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談?wù)劇皢T工離職”這點(diǎn)事：是留員工的“人”還是“心”？

每年HR頭疼的總有兩件雷打不動(dòng)的大事，一是年終獎(jiǎng)的發(fā)放，表哥表姐們?cè)陬^發(fā)大把大把往下掉的同時(shí)，總是想著變變花樣，讓員工在這個(gè)月爽上一把；二是部分員工蠢蠢欲動(dòng)，盤算著世界這么大，我想去看看，于是辭職報(bào) 2016-08-08

企業(yè)人才戰(zhàn)升級(jí)：先讓對(duì)的人上車，再?zèng)Q定去哪兒

擴(kuò)張?jiān)娇欤尸F(xiàn)出來(lái)的管理難題越多。如今這個(gè)時(shí)代下，無(wú)人可用幾乎成了企業(yè)快速擴(kuò)張遇到的最大難題。人才戰(zhàn)從未停息。尤其是近年來(lái)，各行各業(yè)的優(yōu)秀人才開始自己的職業(yè)生涯轉(zhuǎn)型，人才出走潮讓企業(yè)備感困擾。無(wú)論 2016-08-08

對(duì)于人才管理,杰克 韋爾奇選擇“成長(zhǎng)型思維模式”

杰克·韋爾奇，通用電氣(GE)歷史上最偉大的董事長(zhǎng)兼CEO、美國(guó)當(dāng)代最成功的企業(yè)家……除此之外，他還是擁有成長(zhǎng)思維模式的CEO代表?！　∈裁词浅砷L(zhǎng)型思維模式呢？　　擁有成長(zhǎng)思維模式的管理者，相比于關(guān)注員工的 ... 2016-08-04

如何激發(fā)員工的工作積極性？

管理大師彼得·德魯克曾說(shuō)，管理的本質(zhì)，其實(shí)就是激發(fā)和釋放每一個(gè)人的善意。對(duì)別人的同情，愿意為別人服務(wù)，這是一種善意；愿意幫人家改善生存環(huán)境、工作環(huán)境，也是一種善意。管理者要做的就是激發(fā)和釋放人本身 2016-08-04

下屬能力不夠，作為管理者該怎樣做？

任何主管都會(huì)發(fā)現(xiàn)，下屬中總是有那么一些人，盡管工作態(tài)度很認(rèn)真，能吃苦，聽指揮，但工作總是干得不如別人好，有些力不從心。對(duì)于這些人，如果放棄不管，無(wú)論是對(duì)事業(yè)還是對(duì)他們個(gè)人，都是極大的損失。一般的主 2016-08-03

華為內(nèi)部分享：如何找到優(yōu)秀人才？

以下內(nèi)容皆來(lái)自于華為歐洲區(qū)的內(nèi)部分享，所謂西區(qū)指的是西歐區(qū)域。我們處在一個(gè)巨大變化的時(shí)代，也在一個(gè)偉大的時(shí)代，誰(shuí)也無(wú)法看清楚五年以后的行業(yè)和機(jī)會(huì)。但這又意味著巨大的機(jī)會(huì)和潛力，這一切的不確定性，都 2016-08-02

成為未來(lái)在等待的人才，你需要具備這4個(gè)核心能力

有一句話說(shuō)得好：思考力決定你的競(jìng)爭(zhēng)力，未來(lái)比的不是誰(shuí)知道得多，而是誰(shuí)思考得夠深、夠廣。未來(lái)在不斷變化，時(shí)代需要的人才也跟著變化——小到快遞員數(shù)量的猛增，大到程序員靠技術(shù)走遍天下。想要成為未來(lái)在等待 ... 2016-08-01

如何才能優(yōu)雅地“收買人心”？ 領(lǐng)導(dǎo)，你只需說(shuō)一句話

為了吸引和留住優(yōu)秀人才，許多明智的領(lǐng)導(dǎo)只做了一件很簡(jiǎn)單的事：詢問(wèn)員工的感受。當(dāng)他們問(wèn)這個(gè)問(wèn)題時(shí)，往往能夠得到寶貴的信息，這有助于留住人才，并使生產(chǎn)率達(dá)到最優(yōu)。你上一次了解員工的想法，以及詢問(wèn)他們對(duì) 2016-07-31

