為什么有那么多人在剛剛開(kāi)始一項(xiàng)新工作的18個(gè)月內(nèi)，就會(huì)遭遇失敗?

我們對(duì)20,000名新入職的員工進(jìn)行了調(diào)查，其中有46%的人在入職后18個(gè)月內(nèi)就遭遇了失敗。但比起如此高的失敗率，令人更為驚訝的是在89%的情況下，失敗的原因都是由態(tài)度原因所導(dǎo)致的，而由于缺少技巧導(dǎo)致失敗的比率僅占11%。這些失敗的員工所體現(xiàn)的主要態(tài)度問(wèn)題包括：桀驁不馴，情商與工作主動(dòng)性較低，以及脾氣大。

比起態(tài)度，業(yè)務(wù)技能和軟技巧是否不那么重要?為什么?

我并不是說(shuō)業(yè)務(wù)技能不重要，只不過(guò)提高業(yè)務(wù)技能相對(duì)而言要容易的多(正是這一原因，一個(gè)新入職員工的成敗更多的取決于態(tài)度，而不是技能)。實(shí)際上，針對(duì)每一種職業(yè)(從神經(jīng)外科醫(yī)生到工程師，再到收銀員)，都有評(píng)估技能水平的測(cè)試。但是，這些測(cè)試所不能體現(xiàn)的恰恰是態(tài)度;一名求職者是否有學(xué)習(xí)新技能的主動(dòng)性，是否有創(chuàng)新思維，是否能夠應(yīng)對(duì)挫折，是否能接受并消化反饋和指導(dǎo)，是否有團(tuán)隊(duì)合作精神，這些都不能通過(guò)測(cè)試反映出來(lái)。

軟技巧指的是那些容易受到態(tài)度影響而增強(qiáng)或降低的個(gè)人能力。例如，一名新入職的主管應(yīng)該有較好適應(yīng)新崗位的智慧、業(yè)務(wù)經(jīng)驗(yàn)和財(cái)務(wù)敏銳度。但是，如果該主管有著獨(dú)斷專(zhuān)行、咄咄逼人的工作作風(fēng)，而公司的 企業(yè)文化 卻又是最注重愉快的工作氛圍和同事關(guān)系，那么，這樣的組合就會(huì)產(chǎn)生問(wèn)題。

此外，很多學(xué)習(xí) 項(xiàng)目都將事業(yè)的成功與加強(qiáng)改進(jìn)專(zhuān)業(yè)技能聯(lián)系起來(lái)，尤其是一些技術(shù)學(xué)習(xí) 。但是這些學(xué)習(xí) 項(xiàng)目在改進(jìn)工作態(tài)度方面可謂毫無(wú)幫助。西南航空公司前總裁赫伯·凱勒爾(Herb Kelleher)曾經(jīng)說(shuō)過(guò)：“我們可以通過(guò)學(xué)習(xí) 來(lái)改善服務(wù)技巧，但是改變不了態(tài)度。”

如何讓2012年及今后的就業(yè)前景有所改變?

從中國(guó)和印度巨大的勞動(dòng)力儲(chǔ)備與大量工人失業(yè)的現(xiàn)實(shí)，我們可以找到我們需要的技巧。大多數(shù)職業(yè)的工資水平都沒(méi)有較大增長(zhǎng)，這進(jìn)一步佐證了技術(shù)人才的供應(yīng)十分充足。專(zhuān)業(yè)技能曾經(jīng)是找到穩(wěn)定工作的保證，而在如今的就業(yè)市場(chǎng)中，卻不過(guò)是一種大路貨而已。態(tài)度才是今天的用人公司最看重的。并不是什么態(tài)度都行，公司需要的是最能與其獨(dú)特文化相匹配的態(tài)度。谷歌和蘋(píng)果雖然都是世界上的大公司，可他們的企業(yè)文化卻有天壤之別。

隨著用人公司的焦點(diǎn)從專(zhuān)業(yè)技能轉(zhuǎn)向態(tài)度，面試技巧也隨之發(fā)生了很大改變。比方說(shuō)，面試中所提出的各種新問(wèn)題，都為用人公司提供了應(yīng)聘者的真實(shí)信息，而并非以往那些模棱兩可或千篇一律的回答。聰明的公司越來(lái)越不傾向于問(wèn)那些老生常談的問(wèn)題，比如“請(qǐng)介紹一些你自己”，或“你的缺點(diǎn)是什么?”用人公司現(xiàn)在已經(jīng)有了標(biāo)準(zhǔn)答案，能夠以此對(duì)應(yīng)聘者的答案做出準(zhǔn)確判斷。

面試官可以依據(jù)應(yīng)聘者的動(dòng)詞時(shí)態(tài)和其他語(yǔ)法選擇來(lái)對(duì)其今后的工作表現(xiàn)潛能做出準(zhǔn)確界定。

用人公司在哪里可以找到態(tài)度良好的應(yīng)聘者?大多數(shù)人依靠的是社會(huì)關(guān)系網(wǎng)，但是這是否靠譜兒呢?

用人單位通過(guò)普通渠道招聘不到能干的職員。他們其實(shí)是在我們常說(shuō)的“暗箱操作就業(yè)市場(chǎng)”上進(jìn)行招聘。根據(jù)我們最新的調(diào)查，用人單位的最優(yōu)秀員工是通過(guò)員工舉薦和私人關(guān)系所招聘到的。這些公司開(kāi)始意識(shí)到，這些表現(xiàn)優(yōu)秀的員工們的態(tài)度符合他們的期望，因此應(yīng)該請(qǐng)這些老員工來(lái)幫忙，為公司介紹與他們同樣優(yōu)秀的新員工。

這一調(diào)查結(jié)果似乎說(shuō)明，應(yīng)聘者應(yīng)該盡可能的鋪開(kāi)關(guān)系網(wǎng)絡(luò)，包括社會(huì)關(guān)系網(wǎng)絡(luò)。但是，人們誤解了一件事情，那就是關(guān)系網(wǎng)絡(luò)的確切所指。太多的人都沒(méi)有在建立關(guān)系網(wǎng)絡(luò)，而是“需求網(wǎng)絡(luò)”，換言之就是“我需要找工作，或者一個(gè)領(lǐng)路人，或者你的推薦”。而對(duì)方對(duì)于這類(lèi)要求往往避之而不及。求職者應(yīng)該問(wèn)問(wèn)自己“我對(duì)于這個(gè)人而言有何價(jià)值”，然后再進(jìn)行下一步。

態(tài)度會(huì)隨著勞動(dòng)力的不斷演變而發(fā)生變化。在這種情況下，我們應(yīng)該怎么做?

用人單位所需要的應(yīng)聘者態(tài)度并不是抽象的，或者以某種理論為基礎(chǔ)的，而是決定員工工作表現(xiàn)好壞的一些特質(zhì)。

西南航空、谷歌、蘋(píng)果、以及四季酒店都是一些大公司，他們的共同點(diǎn)之一就是聘之以態(tài)度。這些公司的優(yōu)秀員工每日 都在以積極的態(tài)度生活，這也是這些公司如此成功的一個(gè)重要原因。那些因態(tài)度問(wèn)題而表現(xiàn)較差的員工通常都與企業(yè)文化格格不入。但是，這些用人公司的態(tài)度卻也不盡相同。他們不可能成功地模仿其他公司的態(tài)度。每個(gè)公司都必須發(fā)掘自己獨(dú)樹(shù)一幟的態(tài)度。即使公司的態(tài)度過(guò)幾年會(huì)發(fā)生變化，但是這些態(tài)度總會(huì)反映出那些最為成功的員工們的特質(zhì)。