民企是在機(jī)械制造行業(yè)的一家龍頭企業(yè),銷售總監(jiān)三十多歲,業(yè)績斐然但尚未結(jié)婚成家。其老家在中部某省,作為外地人很難在溫州找到合適的結(jié)婚對象。加上溫州房價居高不下,當(dāng)?shù)胤窖噪y懂難學(xué),他一直苦于無法融入當(dāng)?shù)氐纳?,考慮離開。

 

 

公司創(chuàng)始人親自找總監(jiān)談心,很快拍板,在將總監(jiān)升為副總裁的同時,還將他的工作地點(diǎn)轉(zhuǎn)移到公司在江蘇的一家分廠。在江蘇成家要容易得多,總監(jiān)欣然接受了這一計劃 。

李放說,核心員工的離職原因除了以往的薪資、職位外,如今地域也正在成為重要的考慮因素。調(diào)查發(fā)現(xiàn),越是對周邊沒有輻射力的城市,對人才的吸引力就越弱。許多人才都看中工作地點(diǎn)能否提供滿意的家庭生活條件。

“企業(yè)應(yīng)該從深層次看這些人追求的東西和企業(yè)的需求在多大程度上吻合,差異的地方能如何解決。”科銳國際總裁郭鑫說。研究發(fā)現(xiàn),留住“人心”已經(jīng)不像以往那樣,僅關(guān)注個人職業(yè)成長及生活因素即可,了解員工的階段性目標(biāo)以及圍繞其生活的各種家庭因素正成為企業(yè)留人須考量的重要因素。

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隨機(jī)讀管理故事:《兩棵樹,你砍哪一顆?》
老教授問:“如果你去山上砍樹,正好面前有兩棵樹,一棵粗,另一棵細(xì),你會砍哪一棵?”
問題一出,大家都說:“當(dāng)然砍那棵粗的了。”
老教授一笑,說:“那棵粗的不過是一棵普通的楊樹,而那棵細(xì)的卻是紅松,現(xiàn)在你們會砍哪一棵?”
我們一想,紅松比較珍貴,就說:“當(dāng)然砍紅松了,楊樹又不值錢!”
老教授帶著不變的微笑看著我們,問:“那如果楊樹是筆直的,而紅松卻七歪八扭,你們會砍哪一棵?”
我們覺得有些疑惑,就說:“如果這樣的話,還是砍楊樹。紅松彎彎曲曲的,什么都做不了!”
老教授目光閃爍著,我們猜想他又要加條件了,果然,他說:“楊樹雖然筆直,可由于年頭太久,中間大多空了,這時,你們會砍哪一棵?”
雖然搞不懂老教授的葫蘆里賣的什么藥,我們還是從他所給的條件出發(fā),說:“那還是砍紅松,楊樹中間空了,更沒有用!”
老教授緊接著問:“可是紅松雖然不是中空的,但它扭曲得太厲害,砍起來非常困難,你們會砍哪一棵?”
我們索性也不去考慮他到底想得出什么結(jié)論,就說:“那就砍楊樹。同樣沒啥大用,當(dāng)然挑容易砍的砍了!”
老教授不容喘息地又問:“可是楊樹之上有個鳥巢,幾只幼鳥正躲在巢中,你會砍哪一棵?”
終于,有人問:“教授,您到底想告訴我們什么?測試些什么呢?”
老教授收起笑容,說:“你們怎么就沒人問問自己,到底為什么砍樹呢?雖然我的條件不斷變化,可是最終結(jié)果取決于你們最初的動機(jī)。如果想要取柴,你就砍楊樹;想做工藝品,就砍紅松。你們當(dāng)然不會無緣無故提著斧頭上山砍樹了!”
這個故事告訴我們:一個人,只有心中先有了目標(biāo),做事的時候才不會被各種條件和現(xiàn)象迷惑。你的目標(biāo)明確了嗎?想清楚了,那就加油吧~
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