為了幫助企業(yè)及領(lǐng)導(dǎo)者了解這些變化，最近德勤在調(diào)查了全球130個國家、7000多家企業(yè)的基礎(chǔ)上，推出了《2016人力資本趨勢——新型組織：因設(shè)計而不同》報告。為應(yīng)對數(shù)字化技術(shù)、商業(yè)模式和勞動力人口的急速變化，92%的商業(yè)和人力資源領(lǐng)導(dǎo)者已經(jīng)確定要重構(gòu)其組織，以滿足全球業(yè)務(wù)需求。該報告還揭示了2016年10大人力資本趨勢。

未來，企業(yè)究竟該如何制定符合時代發(fā)展的人力資本戰(zhàn)略？答案馬上揭曉。

2016年，“組織設(shè)計”已成為全球高管和人力資源部門的首要關(guān)心問題，92%的問卷反饋均將其列為首要任務(wù)。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者越來越注重讓“組織設(shè)計”更加適應(yīng)充滿挑戰(zhàn)的商業(yè)環(huán)境和競爭激烈的人才市場。

企業(yè)文化和敬業(yè)度仍然是高管們關(guān)心的問題。無論管理層喜歡與否，從某種角度上，社交網(wǎng)絡(luò)工具和社交應(yīng)用的普及，讓企業(yè)比以往都更加透明。高管們越發(fā)意識到絕對不能任由Glassdoor或Facebook來定義企業(yè)文化，必須主動塑造企業(yè)文化。

1、組織設(shè)計：團(tuán)隊的崛起

由于企業(yè)都在努力變得更加靈活、更加以客戶為中心，企業(yè)組織架構(gòu)正在從傳統(tǒng)的職能型轉(zhuǎn)變?yōu)橄嗷リP(guān)聯(lián)的靈活型團(tuán)隊。超過九成(92%)的高管們將“組織設(shè)計”列為首要任務(wù);將近一半(45%)的高管們則稱他們的企業(yè)處于組織架構(gòu)調(diào)整之中(39%)或正在計劃重建(6%)。

一種名為“團(tuán)隊網(wǎng)絡(luò)”的新型組織模式正在興起。在這種模式下，企業(yè)按特定的業(yè)務(wù)項目或待解決的難題組建并授權(quán)團(tuán)隊。這些團(tuán)隊網(wǎng)絡(luò)由運(yùn)營和信息中心調(diào)配和協(xié)調(diào)，類似于軍隊中的指揮中心。在某種程度上，現(xiàn)在的企業(yè)確實更加類似于好萊塢的電影制作團(tuán)隊，而與傳統(tǒng)的企業(yè)模式漸行漸遠(yuǎn)；大家為了完成項目集合在一起，一旦項目完成，馬上就地解散并各自奔赴新的任務(wù)。

這種新型團(tuán)隊結(jié)構(gòu)具有廣泛的影響，促使包括領(lǐng)導(dǎo)力、績效管理、學(xué)習(xí)和職業(yè)發(fā)展在內(nèi)的制度體系隨之改變。挑戰(zhàn)也依舊存在：只有14%的高管認(rèn)為他們的企業(yè)已經(jīng)準(zhǔn)備好有效地再造組織；只有21%的高管認(rèn)為自己足夠有能力建設(shè)跨職能團(tuán)隊；而只有12%的高管真正了解員工們在網(wǎng)絡(luò)中共同協(xié)作的工作方式。

公司正擁有更靈活、以客戶為中心的組織結(jié)構(gòu)，從傳統(tǒng)的、功能型模式向互聯(lián)化、靈活的團(tuán)隊方向發(fā)展。一種新的組織模式正在崛起：企業(yè)建立在“團(tuán)隊的網(wǎng)絡(luò)”基礎(chǔ)上，并授權(quán)團(tuán)隊完成各項具體業(yè)務(wù)項目和挑戰(zhàn)。

這些網(wǎng)絡(luò)與運(yùn)營中心以及信息中心相互協(xié)調(diào)一致。事實上，在某種程度，企業(yè)不再像傳統(tǒng)企業(yè)，而是更像好萊塢電影制作團(tuán)隊，大家一起去解決項目，一旦項目完成，項目團(tuán)隊隨之解散并移動至新的工作項目中。這種新的組織結(jié)構(gòu)有廣泛的影響，促使企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展、績效管理、學(xué)習(xí)和職業(yè)發(fā)展去適應(yīng)這種變化。

2、領(lǐng)導(dǎo)力覺醒：代際、團(tuán)隊、科學(xué)

