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資深前輩告訴你:懂業(yè)務(wù)的HR是如何煉成的?
中國HR面臨的三大挑戰(zhàn)挑戰(zhàn)一員工法律意識越來越強,HR不僅要懂法還要懂理懂情,平衡好企業(yè)與員工的關(guān)系;挑戰(zhàn)二80后成為職場主力、90后加入職場,員工需求更加多樣化,僅靠薪酬激勵手段已不能吸引、留住員工;挑
2016-10-18
為什么無印良品的員工不會離職:把員工當“人”,而不是“人才”
常有人問我:「為什么無印良品的員工都不會離職?」確實,我們員工留在公司服務(wù)的年資,每年都在增加。雖然公司在2001年經(jīng)營狀況惡化時,不斷有人離職,我們也曾經(jīng)有過人手不足的慘痛經(jīng)驗。但現(xiàn)在的無印良品,已
2016-10-17
管理你的離職員工:從“雇傭”轉(zhuǎn)變?yōu)椤敖煌?/a>
在現(xiàn)代企業(yè)中,終身雇傭關(guān)系已經(jīng)越來越不現(xiàn)實。人才流動對公司可能是損失,也可能是一筆財富。當我們說到離職管理的時候,估計大部分HR想到的是如何做好員工離職前的管理工作,例如:減少員工的離職率,減少員工
2016-10-17
你的員工為何不敬業(yè)?問題出在哪?
管理者為提升員工敬業(yè)度勞心勞力,可是結(jié)果總是差強人意,到底應(yīng)該怎么做才能打造高敬業(yè)度的團隊呢?員工敬業(yè)度對企業(yè)績效的貢獻,早已無需更多的論證。而隨著各級管理者管理能力的提升,也越來越認識到提升員工
2016-10-14
激勵有新招:英特爾正在鼓勵員工犯“好”的錯誤
英特爾在今年4月底宣布,將從一家PC公司轉(zhuǎn)型為驅(qū)動云計算以及日益智能互聯(lián)的公司。伴隨著英特爾整個公司的轉(zhuǎn)型,一直專注于研究與創(chuàng)新的英特爾中國研究院也隨之而動,他們做出了哪些轉(zhuǎn)變呢?跟隨公司的轉(zhuǎn)型,目前
2016-10-10
思科是如何識別那些能不走尋常“路”的領(lǐng)導(dǎo)者的?
幾年前,思科發(fā)展速度最快的區(qū)域之一在尋找繼任者,通過投票,我們決定從眾多候選人中提拔那位年紀更輕、經(jīng)驗更少的本土領(lǐng)導(dǎo)者。為什么要冒這個風(fēng)險?因為他與善變的客戶之間有著緊密的聯(lián)系,他擁有市場發(fā)展的精
2016-10-04
激勵人性才是管理的真諦
注重不同管理文化的有機融合 查爾斯·漢迪管理思想的一大特色,就是注重不同管理文化的有機融合,他提倡以文化帶動管理,以管理發(fā)展文化,他自己把這種管理理念稱之為文化合宜論。在查爾斯·漢迪的文化合 ...
2016-10-04
你該重新雇傭跳槽去競爭對手公司的員工嗎?
拉姆·卡普爾和他的哥哥沙亞姆兩人渾身都沾滿了彩色的顏料,他們剛才在外面慶祝灑紅節(jié),也就是印度的色彩節(jié)?,F(xiàn)在他們正往家走,在古爾岡,他們和父母住在一起,整個家庭今天要團聚在一起吃傳統(tǒng)大餐。他倆正走進
2016-10-03
用數(shù)據(jù)說話,為何員工離職率會讓你每年損失上千萬
光輝合益研究表明,全球2013-2018的平均員工離職率將達到23%。而在亞太地區(qū),隨著中產(chǎn)階級的擴大,平均員工離職率在未來5年將達到24%。由此帶來財務(wù)損失可以說是天價數(shù)字。結(jié)合光輝合益的效能中心和Cebr研究,我
2016-10-03
孟晚舟:華為不鼓勵加班 人生的差別在8小時之外
28日晚,華為常務(wù)董事、CFO孟晚舟在北京大學(xué)新太陽活動中心發(fā)表演講。孟晚舟表示,華為并不鼓勵加班。我們希望員工能高效工作,在工作時間內(nèi)完成工作任務(wù)。我們評價員工是以責(zé)任結(jié)果為導(dǎo)向,而不是看你是否加班。
2016-10-01
騰訊是如何從阿里百度那搶年輕人的?
大家好,我叫馬毅,在騰訊負責(zé)校園招聘和雇主品牌。我今天分享的是怎么用產(chǎn)品思維做校招,如何與競爭對手搶年輕人。為什么我會很強調(diào)用產(chǎn)品思維去做招聘呢?其實在騰訊,所有人都會強調(diào)這件事情,產(chǎn)品思維導(dǎo)向就
2016-09-30
這篇文章幾乎泄露了滴滴人才管理的所有秘密
提起滴滴,想必大家都不會陌生,這個仿佛一夜成名的公司通過行業(yè)大戰(zhàn),先后合并快的、Uber,迅速成長為一只獨角獸。那么,它這么短的時間取得如此大的成就,到底是如何管理人才的呢?善戰(zhàn)者,求之于勢,不責(zé)于人
2016-09-30
作為管理者,你是否懂得知人善任和知人善免?