人才管理不再奏效的三個(gè)原因

每一個(gè)CEO都聲稱要努力應(yīng)對(duì)人才爭(zhēng)奪戰(zhàn)的挑戰(zhàn)，但是這句話的真正含義是什么？他們真正關(guān)心的是：我是否擁有能夠理解我的議程，并能夠真正改變工作方式和節(jié)奏的人才？這是個(gè)錯(cuò)誤的問(wèn)題。個(gè)人能夠?qū)M織產(chǎn)生影響，但 2016-07-29

拐點(diǎn)已現(xiàn)！德勤獨(dú)家調(diào)研披露人力資本的10大趨勢(shì)

橫掃全球的力量正在重新塑造工作環(huán)境、勞動(dòng)力和工作本身。為了幫助企業(yè)及領(lǐng)導(dǎo)者了解這些變化，最近德勤在調(diào)查了全球130個(gè)國(guó)家、7000多家企業(yè)的基礎(chǔ)上，推出了《2016人力資本趨勢(shì)——新型組織：因設(shè)計(jì)而不同》報(bào)告 2016-07-27

員工為何在3個(gè)月內(nèi)和2年左右離職？

員工離職，特別是老員工的離職，對(duì)于大多數(shù)情況下實(shí)際上是一個(gè)雙輸?shù)母窬?。企業(yè)損失了熟悉公司業(yè)務(wù)和文化的干將，損失了業(yè)務(wù)傳承、新業(yè)務(wù)機(jī)會(huì)、客戶資源、文化傳承、甚至在職員工感受等等，帶來(lái)了負(fù)面信息傳播、 2016-07-24

優(yōu)秀員工為什么離職了？4步有效挽留人才，把損失降到最低

一個(gè)團(tuán)隊(duì)或組織里，關(guān)鍵性員工對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)起著不可或缺的作用，他們?cè)谶^(guò)往的工作中有著良好的績(jī)效與較大的貢獻(xiàn)，主管與企業(yè)對(duì)他們抱有很大的期望，這些員工就是企業(yè)中的優(yōu)秀員工。每當(dāng)優(yōu)秀員工想離職， 2016-07-22

發(fā)展員工能力，99%的企業(yè)會(huì)忽視一個(gè)重要因素

人才是企業(yè)最寶貴的資源和財(cái)富，那你是主動(dòng)出擊讓你的人力資本升值？還是期盼著員工能在崗位上自覺(jué)培養(yǎng)能力、實(shí)現(xiàn)自我發(fā)展？選擇后者的你可能會(huì)就此錯(cuò)過(guò)難以計(jì)數(shù)的財(cái)富。為了讓我們的人力資本升值，我們需要提供 2016-07-21

在面試中，如何把職業(yè)空白期變“優(yōu)”

人在江湖混，總會(huì)隱身于山林間的時(shí)刻。人在職場(chǎng)拼，也會(huì)有出現(xiàn)暫離職場(chǎng)的時(shí)段。所謂職業(yè)空白期個(gè)人簡(jiǎn)單理解是指離開上家公司到入職下家公司的時(shí)段。絕大部分人都會(huì)有經(jīng)歷過(guò)職業(yè)空白期，少則半月，多則數(shù)年。有人 2016-07-20

蘋果高管挖人方式與眾不同，聊了半天就是不談職位

大多數(shù)夢(mèng)想為蘋果公司工作的人士都采取常規(guī)的應(yīng)聘模式，他們找到招聘啟事或招募人員，并給他們打電話，然后發(fā)送自己的簡(jiǎn)歷以及求職信，最終可能獲得一系列的面試機(jī)會(huì)。不過(guò)，當(dāng)蘋果的高管決定希望與你共事時(shí)，整 2016-07-19

人才的選擇比培養(yǎng)更重要，一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)力模型幫你全搞定

對(duì)企業(yè)而言，無(wú)論是對(duì)外部高級(jí)人才的引進(jìn)還是內(nèi)部高級(jí)人才的培養(yǎng)，都需要對(duì)其領(lǐng)導(dǎo)力進(jìn)行嚴(yán)格、科學(xué)地把關(guān)。那么，我們應(yīng)從哪些維度出發(fā)，從何處下手呢？大五領(lǐng)導(dǎo)力模型可以幫助我們對(duì)管理者的領(lǐng)導(dǎo)力進(jìn)行有效地評(píng) 2016-07-19

以華為為例告訴你HRBP 到底是什么？

在一二十年前出現(xiàn)一個(gè)新的潮流，也就是HR三支柱，HRBP就是一個(gè)非常關(guān)鍵的支柱。什么是HRBP？華為公司在這個(gè)領(lǐng)域方面，做的是最早的，也是積累最豐富的，那么今天就來(lái)探討一下什么是HRBP，怎么樣做才能夠做好HRBP 2016-07-18