89%的受訪高管將加強(qiáng)、再造和改善組織領(lǐng)導(dǎo)力的需求列為首要任務(wù)。傳統(tǒng)的金字塔型領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展模式已經(jīng)不能足夠快速地培養(yǎng)領(lǐng)導(dǎo)者，以滿足業(yè)務(wù)需求并跟上變革的步伐。

超過一半(56%)的受訪高管聲稱他們的公司并未做好滿足領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展需求的準(zhǔn)備；只有7%的受訪高管聲稱他們的企業(yè)有針對“千禧一代”領(lǐng)導(dǎo)者的加速發(fā)展項目；44%的反饋為正在發(fā)展之中，相比去年的33%，該比例有很大提升。雖然從2015年開始，企業(yè)在領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展方面的投入已經(jīng)增加了10%，但是發(fā)展過程依舊參差不齊。事實上，超過五分之一(21%)的企業(yè)根本沒有領(lǐng)導(dǎo)力項目。

通過對調(diào)研結(jié)果的分析，我們建議企業(yè)提升標(biāo)準(zhǔn)，采用嚴(yán)格、明顯、更有條理和更加科學(xué)的方法來識別、評估和發(fā)展領(lǐng)導(dǎo)者，而且這個過程應(yīng)該在領(lǐng)導(dǎo)者職業(yè)生涯的早期就開始。這也可能會涉及到教導(dǎo)資深領(lǐng)導(dǎo)者擔(dān)任新的角色，為年輕領(lǐng)導(dǎo)者讓出空間。

3.文化塑造：戰(zhàn)略推進(jìn)

本次調(diào)查，德勤向高管分別訪問了關(guān)于文化和敬業(yè)度的問題，將二者都列于最重要的位置。有86%的人認(rèn)為文化是一個重要或非常重要的問題。

為何要對文化和敬業(yè)度單獨(dú)排名？因為它們都是當(dāng)今至關(guān)重要的人力資本問題，都需要首席執(zhí)行官的承諾和人力資源部的大力支持，來確保二者被理解、衡量和改進(jìn)。然而，二者是不同的概念，各自需要不同的關(guān)注點和解決方案。文化是關(guān)于“公司的工作方式”，而敬業(yè)度則是“人們?nèi)绾慰创镜墓ぷ鞣绞健?rdquo;(見下圖3)

也即文化和敬業(yè)度相關(guān)。當(dāng)一個公司的文化與其價值觀緊密相連，它就會吸引那些認(rèn)可公司文化的員工，進(jìn)而幫助企業(yè)激勵員工，達(dá)到高水平的敬業(yè)度。調(diào)查顯示，認(rèn)為其公司是在推動“正確文化”的高管比例從10%升至12%，有小幅進(jìn)步。然而不到三分之一的高管(28%)認(rèn)為自己理解其公司的文化。

4.員工敬業(yè)度：挑戰(zhàn)一直存在

員工敬業(yè)度是業(yè)務(wù)和人力資源面臨的重要問題。今年受訪的絕大多數(shù)高管 (85%)都將敬業(yè)度視為首要任務(wù)(即重要或非常重要)。

打造富有吸引力和充滿意義的工作環(huán)境是一個復(fù)雜的過程。與此同時，員工敬業(yè)度的和反饋的問題日益突出。年度敬業(yè)度調(diào)查正在被“員工聆聽”工具所取代，如脈沖調(diào)查、匿名的社交工具以及經(jīng)理定期反饋考核。所有這些新方法和工具都令“員工聆聽”官——人力資源的一個重要新角色呼之欲出。

在準(zhǔn)備度方面，公司正在取得進(jìn)展。認(rèn)為他們的組織“非常好準(zhǔn)備”去處理敬業(yè)度問題的高管比例從2015年的10%增加到2016年的12%，而認(rèn)為“充分準(zhǔn)備”的比例則從31%上升到34%。這些都是有希望的跡象，盡管如此，僅46%的公司認(rèn)為自己準(zhǔn)備好去處理敬業(yè)度挑戰(zhàn)。

5. 學(xué)習(xí)項目：發(fā)揮員工自主性

今年，84%的管理者認(rèn)為學(xué)習(xí)項目重要性凸顯，主要是由于合適的學(xué)習(xí)機(jī)會是提升員工敬業(yè)度，塑造強(qiáng)大工作環(huán)境的推動因素。學(xué)習(xí)項目是員工價值主張的有機(jī)組成部分，而非僅是提高技能。

相較于去年，企業(yè)大規(guī)模的采用新技術(shù)和新的學(xué)習(xí)模型。企業(yè)采用MOOC的占比從30%上漲至43%，并且采用先進(jìn)的視頻學(xué)習(xí)工具的占比從5%上漲到15%。