美國學(xué)者庫克曾提出一種稱作人才創(chuàng)造周期的理論。他認為,人才的創(chuàng)造力在某一工作崗位上呈現(xiàn)出一個由低到高、到達巔峰后又逐漸衰落的過程,其創(chuàng)造力高峰期可維持3—5年。人才創(chuàng)造周期可分為摸索期、發(fā)展期、滯留
2016-09-29
資本寒冬下薪資和裁員數(shù)據(jù)報告:互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)和人才何去何從?
最近,資本寒冬的聲音再一次被放大,接下來就讓我們通過大數(shù)據(jù),看看資本寒冬下互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)的薪資和人才流動狀況。1 資本寒冬真的來了嗎?2015 年 6—8 月是互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)全年招聘的最高峰。對比 2016 年 6—8
2016-09-29
激勵機制:華為是怎樣讓錢更值錢的?
人和人不一樣,錢和錢也不一樣,所以,同樣的錢分配到不同的人身上,起到的作用也不一樣。那么,如何讓同樣的錢發(fā)揮更大的作用。我們知道炸藥都有個當量,但是不一定必然能把當量完全發(fā)揮出來形成巨大的爆炸力。
2016-09-28
為什么人家的培訓(xùn)落了地,你的培訓(xùn)卻沒效果?
企業(yè)是否需要培訓(xùn),相信這是無需爭議的話題,只要是企業(yè)都需要做培訓(xùn)。可是,同樣的做培訓(xùn),為什么有的企業(yè)培訓(xùn)效果好,有的企業(yè)培訓(xùn)效果不行呢?培訓(xùn)為什么落不了地呢?導(dǎo)致培訓(xùn)效果差別的原因是什么呢?企業(yè)如
2016-09-15
是因人設(shè)崗好還是因事設(shè)崗好?
這是一個老生常談的問題,但往往在很多企業(yè)或多或少有所爭議。從基本邏輯上來講,應(yīng)該是做什么事設(shè)什么崗,設(shè)什么崗用什么人,但是因人設(shè)崗的現(xiàn)象也并不鮮見。這個問題,實際上涉及到的是事-崗-人三者之間的關(guān)系
2016-09-13
你和年薪百萬的優(yōu)秀員工差了七個好習(xí)慣
職場中的有些小細節(jié)往往是決定成敗的關(guān)鍵,一個好習(xí)慣會讓你在職場奮斗中起到事半功倍的效果。培養(yǎng)以下7個好習(xí)慣,能讓你在職場中獲得更快的成長,成為一名優(yōu)秀的員工指日可待。NO 1 優(yōu)秀的員工一定會提問我們?yōu)?
2016-09-13
變相推行“996”工作制 缺乏互聯(lián)網(wǎng)精神
近期,996工作制一直霸占熱搜。996即工作日早9點上班,晚9點下班,每周工作6天。在很多創(chuàng)業(yè)公司,以及像華為這樣非常成功的企業(yè),996工作制并不鮮見,只不過很少會見到公司老總公開要求大家執(zhí)行996工作制的現(xiàn)象。
2016-09-12
為留住人才,柳傳志說我只用四個條件 馬云說我只用一個
馬云說一定要漲工資 阿里巴巴集團創(chuàng)始人 每個老板在請員工的時候要想清楚幾個問題。你如果對客戶、產(chǎn)品沒有夢想,覺得你的產(chǎn)品就是一個簡單的產(chǎn)品,不要寄希望員工有夢想。員工的夢想很現(xiàn)實,他必須要生存
2016-09-10
為何公司寧愿高薪招新人,也不愿加薪留老員工?
為什么很多公司寧愿花更高的薪水招新人,看著昔日的老員工離職,也不愿意提高老員工的工資?這是很多老員工們的心聲,但從來沒有人會詳細的告訴你為什么。針對此問題,結(jié)合職場資深HR為大家整理了最全的答案,下
2016-09-10
如何應(yīng)對優(yōu)秀人才的“叛逃”?給離職員工吃“回頭草”的機會
某人走出公司的大門,并非代表著他與公司關(guān)系的終結(jié),而是這種關(guān)系開始了新的階段。珍惜離職面談的機會在不少企業(yè),只有高端人才離職,往往才會驚動老板,而對于普通員工的離職,只要按規(guī)定辦理完交接工作和離職
2016-09-09
如何開好HR部門會議?
到了總結(jié)階段,各種會議紛至沓來,HR作為組織的核心部門,也不免召開內(nèi)部會議,總結(jié)工作,展望未來。但現(xiàn)在的內(nèi)部會議有沒有問題?究竟如何開好部門會議?也許很少有人反思這個問題,即使有心改變,無非也是一些
2016-09-07
京東高管更換頻繁,聊聊劉強東的用人之道
京東集團CEO劉強東8月31日早上宣布任命80后余睿出任1號店CEO職務(wù)。余睿曾被稱為京東最年輕副總裁,是京東的管培生,中途曾離開過京東,不久前又加盟了京東集團。親自管理、調(diào)教管培生劉強東曾說過,未來京東70%的
2016-09-05
招聘頂級銷售的三大秘訣
親愛的安妮:您最近一篇關(guān)于實現(xiàn)2016年銷售目標的文章,吸引了我的注意,因為我認為我們可能達不到自己的目標。主要原因在于,團隊中的兩個人在過去幾個月中的表現(xiàn)極其令人失望。我感覺我怪不了誰,只能怪我自己
2016-09-04
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