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  2013年10月04日    周正勇      
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 企業(yè)推行 績效 管理 旨在提高企業(yè) 經(jīng)營管理 效率和盈利水平,同時也旨在提高員工的綜合能力和職業(yè)素質(zhì)。企業(yè)若要贏在績效,首先要落實好三方面的問題,一是管理者與員工就目標(biāo)及如何達(dá)到目標(biāo)需要達(dá)成共識;二是績效管理強調(diào)溝通、輔導(dǎo),而不是簡單的任務(wù)管理;三是績效管理重視達(dá)成目標(biāo)的過程,不要僅僅強調(diào)結(jié)果導(dǎo)向。其次企業(yè)老總要有個清醒認(rèn)識,即績效管理是對具有一定素質(zhì)的員工進行的,并考評其崗位應(yīng)承擔(dān)責(zé)任所達(dá)到的階段性結(jié)果,以及在達(dá)到過程中的行為表現(xiàn)、能力提升,并促進員工取得優(yōu)異績效的一個的閉環(huán)管理過程。但績效管理應(yīng)有所側(cè)重,一方面績效管理屬計劃式而非判斷式,著重于過程而非評價,尋求對問題的解決而非尋找錯處;另一方面績效管理是推動性的而非威脅性,績效管理根本目的在于績效的改進與提高,需要管理者與員工雙方的共同努力,其過程可以概括為四個環(huán)節(jié):計劃、輔導(dǎo)、評價、報酬。

  績效管理中的計劃

  其一、制定績效目標(biāo)計劃及衡量標(biāo)準(zhǔn),績效目標(biāo)分為兩種:一是結(jié)果目標(biāo):指做什么,要達(dá)到什么結(jié)果,結(jié)果目標(biāo)的來源于公司目標(biāo)、部門目標(biāo)、市場需求目標(biāo)、以及員工個人目標(biāo)等。二是行為目標(biāo):指如何做,確定一個明智的目標(biāo)就是既要確定要實現(xiàn)什么結(jié)果又要確定怎樣去做,才能更好地實現(xiàn)要達(dá)成的目標(biāo)。好的目標(biāo)(SMART)原則是指:S指具體的(反映階段的比較詳細(xì)的目標(biāo));M指可衡量的(量化的);A指可達(dá)到的(可以實現(xiàn)的);R指相關(guān)的(與公司、部門目標(biāo)的一致性);T指以時間為基礎(chǔ)的(階段時間內(nèi))。

  其二、對目標(biāo)計劃的討論。在確定SMART目標(biāo)計劃后,組織員工進行討論,推動員工對目標(biāo)達(dá)到一致認(rèn)同,并闡明每個員工應(yīng)達(dá)到什么目標(biāo)與如何達(dá)到目標(biāo),共同樹立具有挑戰(zhàn)性又可實現(xiàn)的目標(biāo),管理者與員工之間的良好溝通是達(dá)成共識、明確各自目標(biāo)分解的前提,同時也是有效輔導(dǎo)的基礎(chǔ)。

  其三、確定目標(biāo)計劃的結(jié)果。通過目標(biāo)計劃會議達(dá)到管理者與員工雙方溝通明確并接受,在管理者與員工之間建立有效的工作關(guān)系,員工意見得到聽取和支持,從而確定監(jiān)控的時間點和方式。

  績效管理中的輔導(dǎo)

  在確定了階段性的SMART目標(biāo)和通過會議明確了各自的目標(biāo)之后,作為管理者的工作重點就是在各自目標(biāo)實現(xiàn)過程中進行對員工的輔導(dǎo)。輔導(dǎo)的方式有兩種:一是會議式:指通過正式的會議實施輔導(dǎo)過程;二是非正式:指通過各種非正式渠道和方法實施對員工的輔導(dǎo)。

  對員工實現(xiàn)各自目標(biāo)和業(yè)績的輔導(dǎo)應(yīng)為管理者的日常工作,在輔導(dǎo)過程中既要對員工的成績認(rèn)可,又要對員工實現(xiàn)的目標(biāo)進行幫助和支持。幫助引導(dǎo)達(dá)到所需實現(xiàn)的目標(biāo)和提供支援,同時根據(jù)現(xiàn)實情況雙方及時修正目標(biāo),朝著實現(xiàn)的目標(biāo)發(fā)展。這也是對怎樣實現(xiàn)目標(biāo)(行為目標(biāo))過程進行了解和監(jiān)控。