這就標(biāo)志著管理者和人力資源管理者要將學(xué)習(xí)項目與員工需求相結(jié)合。新的學(xué)習(xí)方式就像“客定制”一樣，讓設(shè)計思維、內(nèi)容集展、綜合模型相整合，提供端到端的定制學(xué)習(xí)體驗。

但是，企業(yè)仍然面臨著大量的挑戰(zhàn)。即使投入在學(xué)習(xí)項目的投入資金已經(jīng)提升了10%，但是僅有37%的管理者認(rèn)為他們具有有效性，并且只有30%的人認(rèn)為企業(yè)學(xué)習(xí)才是學(xué)習(xí)的中心。

6．設(shè)計思維：構(gòu)建員工體驗

設(shè)計思維是在人力資源管理工作中新興的一個話題，《全球人力資本趨勢》兩年前才提出，也是企業(yè)人才的一大聚焦點，員工每天要處理大量的郵件與信息，甚至每時每刻都在處理這些任務(wù)。

去年，《全球人力資本趨勢》表示人力資源管理部門正在簡化工作環(huán)境，來改善員工的狀態(tài)?，F(xiàn)在，創(chuàng)新的人力資源部門將設(shè)計思維融入到管理和培訓(xùn)員工的工作中。相較于構(gòu)建項目與流程，領(lǐng)先的人力資源管理部門通過開發(fā)手機(jī)應(yīng)用和工具幫助員工減輕壓力，讓讓他們更具生產(chǎn)力。

調(diào)研發(fā)現(xiàn)，79%的管理者將設(shè)計思維列為高度優(yōu)先的工作。僅12%的調(diào)研對象認(rèn)為設(shè)計滋味在他們目前的人才項目中十分流行，50%的管理者表示采用設(shè)計思維后，人才管理項目得到極大改善，高績效的組織更習(xí)慣在管理員工中采用設(shè)計思維。很明顯，設(shè)計思維已經(jīng)成為領(lǐng)先企業(yè)與創(chuàng)新型人力資源管理部門的一種新興的最佳實踐。

7.人力資源部門：面對新趨勢正在迎頭而上

當(dāng)涉及到提升團(tuán)隊的技能、能力以及經(jīng)驗時，很多人力資源部門“看起來已經(jīng)掌握了”。與去年相比，將人力資源管理技能提升列為當(dāng)務(wù)之急的管理人員的比例略有下降。

在今年的調(diào)查中，超過2/3 （68%）的管理人員認(rèn)為他們的企業(yè)有扎實的人力資源專業(yè)發(fā)展計劃，相比一年前，認(rèn)為今年他們的人力資源部門在人才發(fā)展和推動業(yè)務(wù)結(jié)果方面有很大提升的受訪者比例有所上升，達(dá)到60%

最棒的是，人力資源部門的積分卡已經(jīng)顯示其已經(jīng)取得了明顯并穩(wěn)定的改善。40%的高管人員表示他們的企業(yè)已經(jīng)準(zhǔn)備好解決人力資源方面的技能差距，而在2015年這一比例還只有30% 。同時，評價人力資源部門在提供業(yè)務(wù)相關(guān)的人才解決方案為“優(yōu)秀”或者“出色”的企業(yè)管理人員的比例增加了。

四年來，首次在全球人力資本趨勢報告有真正變化與進(jìn)步的跡象：人力資源團(tuán)隊正在學(xué)習(xí)新的知識，嘗試新的想法；他們也正在快速地提升自身技能；并且一支更加年輕、富有活力、更具商業(yè)思維以及擁有技術(shù)的新生代正在進(jìn)入這個行業(yè)

8.人才分析：正在加速

由于技術(shù)進(jìn)步使得HR 利用數(shù)據(jù)驅(qū)動進(jìn)行人力資源決策成為可能，77% 的管理人員現(xiàn)在將人才分析作為一個重要的優(yōu)先級，這個比例相比去年略有上升。作為對策，企業(yè)也正在建設(shè)人才分析團(tuán)隊，從而快速取代傳統(tǒng)系統(tǒng)。

同時，企業(yè)將各自獨(dú)立的分析團(tuán)隊整合進(jìn)人力資源部門從而發(fā)揮戰(zhàn)略性功能。2016年，51% 的企業(yè)認(rèn)為組織業(yè)務(wù)會對人力資源項目產(chǎn)生深刻影響，在2015年這個比例只有38%