你還如此天真，以為培養(yǎng)下屬上上課就行了？

做HR這么些年，見過(guò)的培訓(xùn)多如過(guò)江之鯽。簡(jiǎn)單粗暴的培訓(xùn)課已然無(wú)法撼動(dòng)管理者見多識(shí)廣的神經(jīng)，反而顯得很low很沒(méi)誠(chéng)意。故很多企業(yè)都開始重視構(gòu)建企業(yè)大學(xué)，但企業(yè)大學(xué)如何設(shè)計(jì)呢？有哪些路徑與標(biāo)準(zhǔn)呢？這些內(nèi)容好 2016-07-15

下屬不好管，是因?yàn)槟悴欢@些有效激勵(lì)的經(jīng)驗(yàn)

員工是需要被激勵(lì)的，有激勵(lì)才能有動(dòng)力，那員工激勵(lì)有哪些經(jīng)驗(yàn)?zāi)兀窟@里為大家總結(jié)了有效激勵(lì)下屬的十二條經(jīng)驗(yàn)。1、不要簡(jiǎn)單地發(fā)號(hào)施令。好的主管很少發(fā)號(hào)施令，他們盡量讓部屬參與決策，共同研究工作，引導(dǎo)部屬開 2016-07-15

如何鼓勵(lì)員工打破沉默？試試管理者建言

員工建言有利于團(tuán)隊(duì)和組織效能的提高。不過(guò)，由于諸多原因，員工往往保持沉默。鑒于此，本文主張管理者應(yīng)該通過(guò)建言行為鼓勵(lì)員工打破沉默，積極建言。建言被定義為個(gè)體主動(dòng)與他人公開交流以試圖影響組織工作環(huán)境 2016-07-12

提升員工敬業(yè)度的15個(gè)實(shí)用策略

作為管理者，可能保持員工敬業(yè)度會(huì)是你面臨的最大挑戰(zhàn)。而員工敬業(yè)度同時(shí)也是獲得員工的長(zhǎng)期承諾和團(tuán)隊(duì)自覺(jué)努力的巨大機(jī)會(huì)。但是，為了獲得員工敬業(yè)度，你需要在整個(gè)業(yè)務(wù)戰(zhàn)略中進(jìn)行提升員工敬業(yè)度的努力。關(guān)于員 2016-07-11

企業(yè)用人理念：究竟以人定崗好，還是以崗定人好？

企業(yè)的用人安排絕對(duì)不是件小事，從當(dāng)下企業(yè)發(fā)展來(lái)分析，事關(guān)企業(yè)的近期目標(biāo)實(shí)現(xiàn)，從企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展來(lái)看，事關(guān)企業(yè)是否可以永續(xù)經(jīng)營(yíng)，所以企業(yè)在用人制度上必須有良好的制度運(yùn)作。那怎樣才能建立符合企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的 2016-07-11

HR的五種性格模型，你屬于哪種？

究竟什么樣性格的人適合從事人力資源管理工作？九型人格、MBTI、霍蘭德等各種測(cè)試工具給了我們不同的結(jié)果，但由于主持測(cè)試者的水平?jīng)Q定了測(cè)試結(jié)果的準(zhǔn)確度，而且復(fù)雜的測(cè)試結(jié)果表述也往往讓做自我測(cè)試的非專業(yè)人 2016-07-10

CEO怎么才能留住人才

1 利用分析的力量。　　收集你現(xiàn)有的頂尖員工的績(jī)效、晉升、技能和個(gè)性方面的數(shù)據(jù)，然后根據(jù)潛在候選人在社交網(wǎng)絡(luò)和求職網(wǎng)站上的數(shù)據(jù)了解其興趣、技能、經(jīng)歷、個(gè)性和引薦人。最終，用預(yù)測(cè)的模型和先進(jìn)的算法來(lái)運(yùn) 2016-07-07

怎樣成為一個(gè)合格的中層管理者？

企業(yè)的中層管理者，起著中流砥柱的作用，所肩負(fù)的重任是無(wú)語(yǔ)倫比的。俗話說(shuō)，中層不倒，企業(yè)不倒。可見其重要性，但是很多老板對(duì)中層管理人員的培養(yǎng)沒(méi)有有足夠的認(rèn)識(shí)。導(dǎo)致企業(yè)中的中層管理普通存在著以下四方面 2016-07-06