  需要強調(diào)指出的是:良好的溝通是有效輔導(dǎo)的基礎(chǔ)。對于員工的參與,要求員工能夠:一要描述自己所要達(dá)到的目標(biāo)(或?qū)崿F(xiàn)的業(yè)績),二要對自己實現(xiàn)的目標(biāo)進行評估。

  有效的輔導(dǎo)應(yīng)該是:(1)隨著目標(biāo)的實現(xiàn)過程,輔導(dǎo)溝通是連續(xù)的;(2)不僅限于在一些正式的會議上,強調(diào)非正式溝通的重要性;(3)明確并加強對實現(xiàn)目標(biāo)的期望值;(4)激勵員工,對員工施加推動力;(5)從員工獲得反饋并直接參與;(6)針對結(jié)果目標(biāo)和行為目標(biāo)。

  績效管理中的評價

  在階段性工作結(jié)束時,對階段性業(yè)績進行評價,以便能客觀、公正地反映階段性的工作業(yè)績,目的在于對以目標(biāo)計劃為標(biāo)準(zhǔn)的業(yè)績實現(xiàn)的程度進行總結(jié),進行業(yè)績的評定,不斷總結(jié)經(jīng)驗,促進下一階段業(yè)績的改進。通過實際實現(xiàn)的業(yè)績與目標(biāo)業(yè)績的比較,明確描述并總結(jié)業(yè)績的發(fā)展表現(xiàn)趨勢。在對階段性業(yè)績評價之前,要進行信息收集,尤其是對實現(xiàn)目標(biāo)過程的信息收集,在溝通和綜合員工與管理者雙方所掌握的資料后,通過會議的形式進行階段性業(yè)績的評價,包括對實際業(yè)績與預(yù)期業(yè)績的比較、管理者的反饋、支持與激勵、業(yè)績改進建議、本階段總結(jié)、確定下階段的計劃等。

  在評價過程中需要管理者的具備較好的交流技能:如提問、傾聽、反饋和激勵等。一般績效評價的內(nèi)容和程序包括以下幾個方面:(1)量度:量度原則與方法;(2)評價:評價的標(biāo)準(zhǔn)和評價資料的來源;(3)反饋:反饋的形式和方法;(4)信息:過去的表現(xiàn)與業(yè)績目標(biāo)的差距,需要進行業(yè)績改進的地方。一般評價的標(biāo)準(zhǔn)是選擇主要的績效指標(biāo)KPI(定量和定性的指標(biāo))來評價業(yè)績實現(xiàn)過程中的結(jié)果目標(biāo)和行為目標(biāo)。

  績效管理中的報酬

  以考核為基礎(chǔ)的個人回報,個人績效回報形式包括:工資、獎金、股權(quán)、福利、機會、職權(quán)等。確定合理的具有以實現(xiàn)和激勵為導(dǎo)向的業(yè)績報酬方面,企業(yè)目前一般以通過與績效管理相結(jié)合的崗位職能工資制度來實現(xiàn)。通過員工崗位的KPI(員工的關(guān)鍵業(yè)績衡量指標(biāo))的設(shè)定,評定職位的輸出業(yè)績,對關(guān)鍵的業(yè)績進行考核,同時綜合考評工作能力、工作態(tài)度等方面,并將它們與報酬相結(jié)合,這些是目前比較通行的做法。

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隨機讀管理故事:《“給我”還是“拿去”?》
    有一朋友,做人特別吝嗇,從來不會把東西送給別人。他最不喜歡聽到的一句話就是:把東西給誰!  
  有一天,他不小心掉到河里去了。他的朋友在岸邊立即喊到:把手給我,把手給我,我拉你上來!這個人始終不肯把手給他的朋友。他的朋友急了,又接連喊到:把手給我。他情愿掙扎,也不肯把手給出去。
  他的朋友知道這個人的習(xí)慣,靈機一動喊到:把我的手拿去,把我的手拿去。這個人立馬伸出手,握住了他的朋友的手。
  啟發(fā)思考:
  “給我”還是“拿去”?我們在經(jīng)營事業(yè)的過程中,是不是一直在向客戶表達(dá)著“把你的錢給我”,客戶就象上面那個吝嗇的人,情愿在痛苦與不滿足中掙扎,也不愿意把錢給我們。
  如果我們對客戶說的是:把我的產(chǎn)品拿去,是否會更好一些呢?客戶會更情愿地去體驗?zāi)愕漠a(chǎn)品,購買你的產(chǎn)品。
  “給我”還是“拿去”?這是一個問題,也是一個精明的商家是否能從客戶的角度去設(shè)計成交,設(shè)計商業(yè)模式的問題,換一個角度,事業(yè)就豁然開然。
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