在人才分析中，一個明顯、非常大的趨勢也開始顯現(xiàn)：利用外部數(shù)據(jù)。比如，來自社交網(wǎng)絡(luò)平臺的數(shù)據(jù)，雇主品牌數(shù)據(jù)，雇傭模式中的數(shù)據(jù)，人才流失率以及人口數(shù)據(jù)，從而預(yù)測勞動力趨勢以及鎖定頂級人才。如今，29% 的企業(yè)認(rèn)為他們在這方面表現(xiàn)很好，8%的企業(yè)覺得他們的表現(xiàn)非常出色。

各種新的工具和數(shù)據(jù)源已經(jīng)進(jìn)入這個領(lǐng)域。如今，幾乎每一個人才管理供應(yīng)商都可以提供員工反饋與敬業(yè)度系統(tǒng)，實時的實證分析以及現(xiàn)成的預(yù)測模型。企業(yè)開始進(jìn)入一個人才分析的“黃金時代”，并且這過程正在不斷加速。

9.數(shù)字化HR：顛覆性變革，而非緩慢演化

數(shù)字世界正在改變?nèi)藗兊墓ぷ骱蜕?，?span style="border-style: initial; border-color: initial; position: relative;">人力資源管理帶來了兩大重要挑戰(zhàn)：

一方面，HR如何幫助組織管理者和員工建立“數(shù)字化思維”——用數(shù)字化的方式管理和引領(lǐng)組織變革？

另一方面，HR如何徹底變革人力資源管理的流程和系統(tǒng)，并幫助組織采用新型數(shù)字化平臺、應(yīng)用軟件以及交付方式？

如何重新構(gòu)想數(shù)字化世界中的HR和員工體驗？創(chuàng)新型組織正在整合移動和云技術(shù)來建立基于手機(jī)移動應(yīng)用的人力資源服務(wù)系統(tǒng)，將人力資源管理項目融入到員工的日常生活中。

數(shù)字化HR意味著建立一整套易于操作的服務(wù)平臺，而非簡單地替代傳統(tǒng)的HR管理系統(tǒng)。通過整合設(shè)計思維和移動技術(shù)，組織可以自行開發(fā)客戶服務(wù)手機(jī)移動應(yīng)用，使得工作更易操作、效率更高、體驗更好。

今年，74%的高管認(rèn)為“數(shù)字化人力資源”非常重要，而且它有可能成為2016年的一大焦點。這個趨勢發(fā)展迅速：42%的企業(yè)正在改造其人力資源系統(tǒng)，使之適用于移動終端設(shè)備的實時學(xué)習(xí)；59%的企業(yè)正在開發(fā)能夠整合后勤系統(tǒng)、便于員工使用的移動應(yīng)用；51%的企業(yè)正在利用外部社交網(wǎng)絡(luò)平臺進(jìn)行招聘和員工檔案的管理。

10.零工經(jīng)濟(jì)：分散抑或摧毀勞動力？

為了滿足不斷增加的人才需求，組織需要不斷學(xué)習(xí)整合并充分利用兼職和臨時雇員。超過70%的人力資源高管（71%）認(rèn)為這個趨勢極為重要。

同時，零工經(jīng)濟(jì)也為組織人力資源管理帶來一系列挑戰(zhàn)。組織如何更好地利用和整合外部雇員力量提升組織效率和盈利率？如何通過靈活用工的方式引入外部技能更高的員工？

很多組織正在被這些挑戰(zhàn)困擾。只有19%的受訪高管表示所在組織充分了解關(guān)于臨時雇員監(jiān)管的勞動法規(guī)，只有11%的高管表示組織具有完善的臨時雇員管理流程。這也表明，隨著組織臨時雇員的規(guī)模和范圍不斷擴(kuò)大，未來組織需要采用更多審慎的方式進(jìn)行管理。

同時，未來組織勞動力管理也需要應(yīng)對認(rèn)知技術(shù)和智能技術(shù)興起帶來的一系列挑戰(zhàn)，諸如工作職位的消失、工作性質(zhì)的變化甚至可能摧毀勞動力。

“企業(yè)需要與時俱進(jìn)并滿足商業(yè)生態(tài)系統(tǒng)的需求，”德勤總裁喬希·博森（Josh Bersin）表示，“要通過授權(quán)于團(tuán)隊，創(chuàng)建一種新型管理模式，并發(fā)展一個更年輕且更具包容性的領(lǐng)導(dǎo)力結(jié)構(gòu)。組織正在重塑自我以加速創(chuàng)新、競爭和發(fā)展。”

全球不同地區(qū)面臨的人力資源的重要挑戰(zhàn)：

不同行業(yè)面臨的人力資源的重要挑戰(zhàn)：