最近有條被稱作KPI秘笈的段子在互聯(lián)網(wǎng)圈子里很流行──如果你的KPI中有一項(xiàng)是PV（頁面瀏覽量）且你的網(wǎng)站操作需要輸入驗(yàn)證碼，你可以設(shè)置用戶第一次輸入的驗(yàn)證碼全部錯(cuò)誤，刷新頁面再次輸入的時(shí)候才開始判定……顯然，這種做法的確可以讓基于流量的KPI翻倍，不過，這對于用戶體驗(yàn)的損失可就大了。

其實(shí)在此之前，我已經(jīng)看過至少七八個(gè)行業(yè)所謂“面向KPI的應(yīng)對策略”了。我總是想，這么多“員工智慧”真是浪費(fèi)在了錯(cuò)誤的地方。但是，對很多企業(yè)來說，還真不能簡單地去抱怨員工的職業(yè)素養(yǎng)，而恰恰應(yīng)該反思自己。為什么花了那么多精力制定的 績效 考核體系，卻并沒有真正為自己想要的效果服務(wù)？

這讓我想起了《績效主義毀了索尼》──現(xiàn)在重溫這篇幾年前索尼常務(wù)董事天外伺郎先生的反思型文章，其實(shí)對中國很多的企業(yè)都有借鑒意義。

天外伺郎認(rèn)為索尼公司最近10年來的低迷，其實(shí)最主要的原因就是墜入了“績效主義陷阱”。比如他指出索尼公司的績效主義盛行造成了內(nèi)部最具創(chuàng)新精神的“激情集團(tuán)”的消亡──那些原本處在忘我、自發(fā)狀態(tài)的“激情集團(tuán)”之所以被績效主義消滅，是因?yàn)闃I(yè)務(wù)成果和金錢報(bào)酬直接掛鉤，員工都只為了拿到更多報(bào)酬而工作。對人來說，如果外在的動機(jī)不斷增強(qiáng)，那么自發(fā)的動機(jī)就會受到抑制。所以最終整個(gè)企業(yè)創(chuàng)新精神和能力也隨之喪失，這讓企業(yè)從領(lǐng)先滑向了落伍。

雖然很多人質(zhì)疑天外伺郎把索尼的挫敗歸罪于績效有些片面，但是他的確提出了幾個(gè)非常有意義的思考。實(shí)際上，如今績效主義正在逐漸成為中國企業(yè)界主流的價(jià)值體系，因?yàn)樵絹碓蕉嗟钠髽I(yè)經(jīng)歷了創(chuàng)業(yè)期正在進(jìn)入了發(fā)展期，他們需要通過建立新的管理體系來符合更大規(guī)模的運(yùn)營和更扎實(shí)的成長。

只不過中國許多公司在花費(fèi)大量人力物力引進(jìn)績效評價(jià)體系后，卻往往發(fā)現(xiàn)自己的業(yè)績不是在上升而是在下滑；公司原有的氛圍和文化也不再鮮明，而變得毫無個(gè)性。

為什么很多企業(yè)會出現(xiàn)這種KPI管理的“過敏癥狀”？我相信問題出在企業(yè)的管理者將 績效管理 過于程式化和機(jī)械化，進(jìn)而失去了管理的平衡感──當(dāng)你讓管理的科學(xué)性被最大程度地發(fā)揮，其藝術(shù)性就會徹底消退，其最終后果與完全不講科學(xué)性的管理其實(shí)是一樣的。

企業(yè)的管理者必須認(rèn)識到績效管理絕不僅僅意味著量化管理，不能因?yàn)楣ぷ鞯?ldquo;質(zhì)”不好衡量，就完全用“量”的衡量來替代。因?yàn)檫@種做法是懶惰而短視的。

不論是在什么時(shí)代，也不論是在哪個(gè)國家，企業(yè)都應(yīng)該注重員工的主觀能動性。所以，無論是科學(xué)的還是藝術(shù)的管理，其目的都應(yīng)該是讓員工煥發(fā)熱情，把創(chuàng)意和智慧用在與公司目標(biāo)一致的方向上。

過去中國企業(yè)“文化主義”曾經(jīng)泛濫成災(zāi)，當(dāng)現(xiàn)在面對“績效主義”的時(shí)候，千萬不要走到另一個(gè)極端上去。